Etiqueta: Motivación

Charles Handy y un trébol de 4 hojas

Empieza a ocurrir que una empresa necesita que una persona trabaje de forma estable en su proyecto, porque le aporta una competencia esencial para el desarrollo de su negocio, pero al mismo tiempo no justifica una dedicación a jornada completa.

por Guillermo Dorronsoro

Charles Handy describió en su libro “La edad de la sinrazón” la estructura de las “empresas trébol”, que venía a clasificar las personas que trabajaban para una organización en tres grandes grupos con características diferenciales (una hoja del trébol para cada grupo).

El primer grupo estaría constituido por el “núcleo duro” de la empresa. Aquellos directivos, técnicos y profesionales en los que reside el conocimiento y las competencias claves para el éxito de la empresa. Sus contratos laborales son indefinidos y a tiempo completo, en coherencia con su nivel de compromiso y dedicación con los objetivos de la empresa.

Un segundo grupo estaría formado por personas subcontratadas de forma estable, bien a título personal o en empresas subcontratistas, para tareas que no forman parte de ese “núcleo duro” de la compañia. Es lo que se ha venido a denominar “Outsourcing”: las empresas necesitan de estos servicios, pero optan por apoyarse en terceros que se los suministren de manera competitiva, generalmente en esquemas contractuales de medio y largo plazo (aunque no indefinidos: cada cierto tiempo deben renegociarse las condiciones o incluso cambiar de proveedor).

Y el tercer grupo lo forman profesionales cuya colaboración es precisa de forma puntual o esporádica. En ocasiones pueden ser colaboraciones muy estratégicas, pero no justifican su mantenimiento de forma estable en el tiempo. Una vez que el problema que vienen a resolver está resuelto, no tiene sentido prolongar la relación. Un consultor que apoya un proceso de cambio, un auditor que revisa las cuentas al finalizar el ejercicio…

Está claro que en la segunda y tercera hoja del trébol, el compromiso de las personas no es tanto con la empresa y su proyecto de futuro, y solo se les puede pedir que se comprometan a cumplir con fidelidad los servicios que se han pactado.

Esta visión, que Handy formuló en 1989, es muy habitual hoy en las organizaciones, y explica el extraordinario desarrollo del “Sector Servicios” en la economía. Quedaron atrás los tiempos en que una empresa contrataba de por vida y con contratos a jornada completa a las personas que necesitaba para realizar cualquier tarea. En determinadas actividades (como las relativas a las Tecnologías de Información) se ha producido un trasvase sistemático de las personas que gestionaban estos servicios dentro de las empresas, a empresas de Outsourcing que deben invertir de forma sistemática en innovación para poder mantener su competitividad.

Pienso que está emergiendo una cuarta hoja del trébol, que hace treinta años era más difícil de anticipar. Empieza a ocurrir que una empresa necesita que una persona trabaje de forma estable en su proyecto, porque le aporta una competencia esencial para el desarrollo de su negocio, pero al mismo tiempo no justifica una dedicación a jornada completa.

¿Cómo se gestiona a un empleado que es necesario para el éxito de la empresa, pero no tanto tiempo como para llenar todo su tiempo profesional? ¿Debe tener libertad para colaborar de forma estable con otros proyectos, siempre que no sean competidores? ¿Cómo garantizar entonces su compromiso, que debe “repartir” entre varias empresas? ¿Cómo se le retribuye? ¿Cómo se le motiva?

La cuarta hoja del trébol, plantea retos de índole económica y organizativa, para los que las empresas deben ir encontrando respuestas… Y no solo las empresas. Los profesionales que se encuentren en este caso, deben afrontar su carrera sobre bases distintas.

Cuando hablamos de la participación de los trabajadores en las empresas, solemos pensar solo en una de las hojas del trébol. Aunque, desde otra perspectiva, las cuatro hojas son necesarias para que la empresa salga adelante con éxito.

Si decimos que lo importante son las personas, y que todas las personas son igual de importantes ¿no tendríamos que contarlas a todas igual?

Son muchas preguntas y pocas respuestas, y estamos ya cansados de todo el curso, así que vamos a quedarnos mejor con la idea del trébol de cuatro hojas, por si nos da suerte a la hora de pensar en todo ello…

Publicado en Ibermática. Post original aquí.

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Los seis hábitos de las personas más productivas que te facilitarán la vida

por Rocío Navarro Macías

Ser productivo no tiene nada que ver con trabajar a todas horas ni en modo multitarea

Sea cual sea el sector en el que trabajes, la mejora de la productividad es un tema recurrente. Las empresas se empeñan en aplicar procesos para conseguirlo pero, de poco sirve, si a nivel personal no queda claro cómo optimizar el rendimiento.

Ser productivo implica determinación y ser capaz de controlar las fuentes de distracción, como el entorno digital. Otras veces la productividad se confunde, ya que nada tiene que ver con trabajar por encima de las posibilidades. Tampoco está relacionada con el modo multitarea, cuyo único aporte es interferir en la concentración y correcto desempeño de cada una de ellas.

 
 
 

Ser productivo no tiene que ver con trabajar por encima de las posibilidades ni hacer muchas cosas a la vez

Ser productivo no tiene que ver con trabajar por encima de las posibilidades ni hacer muchas cosas a la vez (LightFieldStudios / Getty Images/iStockphoto)

“Para que nos hagamos una idea, un perfil productivo no es aquel que hace un gran número de cosas a la vez, sino la que optimiza sus procesos de trabajo y consigue finalizar sus objetivos a lo largo del día”, indica Ruth Elías, experta en selección y outplacement y directora de Human Resources Spain.

Lo que caracteriza a estos individuos más productivos es que suelen marcarse objetivos y conseguirlos en tiempos concretos. Como indica la coach profesional, “les puede mover ganar más dinero, ascender en el trabajo, obtener más tiempo libre, ser un referente, satisfacer a los clientes o conseguir más negocio”.

La clave

Los individuos más productivos suelen marcarse objetivos y conseguirlos en tiempos concretos

Es fácil identificar a estos personas, y pueden inspirar un cambio en la forma de gestionar las tareas a nivel profesional por parte de otras, porque la persona productiva nace, pero también se hace. Hemos hablado con los expertos en esta cuestión sobre los algunos hábitos imprescindibles para unirse al club de quienes optimizan su rendimiento.

1. Transformar el desorden en orden

 
El orden y las rutinas ayudan a reducir el tiempo de búsqueda de informaciónEl orden y las rutinas ayudan a reducir el tiempo de búsqueda de información (smolaw11 / Getty Images/iStockphoto)

El primer hábito de una persona altamente productiva tiene que ver con la capacidad de transformar la entropía (desorden) en orden. “El orden empieza por lo físico, por nuestro escritorio, por el entorno inmediato”, explica Ramón Cabezas, presidente de la consultoría de negocio especializada en Eficiencia de Procesos y Digitalización KAPS y profesor colaborador de La Salle IGS.

También incide en la importancia de aprender a crear rutinas. “Procesos diarios que nos ayuden a reducir el tiempo en la búsqueda de información cuando intentamos recordar algo o se necesita rehacer el trabajo”, añade.

2. Definir objetivos

Si te son familiares las listas de propósitos de año nuevo, ya tienes territorio ganado, porque quienes llegan a todo aplican estas listas aplican a diario. Más allá de un compendio de buenas intenciones, esta práctica se basa en anotar y registrar la actividad por periodos de tiempo.

“Las personas productivas marcan y dejan fijados una serie de objetivos que se ansían conseguir. Una de las técnicas utilizadas por los más eficientes se conoce como la Regla del lápiz. Se trata de generar decálogos de objetivos que conforman la verdadera razón de nuestro desarrollo”, explica Cabezas.

