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Por Isabel Carrasco González

Donald Sull, profesor en  MIT Sloan School of Management, Rebeca Homkes, profesora en London Business School Centre for Management y Charles Sull., cofundador y socio  de CharlesThames Strategy Partners en la edición de mazo de Harvard Business Review, presentan los resultados, en relación a las creencias erróneas sobre estrategia, de una investigación que llevan realizando los 5 últimos años para comprender cómo las organizaciones complejas pueden llegar a ejecutar sus estrategias con mayor eficacia. En dicho estudio han encuestado a 7.600 directivos de 262 grandes compañías de 30 sectores distintos.

Los autores han encontrado que existen 5 mitos sobre la implementación de la estrategia que si se aplican con rigidez pueden ser perniciosos. Son los siguientes:

PRIMER MITO:  LA EJECUCIÓN EQUIVALE A LA ALINEACIÓN.

Normalmente los pasos que se dan para ejecutar una estrategia en las organizaciones son: Convertir  la estrategia en objetivos., trasladar estos objetivos a lo largo de la jerarquía, medir el progreso y recompensar el desempeño. Cuando se les preguntaba a los participantes en la investigación cómo mejorarían la ejecución  citaban herramientas como la dirección por objetivos, el cuadro de mandos integral, …, que están diseñadas para incrementar la alineación entre las actividades y la estrategia a todos los niveles de la cadena de mando. En la mente de los directivos ejecución se identifica con alineación por lo que un fallo en la ejecución implica que se han roto los procesos que ligan la estrategia con la acción a todos los niveles de la organización.

Los encuestados en un 84% de los casos manifestaron que sienten que pueden confiar en sus jefes y en sus colaboradores en la mayor parte de las ocasiones, pero sólo un 9% de ellos consideraban que podían hacerlo en sus compañeros de otras unidades y funciones en todas las ocasiones y un 50%  la mayor parte del tiempo. El problema que surge es que, cuando los directivos sienten que no pueden apoyarse en sus compañeros de otras unidades compensan con una serie de comportamientos disfuncionales que afectan negativamente a la ejecución. Duplican su esfuerzo, pierden oportunidades, …El fallo en la coordinación favorece la aparición de conflictos entre funciones y departamentos.

La mayor parte de las organizaciones representadas en el estudio se pudo ver  que contaban con procesos eficaces para la gestión de los objetivos en sentido descendente pero que fallaban en la forma de gestionar el desempeño  a nivel horizontal, aunque procuraban tener comités interdepartamentales, acuerdos entre servicios y oficinas centralizadas de gestión de proyectos. Al ser entrevistados la mayoría de los directivos manifestaban que creían que se necesitaba una estructura mejor definida para evitar este problema.

SEGUNDO MITO: EJECUCIÓN SIGNIFICA MANTENER EL PLAN CON RIGIDEZ.

Al diseñar la estrategia muchos directivos construyen planes muy detallados que especifican quién tiene que hacer algo, cuándo y con qué recursos. Después de invertir mucho tiempo y energía en formular un plan y su presupuesto asociado, los ejecutivos pueden considerar que cualquier desviación sobre la ruta marcada supone una falta de disciplina que lastra la ejecución. Desafortunadamente ningún plan puede anticipar todas las situaciones que van a surgir y que pueden favorecer o entorpecer a una organización en su esfuerzo por alcanzar sus objetivos estratégicos. Los directivos a todos los niveles deben ser capaces de adaptarse a los hechos del terreno, de superar los obstáculos que vayan surgiendo y de aprovechar las oportunidades que vayan apareciendo. La ejecución estratégica, tal como la definen los autores, consiste en aprovechar las oportunidades  que apoyen la estrategia al tiempo que se coordinan todos los departamentos de la organización. Estos ajustes van a requerir una agilidad, que,  desgraciadamente,  es una de las principales barreras para una ejecución eficaz entre las compañías objeto del estudio.