 

Las personas productivas controlan muy bien los tiempos con que cuentan para cada actividad

Las personas productivas controlan muy bien los tiempos con que cuentan para cada actividad (AndreyPopov / Getty Images/iStockphoto)

Todo esto es algo que hay que poner también en práctica a corto plazo. Por ello, se hace imprescindible una gestión de la agenda que ajuste los objetivos a la realidad. “Lo que hacen estas personas es agendar las metas a cumplir en fechas y horas, con lo que controlan muy bien los tiempos con los que cuentan para cada actividad, incluso la holgura temporal necesaria entre una y otra”, expone Elías.

Lo ideal es fijar las actuaciones a desarrollar a lo largo de toda la semana. “Las personas que consiguen ser muy productivas suelen planificar su semana con precisión, ciñéndose luego a su plan y haciendo que su entorno se adapte”, comenta el profesor.

3. Ajustarse al plan

Improvisar es algo que no casa con los altos estándares de productividad. Permitir que en la jornada se acumulen los imprevistos es algo que interfiere en los objetivos programados. “El gran enemigo de la planificación es caer en la trampa de decir que sí a las peticiones de cualquiera, pues pasamos de estar centrados en nuestro plan a estar dispersos en los planes de los demás”, analiza Cabezas.

Para conseguirlo, es importante focalizar la atención en una tarea y, cuando se finalice, comenzar con otra. “Si se requiere a la persona para algo que no es importante, lo ideal es posponerlo y fijarlo en un momento específico”, argumenta la experta en RR.HH. De esta forma se evitan distracciones.

4. Automatizar procesos y delegar

Lo esencial para ser más productivo, dicen los expertos, es poner el foco en el proyecto, no en cada una de las tareas que hay que llevar a cabo para conseguirlo. “Esto permite recular rápidamente si algo no está saliendo según lo esperado y cambiar el método de trabajo para mejorarlo”, asegura Elías.

Asimismo, para avanzar según lo previsto hay que saber delegar, entre otras cuestiones. “Para conseguirlo suelen confiar labores a otras personas, automatizar procesos, tomar decisiones rápido, pedir ayuda o contratarla. Lo normal, es utilizar los beneficios que nos ofrece la tecnología y trabajar con metodologías ágiles”, añade.

Uno es más productivo si comparte su plan de trabajo con el resto del equipo y delega tareasUno es más productivo si comparte su plan de trabajo con el resto del equipo y delega tareas (PeopleImages / Getty Images)

5. Socializar el plan de trabajo

El trabajo suele hacerse en equipo. Por ello, de poco sirve trazar un plan si no se ha consensuado con quienes forman parte de un proyecto común, dentro o fuera de la oficina. Según comenta el experto, “esto es lo que se suele llamar la agenda social, tan importante para conseguir resultados como todas las técnicas ya comentadas”.

Añade que, además, “las nuevas tecnologías, las redes sociales y las telecomunicaciones permiten que el plan se pueda socializar sin barreras de colectivos, idiomáticas o de geografía”. Es fundamental contar con una amplia red de contactos o networking que permita llevar a cabo los propósitos de forma fácil y viable.

6. Descansar y desconectar

Al igual que los deportistas de élite alternan periodos de alto rendimiento con descanso profundo, la alta productividad exige periodos de desconexión. “Uno de los errores más comunes de las personas que quieren alcanzar altos niveles de eficiencia es que agotan sus recursos y se quedan sin fuerza para seguir adelante”, expone Cabezas.

La alta productividad exige periodos de descanso y desconexión a diario para no agotarse ni perder motivaciónLa alta productividad exige periodos de descanso y desconexión a diario para no agotarse ni perder motivación (Rawpixel / Getty Images/iStockphoto)

Esto desencadena una pérdida progresiva de la productividad y se relaciona con emociones de desaliento, desmotivación e inseguridad ante los objetivos. “La regla, además de realizar actividades de ocio que involucren la actividad física y de dormir las horas necesarias, es descansar y desconectar completamente todos los días, por lo menos una hora”, recomienda.

Asimismo, Elías incide en que es necesaria una alimentación correcta, y el sueño adecuado para que la productividad sea sostenible en el tiempo.

“Improvisar no casa con productividad: el enemigo de la planificación es decir que sí a las peticiones de cualquiera”

RAMÓN CABEZAS Presidente consultoría Eficiencia de Procesos y Digitalización KAPS

Publicado en La Vanguardia. Post original aquí.

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Sesgo confirmatorio: ¿cómo hacer que la gente vea la evidencia y no lo que confirma sus creencias y prejuicios?

por Tom Stafford

El sesgo confirmatorio explica porque muchas discusiones son callejones sin salida: la evidencia no hará cambiar de opinión a ninguna de las partes, que se aferrarán a sus creencias.

Uno de los trucos que suele jugarnos nuestra mente, es resaltar evidencia que confirme las creencias que ya tenemos.

Si escuchamos algún chisme sobre un rival, inmediatamente decimos “yo sabía que era un miserable“.

No obstante, cuando nos cuentan lo mismo sobre nuestro mejor amigo, lo más probable es que digamos que “solo se trata de un rumor“.

La reacción es similar si hablamos de un gobierno en el cual no confías. Cuando dicha autoridad cambia de política, lo interpretamos como una señal de debilidad.

En caso contrario, cuando la autoridad cuenta con nuestro respaldo, el cambio de política es asumido como una muestra de sensatez.

¿Cómo explicar este comportamiento tan peligrosamente parcializado?

Sesgo de confirmación

Una vez que aprendes el significado de este hábito mental -llamado sesgo de confirmación-, lo empiezas a ver en todas partes, y se vuelve realmente importante cuando se trata de tomar la mejor decisión.

“Todo depende del cristal con que se mire” es una expresión que bien podría considerarse de moda en estos momentos de polarización política global.

Actuar según el sesgo de confirmación está bien mientras estemos en lo cierto, pero la verdad es que muchas veces estamos equivocados, y tomamos en cuenta la evidencia cuando ya es demasiado tarde.

Para protegernos habría que empezar por preguntarse por qué ocurre el sesgo de confirmación.

Dos teorías

En líneas generales, hay dos posibles explicaciones para este comportamiento, que fueron contrastadas en un experimento desarrollado por investigadores de la Universidad de Princeton.

La primera teoría es la más común. Es la que se refleja en expresiones como “tú solo crees en lo que quieres creer”.

También se observa cuando alguien es acusado de ver las cosas de una manera particular debido a quien es, el trabajo que tiene o el tipo de amigos que frecuenta.

Llamemos a esta teoría como la motivacional. Y la receta para corregir el sesgo es muy clara: cambia las motivaciones de las personas, y dejarán de estar sesgadas.

La segunda teoría es más sutil.

Ella explica que el sesgo no existe porque creamos lo que queremos creer, sino porque no formulamos las preguntas apropiadas sobre nuestras creencias o para obtener información nueva.

Todo lo que las personas necesitan es una estrategia que las ayude a neutralizar la natural miopía humana frente a las alternativas… Unas verdaderas muletas para nuestra mente”

Esta es una teoría menos ordenada, debido a que deja abierta la puerta a cientos de razones que justifican nuestro incorrecto accionar, desde memoria limitada hasta fallas en nuestra forma de razonar.

Una de las posibilidades es que simplemente tenemos un punto ciego en nuestra imaginación, de manera que el mundo puede ser diferente a como lo asumimos al principio.

En este enfoque, la manera de corregir el sesgo de confirmación es darle a la persona una estrategia para ajustar su manera de pensar.

En este contexto, asumimos que las personas ya están motivadas para encontrar la verdad: solo necesitan un método más eficiente para hallarla.

Llamésmola “teoría de cognición” del sesgo de confirmación.

Motivación versus cognición

Hace treinta años, Charles Lord y sus colegas de Princeton publicaron los resultados de un experimento clásico que evaluaba simultáneamente la teoría de la motivación y de la cognición.

Se trata de un experimento de persuasión que previamente había dejado al descubierto una especie de sesgo de confirmación que los investigadores denominaron “asimilación prejuiciada”.

En aquella ocasión se eligió a participantes con una fuerte opinión en favor o en contra de la prueba de muerte, y se les mostró evidencia que parecía apoyar la continuidad o la abolición de esta condena.

Mostrarle los hechos a una persona puede tener el efecto contrario al deseado.

Obviamente, dependiendo de lo que cada persona creía, esta evidencia era asumida como confirmatoria o denegatoria.

Los hallazgos originales mostraron que no importaba mucho la naturaleza de la evidencia, sino lo que las creencias de las personas.

Como era de esperarse, la evidencia confirmatoria reafirmaba las creencias de algunos, pero también lo hacían los argumentos en sentido contrario.

En efecto, las personas en contra de la pena de muerte se volvieron más firmes cuando les mostraron información a favor de esta ley, y viceversa. Un claro ejemplo de razonamiento sesgado.

Considera lo opuesto

En su estudio de seguimiento, el equipo de Lord condujo nuevamente el experimento de asimilación prejuiciada, pero introduciendo dos tipos de instrucciones para procesar la evidencia sobre la efectividad de la pena de muerte como un mecanismo disuasivo frente a los homicidios.

La instrucción motivacional le pedía a los participantes que “fuesen tan objetivos e imparciales como fuese posible”. Los invitaba a asumir el papel “de un juez o jurado al que se le pedía evaluar toda la evidencia de una manera justa y desprejuiciada”

La otra instrucción, enfocada en la cognición, abordaba la estrategia que debían implementar para llegar a sus conclusiones:

“Pregúntate a ti mismo en cada paso de la revisión de pruebas, si le darías a la evidencia la misma calificación positiva o negativa si se tratara de argumentos que contradijeran tu creencia sobre el tema”.

La moraleja para tomar mejores decisiones es bastante clara: querer ser justo y objetivo no es suficiente”

Es decir, si por ejemplo se sometía a evaluación una investigación que sugiriese que la pena de muerte disminuía el número de homicidios, entonces se le pedía a los participantes que analizaran la metodología de dicho estudio e imaginaran que el resultado fuese contrario.

Los investigadores llamaron esta estrategia como de “considera lo opuesto”, y los resultados obtenidos fueron sorprendentes.

Al pedírseles ser imparciales y justos, los participantes mostraron los mismos sesgos que en el experimento inicial.

Quienes estaban a favor de la pena de muerte, concluyeron que la evidencia confirmaba su punto de vista. El otro bando afirmaba que las pruebas respaldaban la necesidad de abolir esta ley.

De esta forma el deseo de ser imparcial resultó no ser suficiente.

Por su parte, los participantes del experimento con la estrategia “considera lo opuesto” lograron superar el efecto de asimilación prejuiciada.

No se dejaron llevar por las investigaciones que coincidían con sus puntos de vista o las que los contradecían, y tampoco se volvieron más radicales en sus posiciones, a pesar de las pruebas que analizaron.

Noticias esperanzadoras

Estos últimos hallazgos son una buena noticia para nuestra fe en la naturaleza humana.

Todo lo que las personas necesitan es una estrategia que las ayude a neutralizar la natural miopía humana frente a las alternativas.

La moraleja para tomar mejores decisiones es bastante clara: querer ser justo y objetivo no es suficiente.

Se necesitan métodos más prácticos para corregir nuestro limitado razonamiento, y las restricciones para imaginarnos qué tan diferentes pudieran ser las cosas de lo que creemos inicialmente.

Si tuviésemos suerte, alguien más señalaría las alternativas, pero si nos encontramos solos todavía podemos sacarle ventaja a la estrategia de “considerar lo opuesto”.

Unas verdaderas muletas para ayudar a caminar a nuestra mente.

Lee la historia original en inglés en BBC Future

Publicado en BBC Mundo. Post original aquí.

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Cómo mantener la motivación en home office: 10 claves para equipos de trabajo en cuarentena

por Daniel Colombo

En tiempos de cuarentena, el home office exige que los líderes se transformen en coachs motivacionales. De eso depende el éxito de la gestión a distancia y, en especial, la continuidad en el cargo post pandemia

En plena cuarentena  por coronavirus , el home office y otras formas de teletrabajo han puesto de relieve la importancia de los líderes de equipos: de ellos depende en gran medida el éxito de la gestión a distancia. Además de la cooperación que se espera de los colaboradores, es su habilidad de conducción la que se pone a prueba, ya que no es lo mismo estar en la oficina que conectados online y manteniendo el ritmo de trabajo lo mejor posible dadas las circunstancias excepcionales de confinamiento 24×7 debido a la pandemia.

Existen técnicas de facilitación que se pueden aplicar para obtener resultados superadores. La clave es que el foco del líder debe estar puesto no sólo en los resultados y las tareas a alcanzar sino en la gestión emocional de los miembros de su team. Es decir que, además de contemplar la dinámica organizacional, le corresponde esforzarse por estar aún más cerca de cada uno de los colaboradores. Desde esta mirada, no basta con hacer una reunión todos los días y bajar órdenes, sino que es necesaria una labor más minuciosa, de seguimiento preciso, de acuerdos operativos claros y de dinámicas para distender al equipo en estas condiciones tan fuera de lo habitual.

De líder a coach motivacional

En este contexto de home office obligado, que para muchos es además una práctica totalmente nueva en su dinámica de trabajo, tan relevante resulta el trabajo en sí como mantener alta la motivación y la moral del cada integrante. El líder debe asumir el rol de coach, estimulando al grupo y a cada individuo para conseguir los resultados esperables, impulsándolos a atravesar las dificultades que puedan presentarse y ayudándolos a hacer cambios pro-positivos para que todos salgan fortalecidos de la experiencia. En este modelo de liderazgo, todos salen ganando ya que no sólo se aprende sino que también se evoluciona.

Mi sugerencia es que la motivación del equipo esté basada en el logro individual y del conjunto, y que sea proyectada potenciando las herramientas de autoliderazgo de cada colaborador.

La motivación adopta dos formas: intrínseca y extrínseca. La primera depende exclusivamente de la disposición a cooperar y de la energía y espíritu de superación de cada persona. La segunda, depede del líder coach en toda su magnitud: es el que acompaña, guía, orienta, informa, comparte, transmite, es sólido en sus convicciones.

Es clave que el líder motivacional inspire confianza no sólo desde su rol, sino desde quién es por su congruencia personal y profesional. Una persona que genera incentivos emocionales para que el equipo se mueva, además de buscar las mejores prácticas salariales a nivel empresarial en beneficio del equipo.

Qué es el liderazgo de influencia

Mi maestro John Maxwell y quienes formamos parte de su equipo entrenamos, entre otras cosas, la habilidad de la influencia de los líderes. Influencia es el impacto que tienen todas tus acciones en el otro, en este caso tu equipo, basadas en pensamientos e ideas que permitan desplegar el enorme potencial de cada persona.

Si el líder no confía en el potencial de sí mismo, autoliderándose y en base a un profundo autoconocimiento, podrá tener a cargo un grupo de personas y hacerlas alcanzar los objetivos como si fuera un domador de leones de un circo a punto de extinguirse.

Lo que este contexto demanda es un líder coach, cercano, que inspire y genere adhesión. No necesita generar seguidores, sino personas a quienes seguir: el líder con influencia es aquel capaz de ser generador de otros líderes, haciendo surgir lo mejor de cada talento y ayudando a que confluyan en un torrente participativo, colaborativo y horizontal, donde todos se sienten partícipes del logro en común. Es el líder con impacto, que deja huella y legado.