En lugar de centrarse en la distribución de los recursos, los directivos se deben centrar más en la reasignación fluida de fondos, personas y atención. La investigación ha puesto en evidencia un patrón entre las organizaciones: los recursos con frecuencia se encuentran atrapados en usos improductivos. Menos de un tercio de los directivos pensaban que sus organizaciones destinaban los fondos a los lugares donde eran necesarios con la suficiente rapidez para que fuesen eficaces. La redistribución de personas salía todavía peor parada en las entrevistas. Sólo un 20% de los encuestados pensaban que los cambios de profesionales a través de las distintas unidades para apoyar las prioridades estratégicas se realizaba de forma correcta. Otro aspecto que se valora negativamente es la incapacidad de dejar de invertir en iniciativas que están en declive o resultan un fracaso con la suficiente rapidez. Al no hacerlo se malgastan  recursos que se podrían utilizar en proyectos rentables.

Los autores recomiendan, no obstante, no considerar la necesidad de agilidad como la excusa para asumir cualquier oportunidad  que se cruce en su camino. En la muestra analizada se ha podido ver  que muchas organizaciones carecen de la disciplina estratégica necesaria a la hora de decidir que nuevas iniciativas perseguir. La agilidad debe estar equilibrada con la alineación a los objetivos estratégicos.

TERCER MITO: LA COMUNICACIÓN EQUIVALE A LA COMPRENSIÓN.

Muchos ejecutivos piensan que la comunicación continua de la estrategia  es una  clave del éxito. Sólo el 55%  de los directivos encuestados era capaz una de las cinco prioridades principales de sus organizaciones, por lo que difícilmente van a poder  transmitirlas correctamente a sus colaboradores. No sólo no entienden correctamente los objetivos estratégicos que tienen que defender, sino que en muchas ocasiones piensan que éstos no están relacionados entre sí y parecen desconectados de la estrategia global. Escasamente un 50% de los altos directivos decían que tenían una visión clara de cómo las principales iniciativas y prioridades encajaban entre sí.

El problema no es la cantidad de comunicación, sino en parte que los directivos tienden a medir la comunicación en términos de “inputs” ( el número de correos enviados o de presentaciones efectuadas, por ejemplo), en lugar de hacerlo intentando comprobar hasta qué punto los líderes clave entienden lo que han comunicado. Otros problemas  relacionados surgen cuando los ejecutivos diluyen los mensajes centrales con consideraciones periféricas o cuando cambian el mensaje continuamente.

CUARTO MITO: UNA CULTURA DE DESEMPEÑO IMPULSA LA EJECUCIÓN.

Cuando las organizaciones no son capaces de convertir la estrategia en resultados muchos directivos señalan que la causa raíz de esta situación es la existencia de una débil cultura de desempeño. El estudio demuestra que si existe relación y que el enfoque en el desempeño (recompensar y reconocer  el alto rendimiento, por ejemplo), si moldea los comportamientos, pero ponía de manifiesto que aunque la mayoría de las compañías analizadas tenían una fuerte cultura de desempeño luchaban para conseguir ejecutar la estrategia. La solución, que proponen los autores  para superar esta situación  es que una cultura que apoye la ejecución debe recompensar  también otras cosas: la agilidad, el trabajo en equipo, la ambición de mejorar ,…Ponen como ejemplo el hecho de que con frecuencia al decidir contratar o promocionar a un profesional se tienen en cuenta más los resultados pasados que su capacidad como directivo de adaptarse a las circunstancias cambiantes, un indicador de su agilidad para ejecutar la estrategia ( la consecuencia es que el logro de los objetivos estratégicos se va a dificultar) . La agilidad requiere tener un deseo de experimentar y muchos directivos evitan la experimentación por temor a las posibles consecuencias de un fracaso.

Un excesivo énfasis en el desempeño puede limitar la ejecución de la estrategia, también,  de otra forma sutil, pero importante. Si los directivos piensan que su objetivo fundamental es cumplir los resultados económicos tenderán a realizar compromisos de desempeño conservadores. Cuando a los participantes se les preguntaba qué consejo darían a un nuevo compañero, las dos terceras partes manifestaban que recomendarían que no hiciesen compromisos que no tuviesen la seguridad de poder cumplir. Sólo un tercio aconsejaría ir a por metas más ambiciosas.

El problema más acuciante, que encontraron, los autores en este apartado, no obstante, es el fracaso de conseguir  la coordinación entre departamentos y unidades esencial para la garantizar la ejecución. No se suele reconocer adecuadamente la capacidad de colaboración y cooperación de los profesionales.

QUINTO MITO: EL PROGRESO DE LA EJECUCIÓN DEBE SER IMPULSADO  DESDE LA CÚPULA DE LA ORGANIZACIÓN.

Esta estrategia presenta algunos problemas ya que si los altos directivos no se implican adecuadamente o abandonan el puesto, nadie se responsabiliza del seguimiento o si surgen imprevistos a cualquier nivel nadie está autorizado para tomar decisiones y a  responder a los  desafíos que se presenten. No hay que olvidar que normalmente los líderes que se encuentran más cercanos a las situaciones son los que se encuentran en mejor posición para actuar con rapidez.

Concentrar el poder en lo más alto de la organización puede impulsar el desempeño a corto plazo, pero disminuye la capacidad de la misma para ejecutar a largo plazo. Las intervenciones frecuentes y directas de los altos directivos animan a los mandos intermedios a que en lugar de resolver ellos los problemas los trasladen hacia arriba, perdiendo, con el tiempo, la habilidad de solucionarlos con sus compañeros de otras unidades, la iniciativa y el sentimiento de “propiedad” de los resultados.

En las organizaciones grandes y complejas la ejecución tienen que correr a cargo de un grupo de profesionales a los que los autores llaman “líderes distribuidos” y que incluye no sólo a los directivos de nivel medio que son responsables de unidades y funciones críticas sino, también, por expertos de las distintas materias que ocupan puestos claves en las redes informales de profesionales que son los que consiguen que las cosas se hagan. La mayor parte de estos líderes tratan de hacer las cosas bien y son identificados como líderes por la mayor parte de compañeros, colaboradores externos  y clientes. Sus acciones van a determinar en gran medida la cultura de la organización.

Aunque la ejecución debe ser impulsada desde los niveles medios, debe ser guiada desde arriba. Los conflictos van a surgir irremediablemente si diferentes unidades persiguen distintos objetivos, los altos ejecutivos pueden ayudar si diseñan procesos estructurados que faciliten la coordinación y fomentando el trabajo en equipo. Los “líderes distribuidos” pueden “quemarse” si ven que desde la cúpula se persiguen más los intereses particulares que los colectivos.

Muchos ejecutivos tratan de solucionar el problema de la ejecución reduciéndolo a una sola dimensión y centrándose en reforzar la alineación a lo largo de toda la cadena de mando, por medio de la mejora de los procesos existentes en relación, por ejemplo, con la planificación estratégica o la gestión del desempeño o adoptando herramientas como el cuadro de mando integra. Estas medidas son útiles pero si recurrimos a ellas exclusivamente estaremos ignorando la necesidad de coordinación y agilidad para responder a los entornos volátiles actuales.

En los casos peores las organizaciones se deslizan hacia una dinámica que los autores llaman la trampa de la alineación que consiste en que cuando la ejecución flaquea los directivos responden fortaleciendo las medidas relacionadas con la alineación, buscando, por ejemplo más métricas del desempeño o convocando más reuniones para monitorizar el progreso y decir lo que se tienen que hacer. Este tipo de escrutinio de arriba abajo con frecuencia deteriora el micromanagement, interfiriendo con las interacciones entre los profesionales y departamentos y coartando la experimentación necesaria para la agilidad. El resultado es que las compañías se ven atrapadas en una espiral descendente en la que más alineación implica peores resultados.

Los autores proponen, como conclusión, que si las creencias comunes sobre la ejecución, como hemos visto, son incompletas o peligrosas lo que hay que hacer es empezar por redefinir la ejecución como la habilidad de captar las oportunidades alineadas con la estrategia coordinándolas con las otras partes de la organización. Reformulando la ejecución en estos términos puede ayudar a que los directivos detecten qué es lo que está fallando y  a que se centren en los factores que van a ser más importantes para transformar la estrategia en resultados.
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