Cómo ser un líder motivacional

1 – Evaluá tu estado emocional diario

En varios momentos del día, y fundamentalmente al iniciar y terminar la jornada de trabajo, evaluá tu estado interno. Lo mismo podés invitar a hacer a tus colaboradores. Compartí tus experiencias: lo valoran especialmente. Aquí, algunas preguntas que pueden orientar la conversación: ¿qué emociones sentís la mayor parte del día?, ¿qué problemas ocupan tu mente?, ¿cuál es tu índice de satisfacción versus preocupación?, ¿qué acciones podés tomar para equilibrarte?

2 – Técnica Check in / Check Out

Esta herramienta te permitirá tener un termostato acerca de cómo están los miembros del equipo. La podés aplicar al comienzo de una reunión de trabajo, e incluso en las conversaciones individuales. Se trata de destinar 5 minutos a cada persona para que te comenten cómo se sienten y qué están experimentando. Puedes dar la opción de que expresen lo que quieran libremente, tanto en su plano personal como en el laboral.

La técnica se hará al comienzo, y luego al final de cada instancia, para observar cómo está el colaborador antes y después. Podés variar la consigna de vez en cuando. Y aquí entra a jugar tu potencial creativo: ¿qué experiencia de ayer podrías mejorar hoy?, ¿cuál fue el desafío más grande de esta semana y cómo lo resolviste?, ¿de qué manera pensás que influiste positivamente en tu equipo?

3 – Evaluá el estado emocional de cada colaborador

Es fundamental que te conectes con las personas más allá de los roles. Lo mejor que podés hacer es colocarte en posición de escucha asertiva: sólo escuchar, prestar suma atención a lo que expresan y a su lenguaje corporal, tono de voz y emociones. Sin juicios ni interpretaciones. Sin consejos. Escucha neutral y totalmente presente.

Esto te dará información valiosa de quiénes están más fortalecidos ese día, y aquellos que pueden necesitar más apoyo de tu parte. Así podrás desplegar una estrategia especial para quienes lo requieran, por ejemplo, con videollamadas personalizadas, instancias de feedback 1-to-1- de ida y vuelta, y feed-forward (el feedback acerca del futuro que imaginás para esa persona desde sus talentos y habilidades).

4 – Generá pausas recreativas

La idea es que cada hora y media de trabajo establezcan un mecanismo de pausas activas: interrumpirán las tareas y se dedicarán a descansar media hora, para volver a conectarse con más entusiasmo. También pueden ser en formato ‘after home office’: un momento de compartir coloquialmente, por ejemplo tomando una bebida favorita cada uno desde su hogar, y charlando de temas que no tengan que ver con el trabajo. Puede haber música de fondo. Con media hora semanal de distensión compartida y conexión desde otro lugar se logra el equivalente al relax de la hora de almuerzo en la oficina.

5 – Proponé un desafío semanal o mensual

Un proyecto especial puede ser estimulante para dar un salto en algún aspecto que consideres puede estar trabado. La idea es que convoques abiertamente a quienes quieran participar, que se postulen espontáneamente. Luego, brindarás la metodología, el horario, las herramientas necesarias para llevar adelante la tarea y la forma en que te sumarás ayudando. Lo importante de esta facilitación es el proceso, no tanto el resultado final.

6 – Desayunos o almuerzos de aprendizaje

Pueden convocar a un orador externo, o bien ser los mismos miembros quienes preparen una exposición sobre un tema específico y la brinden a sus compañeros de trabajo. Recomiendo que tenga una frecuencia quincenal o mensual, para no sobrecargar la agenda.

7 – Da libertad de movimiento

Algo muy apreciado por los colaboradores es la libertad de acción. Cuando trabajan en forma remota es importante que estimules la autonomía, el pensamiento lateral y las resolución de problemas, que también servirá para construir el autoliderazgo de cada persona. que saber que en todo este proceso habrá personas que cometerán errores, y que forman parte del aprendizaje.

9 – Trabajar con un “buddy” 

Una técnica que funciona es que se elija aleatoriamente un compinche que será la persona de apoyo durante el tiempo de trabajo a distancia. Será soporte, apoyo, inspiración, motivación mutuos. Se dan situaciones virtuosas, sobre todo si las personas no se conocen tanto, no se han frecuentado e incluso cuando pudiesen haber tenido algún problema de relación en el pasado: se colocarán en poco tiempo en modo colaborativo.

10.- Trivias e interacción virtual

La idea es generar juegos virtuales, trivias, infografías de procesos de trabajo y cualquier otra iniciativa que permita mantener una interacción lúdica que, a su vez, ayude a la performance del equipo. Hay muchos recursos disponibles online para adoptar y adaptar a cada equipo.

Los procesos de facilitación no se limitan exclusivamente a mantener reuniones y hacer seguimiento de que el trabajo se realice en tiempo y forma. El rol del líder motivacional en tiempos de home office extendido por coronavirus requiere de creatividad y humanidad.

Publicado en El Cronista. Post original aquí.

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La inteligencia social en la empresa como clave del éxito

La gran mayoría de los problemas que surgen en las organizaciones tiene su raíz en una ausencia de inteligencia social en la empresa, desde un trabajador desmotivado porque su superior ejerce un estilo de liderazgo demasiado autocrático hasta un fallo en la cadena de montaje causado por una falta de comunicación entre los profesionales.

Hasta hace relativamente poco, imperaba la idea que las emociones debían quedarse fuera de las compañías. Sin embargo, los estudios e investigaciones han demostrado que la clave del éxito de una organización radica en una correcta gestión emocional hacia el capital humano, lo que requiere el desarrollo de la inteligencia social en la empresa.

¿Qué es la inteligencia social?

John Dewey fue el primero en utilizar el término inteligencia social a principios del siglo pasado en su libro Moral Principles of Education, donde define el concepto como “el poder de observar y comprender situaciones sociales”.

Desde entonces, han sido numerosos los investigadores y estudiosos que han profundizado en el campo de la inteligencia social en la empresa. Así, Karl Albrecht, en Inteligencia social: la nueva ciencia del éxito, se refiere a esta habilidad como “la capacidad de llevarse bien con los demás y conseguir que cooperen entre sí”, mientras que Leonardo Schvarstein indica en La Inteligencia Social de las Organizaciones: Desarrollando las Competencias Necesarias para el Ejercicio Efectivo de la Responsabilidad Social que se trata de “un conjunto de competencias necesarias para el cumplimiento de la responsabilidad social de las organizaciones”.

Por su parte, en el trabajo Emotions and Social Intelligence: Jane Braaten and Antonio Damasio, Kaaren Williamsen y Gustavus Adolphus College sostienen que “la inteligencia social implica las destrezas y habilidades que intervienen en la creación y el mantenimiento de la comunidad”.

Composición de la inteligencia social

Respecto a estas destrezas y habilidades, Karl Albretch, inspirado por la Teoría de las inteligencias múltiples de Howard Gardner, formuló el acrónimo A.S.P.E.A.K., que engloba las seis dimensiones principales de la inteligencia: abstracta (razonamiento simbólico), social (trato con la gente), práctica (busca conseguir resultados), emocional (autoconciencia y autogestión), estética (sentido de la forma, el diseño, la música, el arte y la literatura), y kinestésica (habilidades concernientes al deporte, la danza o la música).

En el caso de la inteligencia social, Albrecht desglosa esta capacidad en tres componentes:

  • Las habilidades sociales referidas a un conjunto de competencias básicas para la vida y el liderazgo, entre las que incluyen:
    • Relaciones: los vínculos con las personas, interacciones y contextos.
    • Presencia: cómo se presenta a sí mismo en diversas situaciones.
    • Autenticidad: consiste en comportarse honestamente, con integridad y claro sentido de sí mismo.
    • Claridad: la habilidad de persuadir y conseguir transferir las propias ideas a los demás.
    • Empatía: la capacidad de conectar con la gente y conseguir que se muevan con y hacia uno mismo.
  • La apreciación personal: relacionada con cómo los demás pueden ver a la otra persona y cómo esta influye en los demás.
  • El estilo de interacción: hace referencia al estilo de interacción o la interacción consigo mismo y con los demás.

La importancia de la inteligencia social en la empresa

Como consecuencia, la inteligencia social en la empresa se ha convertido en un objetivo prioritario para los líderes. Muy bien lo expresó Thorndike en 1920, cuando en su artículo La inteligencia y sus usos expresó que “la falta de inteligencia social puede convertir al mejor de los mecánicos de una fábrica en el peor de los ssupervisores”.

Como señala Virginia Tardito en Inteligencia Social en las organizaciones, “en tanto que las emociones son el motor de la acción y ésta puede ser positiva o negativa, y de diferente intensidad, esas emociones, y sus comportamientos correspondientes, imprimen a la organización una gran diversidad de características, que pueden ser favorables (acompañando o promoviendo el crecimiento) o adversas (frenando o impidiendo el crecimiento)”.

Por tanto, una organización con una alta inteligencia social, es decir, con capacidad para mantener relaciones interpersonales positivas, se vuelve –en palabras de Schvarstein- más capaz de plantear principios y estrategias básicas, de implementar las agendas de gestión, que faciliten la satisfacción de las necesidades sociales básicas de sus integrantes..

En concreto, según Luis Felipe Triana y Luis G. Forero, en el ensayo Inteligencia social: una aproximación desde la gestión de la organización, “estamos ante una herramienta útil para que los empresarios y futuros administradores puedan tomar conciencia de las causas, responsabilidades e implicaciones que se logran dirigiendo empresas socialmente inteligentes. Destacan los siguientes aspectos:

  • Talento humano: disminución en la rotación de personal, mejora del clima organizacional, mayor cooperación, sentido de pertenencia y orgullo por su empresa, sensibilidad, liderazgo por valores y compromiso.
  • Cliente externo: refuerzo de la imagen corporativa, fomento del pensamiento complejo, inclusión social, filantropía, concienciación propia y mejora de las relaciones con los stakeholder.
  • Finanzas: aumento de los beneficios económicos, potenciación del desarrollo sostenible y consolidación de los resultados a largo plazo.

¿Cómo trabajar la inteligencia social en la empresa?

Por su parte, Daniel Goleman, en su libro Inteligencia Social, describe los 8 elementos que las organizaciones deben fomentar dentro de sus estructuras para impulsar la inteligencia social en la empresa:

  • Empatía primordial: la capacidad de detectar las expresiones emocionales de los demás.
  • Sintonía: la habilidad para prestar atención a otra persona a partir de una escucha activa y completa.
  • Exactitud empática: se trata de la capacidad de comprender los motivos que están detrás de los sentimientos detectados a través de la empatía primordial y la sintonía.
  • Cognición social: consiste en el conocimiento de las reglas que rigen el funcionamiento de un grupo.
  • Sincronía: supone la habilidad de interpretar rápidamente los signos no verbales, aquella información que agiliza la interacción promoviendo preguntas y respuestas.
  • Presentación personal: consiste en transmitir la impresión adecuada de uno mismo según las circunstancias.
  • Influencia: pasa por causar una impresión favorable en el otro de tal modo que despierte calidez y confianza.
  • Interés por los demás: refleja la motivación en la comunicación, en los mensajes, en el receptor, en el resultado de la interacción.

Publicado en Escuela Europea de Management. Post original aquí.

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Un líder para la persona desmotivada

por David Asensio

Me gustaría que alguien si tiene la respuesta me la hiciera llegar. ¿Alguien ha preguntado a un desmotivado, a un parado, qué tipo de líder le gustaría le guiara en su próxima empresa?

Vamos a las librerías y vemos muchos libros sobre liderazgo. Conferencias sobre como liderar en momentos de incertidumbre, cómo conseguir el éxito y cómo liderar nuestra relación de pareja. ¿Pero qué hay de esos 6 millones de personas que buscan un trabajo? ¿Son personas que entraran a las empresas motivadas y con ilusión? ¿Hará falta liderarlos?

El estado de ánimo de estas personas, es malo o muy malo. Quieren trabajar, desarrollarse, progresar tras un periodo de estancamiento, llamado desempleo. Pero a la vez tienen miedo. Miedo a que no se desarrollen como en su anterior trabajo, a que no les informen de lo que está pasando en su empresa y al día siguiente, sin información se encuentren que están despedidos o un nuevo ERE.

Toda empresa, quiere, o al menos se dice, estar conectados emocionalmente con sus empleados. Quieren una organización rápida, motivada, entusiasmada, unida entre todos sus componentes.

Pero siempre tengamos en mente, que la infelicidad es el principio de toda explotación laboral. Y todas estas personas, no brillan por su felicidad.

Y cuando esas personas poco a poco se vayan reincorporando al mercado laboral, desearan que el líder de la organización, vea en ellos la esencia perdida y los eleve a dónde sienten que tendrían que haber llegado hace tiempo.

Voy adelantando ya unas primeras conclusiones. Quieren personas que les hagan mejores que como entraron el 1 día por la puerta de la empresa.

¿Qué tipo de líder les gustará tener?

Personas que sean Creíbles.

No confían ni en su sombra. Han recibido muchos “No”, habían puesto su ilusión en procesos de selección que sentían que era su trabajo soñado. Se sienten que les ha perdido el respeto. Y todo quedó  en nada.

Ahora tienen una oportunidad con su nuevo trabajo, pero aún así, el miedo sigue guiando sus vidas.

Han tenido jefes que sabían mucho, pero no les consideraban un verdadero líder. ¿Por qué? Porque no era un líder moral, que es lo que más les importa.

Por mucho que sean eruditos en su campo, pero moralmente no sean coherentes, ese líder para ellos, ya no tendrá ninguna credibilidad.

Ser creíbles no está en su condición académica, sino en su condición moral. Hacen lo que dicen que van a hacer, son hombres justos.

Una persona ética, fomenta la confianza y el respeto dentro de su ambiente laboral.

Personas que impriman Esperanza.

Un desempleado la ha perdido. Un desmotivado ya no se sabe lo que es eso. No ven esperanza en ningún lado, no confían en nadie. Han sufrido muchos traspiés, como también éxitos, pero les da miedo emprender un nuevo viaje. Aunque saben que lo tienen que hacer, tienen miedo.

Comenzar un nuevo proyecto del tipo que sea, es un sueño. Y los sueños si no se impregnan de esperanza en que se conseguirán y en el optimismo por el resultado, mejor no empezarlo.

Quieren que sus jefes, sean líderes positivos. Que les den razones para volverse a ilusionar.

Personas que les imprima Pasión.

Motivación y Pasión. Pasión y Motivación. Dos patas esenciales. Que una sin la otra no pueden estar.

Si el líder, hace que amen la tarea, estarán motivados. Cuando ves a personas que están motivados, apasionadas con su trabajo, eso se contagia.

Una persona motivada, apasionada, ver cosas que un desmotivado no hace. Ve errores que se pueden mejorar u oportunidades.

Quieren líderes que les ofrezcan posibilidades de progreso, de motivación. Una persona apasionada, aunque pierda, nunca tira la toalla.

Personas que sean humildes.

Personas que piensan que ellos son los mejores, que gracias a ellos, la empresa va bien, que no sabrán de todo pero si de muchas cosas, que se vanaglorian de todo,… poco tienen que hacer.

Quieren personas que reconozcan que la otra persona también existe, que sean empáticas. Que cuando hayan cometido un error, lo admitan y no echen la culpa al nuevo.

Humildad significa que no importa el estatus, importa la persona.

Personas que lideren la simplicidad.

Reglas, leyes, tradiciones, procesos…. La vida es más simple de lo que imaginamos. Y es lo que piensan.

Quieres líderes que sinteticen todas esas leyes y les hablen claro, directos. Al grano.

Ya vale de complicaciones y andar por rodeos. Que vayan a la esencia de todo. No están para perder el tiempo en tonterías.

Todos queremos éxito. Todos queremos saber que nuestro trabajo ha servido para algo. Saber que así ha sido, dispara nuestra confianza, estamos más ilusionados. Motivados, con pasión por nuestro trabajo, por nuestra empresa.

Las personas en desempleo, son iguales a ti o a mí. Pero tienen algo especial. Las ganas de triunfar, de demostrar su valía de reafirmarse.

Un líder tiene que aprovechar esa energía que tienen. Hacerles que dejen el miedo en casa y alentarles a que demuestren su verdadera esencia.

Quieren personas que los lleven a romper sus límites. Que cuando conozcan el sabor de las derrotas y los éxitos, degusten el lado positivo de ambos y guarden el aprendizaje para la próxima vez.. Y sobre todo que el éxito, no es el final del camino, sino que es el siguiente peldaño hacia una nueva cima.  Que los alienten, acompañen e inspiren.

¿Reúnes tú alguna de estas cualidades? ¿Eres un líder soñado por todas estas personas?

Publicado en Canal CEO. Post original aquí.

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La misión de una empresa

Por Arturo R.

Muchas personas suelen confundir la misión con la visión de una empresa. Una forma sencilla de diferenciar estas dos declaraciones es recordando que la visión responde a la pregunta: «¿qué queremos llegar a ser?», mientras que la misión responde a la pregunta: «¿cuál es nuestra razón de ser?».

Establecer la misión de una empresa nos permite orientar las decisiones y acciones de todos los miembros de la empresa en función de ésta; es decir, nos permite lograr que se establezcan objetivos, formulen estrategias y ejecuten tareas bajo su luz, logrando así coherencia y organización.

la misión de una empresa

Pero además de ello, establecer la misión de una empresa también nos permite:

  • motivar a los miembros de la empresa al hacer que se sientan identificados y comprometidos con ella.
  • darle identidad y personalidad a la empresa.
  • cimentar las bases para su cultura organizacional.
  • mostrar a agentes externos tales como clientes y proveedores el ámbito en el cual se desarrolla.
  • distinguirla de otras empresas similares.

No existen reglas al momento de definir la declaración de la misión de una empresa. Éstas suelen variar en extensión, contenido y grado de especificidad; pero según los especialistas, una declaración de misión efectiva que permita obtener los beneficios descritos anteriormente, debe contar con las siguientes características:

  • ser clara y comprensible para todos los miembros de la empresa.
  • no ser muy limitada al punto de poder limitar el accionar de los miembros de la empresa, pero tampoco muy amplia al punto de poder provocar confusiones sobre lo que hace la empresa.
  • decir en pocas palabras en qué consiste el negocio.
  • distinguir la empresa de otras similares.

Para definir la declaración de la misión de nuestra empresa lo primero que podemos hacer es responder la pregunta: «¿cuál es nuestra razón de ser?», lo cual podría equivaler a responder las preguntas: «¿cuál es nuestro negocio?», «¿qué es lo que hacemos?», o «¿a qué nos dedicamos?».

Las declaraciones de misión suelen incluir diferentes aspectos o elementos de una empresa tales como clientes, productos, mercados, tecnología, valores, ventajas competitivas, interés por la comunidad e interés por los trabajadores, por lo que otras preguntas que también podríamos hacernos son:

  • «¿quiénes son nuestros clientes?»
  • «¿cuáles son nuestros principales productos o servicios?»
  • «¿cuáles son nuestros mercados?»
  • «¿cuál es nuestra tecnología?»
  • «¿cuáles son nuestros valores, principios o creencias?»
  • «¿cuál es nuestra diferenciación o mayor ventaja competitiva?»
  • «¿qué nos preocupa de nuestra comunidad?»
  • «¿qué nos preocupa de nuestros trabajadores?»

Para desarrollar la declaración de la misión de nuestra empresa también podríamos optar por convocar a los miembros de nuestro equipo directivo y/o a nuestros principales trabajadores, y pedirles que nos ayuden a responder estas preguntas, o que nos ayuden directamente con su desarrollo.

Un método comúnmente utilizado para desarrollar una declaración de misión con otros directivos o trabajadores consiste en elegir primero los aspectos o elementos que la misión incluirá, luego pedirles a cada uno que elaboren una declaración de misión que incluya dichos aspectos o elementos, luego tomar lo mejor de cada declaración y fusionarlas en una sola, y luego revisarla entre todos.

Desarrollar la declaración de la misión con la participación de otros miembros de la empresa nos permite a su vez hacer que se sientan identificados y comprometidos con ella y, por tanto, con la empresa; por lo que en caso de optar por ello, debemos convocar a tantos miembros como nos sea posible.

Una vez definida la declaración de la misión, debemos comunicarla tanto de manera interna como de manera externa; por ejemplo, publicándola en los murales de la empresa, documentos internos, planes de negocios, página web, y material publicitario tal como folletos, catálogos y tarjetas de presentación.

Y una vez que sea del conocimiento de todos los miembros de la empresa así como de los clientes y otros agentes externos, es recomendable reunirnos con nuestro equipo directivo por lo menos una vez al año para revisarla, asegurarnos de que aún describa lo que hacemos, y actualizarla en caso de ser necesario.

Para finalizar, veamos algunos buenos ejemplos de declaraciones de misión de empresas conocidas que podemos tomar como referencia para desarrollar la de nuestra empresa:

Disney: «Creamos felicidad al brindar el más fino entretenimiento para personas de todas las edades, en todas partes.»

Sony: «Experimentar la alegría del progreso y de la aplicación de tecnología para el beneficio del público.»

Samsung: «Dedicar nuestro talento y tecnología a crear productos y servicios superiores que contribuyan a una mejor sociedad global.»

Google: «Organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil.»

Microsoft: «Ayudar a personas y empresas alrededor del mundo a desarrollar todo su potencial.»

eBay: «Proporcionar un mercado global en línea en donde prácticamente cualquier persona pueda comercializar prácticamente cualquier cosa, creando así oportunidades económicas en todo el mundo.»

Facebook: «Darle a las personas el poder de compartir y hacer el mundo más abierto y conectado.»

Intel: «Deleitar a nuestros clientes, empleados y accionistas al brindar incansablemente los avances en plataformas y tecnología que llegan a ser esenciales para la forma en que trabajamos y vivimos.»

Honda: «Manteniendo un punto de vista global, estamos dedicados a la provisión de productos de la máxima calidad, a un precio razonable, para la satisfacción del cliente a través del mundo.»

Nissan: «Proveer productos y servicios automotrices únicos e innovadores que ofrecen valores medibles y superiores, en alianza con Renault, a todos nuestros acreedores.»

Starbucks: «Inspirar y nutrir el espíritu humano – una persona, una taza y una comunidad a la vez.»

Nike: «Llevar inspiración e innovación a cada atleta en el mundo. Si tienes un cuerpo, eres un atleta.»

Procter & Gamble: «Proveer marcas y productos de superior calidad que generen valor para la vida de los consumidores de hoy y del mañana.»

Wal-Mart: «Ayudamos a las personas a ahorrar dinero para que puedan vivir mejor.»

Publicado en CreceNegocios. Post original aquí.

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17 ejemplos de Propósitos de una empresa

por Carlos R. Cobián

Si bien muchos pueden pensar que se trata de una nueva moda, la definición del propósito es una cuestión central para todo emprendimiento. Es muy importante para cualquier emprendedor, como contaba en un antiguo post sobre cómo encontrar tu propósito o cómo desarrollar tu propósito empresarial, definir su propósito no solo para motivar a sus empleados sino también para obtener la lealtad de sus clientes.

Pero vayamos por partes. En el post de hoy me adentraré un poco en la importancia del propósito empresarial, luego te contaré algunas ideas que sirven para construir un propósito y para terminar intentaré ilustrar estos conceptos con algunos ejemplos de propósitos de una empresa reconocida.

¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DEL PROPÓSITO EMPRESARIAL?

Sobre todas las cosas, el propósito tienen una función inspiracional. Es la expresión del enfoque filosófico de la empresa, busca conectar con un aspecto emocional con el que los clientes se puedan identificar.

En los propósitos se hace énfasis en que la empresa hace lo que hace por alguien más, por el mundo. Como bien dice Brian Sooy en su artículo de Aespire, el propósito es el por qué de una empresa, es su razón de ser. Así como la visión y misión ayudan a guiar a la organización internamente, el propósito sirve para crear un vínculo profundo entre la empresa y sus seguidores.

Expresar correctamente el propósito de tu empresa es fundamental, ya que si los clientes conectan con el por qué de su existencia conseguirás un mayor nivel de compromiso y lealtad de su parte.

¿CÓMO CONSTRUIR EL PROPÓSITO DE UNA EMPRESA?

Para construir un propósito efectivo, que sea motivacional, la empresa tiene que hacerle sentir a los demás el impacto que sus productos o servicios tienen en sus clientes. Piensa que el propósito de una empresa expresa por qué hace lo que hace, por qué existe dicha compañía; conecta la empresa con un propósito superior.

El propósito de una empresa es aquello que transforma lo sencillo en trascendental, las iniciativas en movimientos. El propósito debe darle significado a lo que hace la empresa y apelar directamente al corazón.

Como dice Joey Reiman en Fast Company, para definir el propósito hay que entrar en el terreno de los sueños, los deseos y expresarlo en grande. Se trata de enseñar el impacto que la empresa quiere tener sobre el mundo para cambiarlo y mejorarlo.

Kristin O’Donovan explica que para que el propósito sea efectivo, además de motivacional, debe estar expresado de forma clara y concisa con verbos en presente o infinitivo.

ALGUNOS EJEMPLOS DE PROPÓSITOS DE UNA EMPRESA

Para que estos conceptos queden claros no hay nada como verlos en ejemplos concretos. Te invito a que mires los inspiradores propósitos de estas conocidas empresas:

3M: Resolver problemas sin solución de forma innovadora

Cargill: Mejorar el estándar de vida alrededor del mundo

Fannie Mae: Fortalecer el tejido social democratizando continuamente la propiedad de viviendas

Hewlett-Packard: Hacer contribuciones técnicas para el progreso y el bienestar de la humanidad

Lost Arrow: Ser un modelo y herramienta del cambio social

Pacific Theatres: Proveer un espacio para que prosperen las personas y mejore la comunidad

Mary Kay: Darle oportunidades ilimitadas a las mujeres

McKinsey & Company: Ayudar a que los gobiernos y corporaciones líderes del mundo tengan más éxito

Merck: Proteger y mejorar la vida humana

Nike: Experimentar la emoción de competir, ganar y aplastar a los competidores

Sony: Experimentar la alegría de promover y aplicar la tecnología para el beneficio del público

Telecare Corporation: Ayudar a que las personas con discapacidad mental desarrollen plenamente su potencial

Wal-Mart: Darle la oportunidad a la gente normal de comprar las mismas cosas que la gente rica

Walt Disney: Hacer feliz a la gente

ING: Darle a la gente el poder de mantenerse un paso por delante en la vida y los negocios

Kellogg’s Alimentar las familias para que puedan prosperar y florecer

IAG Ayudar a la gente a gestionar riesgos y a recuperarse de las penurias de pérdidas inesperadas.

 

Por Carlos R. Cobián

Twitter: @cobianmedia

Facebook: Cobianmedia

Imagen tomada de SxC.

Publicado en Cobian Media. Post original aquí.

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6 Ejercicios de Empatía Para Mejorar tus Habilidades Sociales

por Pau F. Navarro

¿Conoces el dicho “Trata a los demás como te gustaría que te trataran a ti”?

Pues es absurdo. ¿Acaso a ti te gusta lo mismo que al resto de gente?

La clave de la empatía es tratar a los demás como les gustaría que les trataran a ellos, no a ti. De lo contrario quizás les sigas tratando como no les gusta.

Intentar comprender a los demás es la base de las relaciones sociales. ¿Sabes cómo se llama a las personas que no tienen empatía? Psicópatas. Ellos no pueden empatizar ni sentir remordimientos, por eso interactúan con las demás personas como si fueran objetos o medios para sus propios fines.

¿Sabías que…? Se calcula que un uno por ciento de la población es psicópata, que no es poco, y desde luego no tienen porqué ser asesinos. Pueden ser tu vecino, tu jefe o el señor que te vende el pan. Habitualmente su conducta es afable, pero nunca muestran sentimientos de culpa o ansiedad, y sus relaciones de amistad suelen durar muy poco. Son egocéntricos y no son conscientes de las consecuencias de sus actos en los demás. A lo mejor incluso conoces alguno.

La importancia de la empatía en las habilidades sociales

A diferencia de lo que se cree popularmente, la empatía no es la capacidad de sentir lo que el otro siente. Si fuera así estaríamos sufriendo altibajos emocionales durante todo el día. La empatía es entender lo que otro individuo siente y responder en consecuencia.

El origen de la empatía

La ciencia dice que el origen de la empatía son las neuronas espejo, las cuales se activan en respuesta a los actos y emociones de los demás, en una especie de intento del cerebro por experimentar lo que el otro experimenta. De ahí, por ejemplo, que bosteces cuando el otro bosteza. El bostezo es la empatía en su máxima expresión.

El grado de empatía varía mucho entre personas aunque habitualmente es mayor entre gente del mismo sexo, edad, raza o grupo social. De nuevo, lo que nos hace similares nos une. También se ha postulado que las mujeres son más empáticas porque evolutivamente necesitaron entender mejor qué significaban los gestos y lloros del bebé. Por eso sus habilidades sociales están mucho más desarrolladas.

Para qué sirve ser más empático

Empatizar con alguien es simplemente lograr que esa persona se sienta comprendida. Si lo consigues, serás capaz de cambiar el rumbo de una relación en un instante. El efecto de las neuronas espejo provoca que tu interlocutor se sienta en deuda contigo y quiera entenderte a ti también cuando reflejas sus emociones o le dices que entiendes lo que siente.

Así pues, ser empático tiene varias ventajas:

  1.  Caerás mejor a la gente. Las personas empáticas tienen un círculo social más amplio, son “populares”.
  2. Serás mucho más persuasivo. La capacidad de entender y ponerte en el lugar del otro te permitirá saber qué puedes ofrecer a esa persona para que confíe en ti.
  3. Te convertirás en el centro de atención y te harás escuchar.  Los empáticos se comunican de forma eficaz y suelen tener unas relaciones sociales más satisfactorias porque habitualmente hablan de cosas que importan a los demás.
  4. Mejorarás tu capacidad de liderazgo y motivación cuando empieces a entender los deseos y necesidades de la gente.
  5. Comprenderás rápidamente qué les pasa a los demás a través del lenguaje no verbal, y podrás reaccionar en consecuencia.

Como ves, entender las motivaciones de alguien y responder a ellas es una de las herramientas más potentes que jamás tendrás para socializar. Y como demostró el doctor Mark A. Barnett, es una capacidad que se puede aprender y mejorar.

6 ejercicios para mejorar tu empatía

La clave para ser más empático es aprender a ponerse en el lugar del otro, dejando de ser tú por un momento y entendiendo los deseos y miedos de tu interlocutor sin estar pendiente de lo que vas a decir a continuación. Es casi como meditar. Veamos algunas formas de conseguirlo.

  1. Deja de escuchar durante 5 minutos y fíjate en otras cosas. A menudo damos más valor al significado de las palabras que al resto de información que somos capaces de percibir. Tono, postura, expresión, mirada, silencios… Captas toda esa información de forma inconsciente, pero tu raciocinio la oculta al dar más importancia a las palabras textuales. Así pues, haz callar a tu razón y dale una oportunidad a tu intuición.
  1. Para entender a alguien intenta imaginarte qué le motiva a hacer lo que hace. Piensa en alguna dificultad que pueda encontrarse día a día. Si es un comerciante, puede que el negocio le esté flojeando, los ingresos no sean los de antes y le cueste más pagar el alquiler. ¿Reflexionar sobre eso un momento antes de hablar con él puede incrementar tu empatía? Seguramente sí.
  1. Haz que la otra persona también ponga de su parte. Para que se abra más sencillamente pregunta ¿Cómo estás? y espera. Gira tu cuerpo hacia ella ofreciéndole toda tu atención. No lo hagas sólo por cortesía. Incluso tocarla ligeramente en la parte superior del brazo puede hacer que se sienta más comprendida y libre de expresarse, como demuestra este estudio.
  1. Con lo que te diga, ni se te ocurra exponer tus conclusiones. Evita decirle “Tu problema es que…”. Si percibe que le entiendes no se sentirá solo en su problema y se abrirá más. Si cree que le vas a sermonear, se cerrará.
  1. Parafrasea y reformula su mensaje añadiendo la emoción que creas que está experimentando. “Así que nadie te ha llamado en dos semanas… Creo que eso te puede hacer sentir solo, ¿es así?”. Se sentirá más comprendido y lograrás que pase de hablar de hechos a hablar de  emociones. Y esa es la clave de la empatía.
  1. Sal varias veces al día de tus zapatos para ponerte en los de los demás. Esfuérzate durante un tiempo en hacer todo esto y dentro de poco te sorprenderás a ti mismo haciéndolo de forma casi inconsciente. Habrás logrado mejorar tu empatía.

Como ejercicio final, te propongo un reto extremo de empatía con el sociólogo Sam Richards. Si eres capaz de entender a las personas que describe es que, en el fondo, eres capaz de entender a cualquiera.

Toda relación social tiene que ver con la empatía. Es imposible odiar a alguien si realmente lo entiendes. Todos somos humanos con las mismas emociones y motivaciones. Simplemente, nos han puesto en lugares y situaciones distintas.

Publicado en Habilidad Social. Post original aquí.

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El liderazgo empático

por Alejandro Rodríguez

En la época actual, en la que es tan necesario el trabajo en equipo, la colaboración y la interdependencia, se pone de manifiesto la importancia de contar con un buen líder. Pero no sirve con cualquier tipo de líder: las empresas demandan que los puestos de más responsabilidad estén ocupados por personas capaces de poner en práctica un tipo de liderazgo, el liderazgo empático.

Pero, ¿en qué se diferencia exactamente el liderazgo empático de las otros tipos de liderazgo? ¿Puede desarrollarse esta forma de liderar o por el contrario es algo con lo que se nace? En el artículo de hoy responderemos a estas y otras preguntas.

Liderazgo empático, ¿en qué consiste?

El liderazgo es la habilidad para manejar a un grupo de personas o a una organización, de tal manera que se establezca una visión clara de los objetivos a cumplir, se consiga motivar al resto de componentes del equipo para que quieran trabajar en la meta común y se resuelvan los conflictos internos entre los diferentes miembros del grupo.

Sin embargo, aunque todos los líderes tienen estas características en común, existen diferentes tipos de liderazgo. Algunos de ellos implican actuar poniendo el beneficio personal por delante de lo que necesita el grupo, utilizar tácticas de manipulación, o actuar de forma arrogante y narcisista.

Por el contrario, una persona que practique el liderazgo empático será capaz de ponerse en el lugar del resto de componentes de su equipo. Además de esto, tratará también de entender las necesidades del mercado y de sus consumidores, de tal manera que aprenderá a darle a cada cliente lo que necesita.

Por otra parte, una persona que practique el liderazgo empático podrá comunicar de manera efectiva al resto de su equipo lo que tiene que hacer, de tal manera que conseguirá despertar en ellos las ganas de trabajar, sintiendo las metas que alcancen como propias.

¿Cómo desarrollar el liderazgo empático?

Según las investigaciones llevadas a cabo sobre esta manera de dirigir un equipo, una persona que desee adoptar un estilo de liderazgo empático deberá desarrollar principalmente cinco habilidades: empatía, entusiasmo, calidez, serenidad, y la capacidad para establecer límites. Veamos cada una de ellas.

1- Empatía

Evidentemente, una persona que desee convertirse en un líder empático debe ser capaz de ponerse en el lugar de los demás. Pero la empatía no consiste simplemente en entender a nivel racional lo que está pensando el otro: alguien que quiera desarrollar sus habilidades de liderazgo empático tendrá que entender cómo va a afectar una acción a cada uno de los miembros de su equipo.

Para muchas personas, esta capacidad de ponerse en el lugar del otro «no vendrá de serie». Sin embargo, las últimas investigaciones muestran que es perfectamente posible desarrollar la empatía para la mayoría de las personas.

2- Entusiasmo

Un buen líder empático es capaz de transmitir sus ganas de crear y producir al resto del equipo. Esto se debe a que su forma de liderar no tiene que ver con obligar al resto a completar sus tareas, sino con su capacidad de infundirles ánimos y motivarles para hacerlo.

Para conseguirlo, una persona que posea dotes de liderazgo empático es capaz de ponerle energía y pasión en lo que dispone, propone y realiza, de tal manera que sirve de ejemplo para sus compañeros.

3- Calidez

Como es capaz de ponerse en el lugar del resto de miembros de su equipo, también es capaz de aportar soluciones desde la cercanía, siendo sensible, a la vez que justo, con las circunstancias individuales.

Esto no quiere decir que vayan al trabajo a hacer amigos, pero sí que sigan la máxima de que una relación cordial -al menos- ayuda a una buena relación laboral, y por lo tanto, al equipo. Finalmente, esta cercanía también le sitúa en un lugar privilegiado para reforzar a aquellas actitudes individuales que más le interesen al grupo.

4- Serenidad

El líder empático debe ser capaz de mantener la calma en situaciones complicadas, emotivas o estresantes. Para conseguir liderar de manera efectiva a su equipo, debe convertirse en un ejemplo para ellos. Por lo tanto, si deja que manden sus impulsos, no tardará en perder el respeto de sus empleados.

5- Capacidad para establecer límites

La última habilidad que una persona que quiera desarrollar esta capacidad tiene que dominar es la de establecer límites personales y profesionales. A pesar de que sea capaz de entender al resto de miembros de su equipo, un buen líder empático debe saber imponerse y mantener las distancia cuando esta sea necesaria.

De lo contrario, dejará de ser un líder para convertirse en uno más del grupo. Por ello, a una persona que quiera desarrollar el liderazgo empático le vendrá muy bien dominar habilidades comunicativas, como la asertividad.

Publicado en La Mente es Maravillosa. Post original aquí.

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