Innovación Abierta. Update.

Piero di Cosimo 4

Por Xavier Marcet

Después de tres días de curso sobre innovación abierta en el Centro Superior de Formación de Repsol presentamos está máxima síntesis en 10 puntos. Agradezco a los participantes sus aportaciones. Veamos:

  1. La innovación funciona en un ecosistema de autenticidad. La implicación, el compromiso, la pasión, el talento para desplegar miradas nuevas a los negocios de siempre, es la clave de la innovación.
  1. La innovación abierta es la innovación en estado natural. Lo normal es combinar talento interno y talento externo para encontrar e implantar las mejores soluciones.
  1. La innovación abierta trata de inspiración. Más que buscar que alguien nos venga a decir que debemos hacer en nuestras empresas, lo que buscamos es confrontar con empresas que han tenido retos similares para buscar soluciones nuevas. Si nunca hablamos con gente de fuera de nuestro sector, difícilmente encontraremos soluciones genuinas, laterales, poco convencionales.
  1. La innovación abierta trata de enriquecimiento de ideas y de aceleración. En el proceso de exploración de los proyectos de innovación, la interacción con externos nos ayuda a enriquecer los conceptos y nos ayuda acelerar la aplicación de los mismos.
  1. La innovación abierta trata de diversificar las salidas de la innovación. No solamente debemos pensar en nuestros mercados como salida a nuestros proyectos de innovación, ni en desplegar solos nuestros proyectos. A veces, tiene sentido desplegar proyectos con otros por su expertise o agilidad y, a veces, va bien ir más allá de nuestros mercados convencionales.
  1. La innovación abierta trata de modelos de negocio abiertos.Es decir, de si tiene sentido que nuestra empresa actúe como una plataforma de servicios abiertos ( cómo si nuestra empresa fuera un iPad y otras empresas depositaran sus apps) dónde otros empresas aterrizan sus negocios, o si bien nuestras propuestas de valor pueden aterrizar en plataformas de otros. Los modelos de negocio abiertos son los que permiten éxitos como el del ecosistema Apple o Android, o el modelo de negocio de Ryan Air.
  1. La innovación abierta se asienta en una lógica distinta a la del I+D+i. Lo importante es la “i” pequeña que es la que no procura el negocio. De dónde vengan las ideas o conocimiento que nutren esta “i” de innovación es menor. En un esquema de innovación abierta los centros de I+D son un aportador más de ideas y conocimiento ( si se quiere más cualificado o próximo) y muchas veces un buen validador de tecnologías o soluciones provenientes del exterior de la empresa.
  1. La innovación abierta tiene más posibilidades de éxito en profesionales T – shape. Es decir, gente que combina bien su expertise tecnológica o de conocimiento con habilidades que le permitan una empatía real con clientes y agentes externos. El autismo corporativo o de los profesionales, se compadece mal con la innovación abierta.
  1. La innovación abierta tiene todo que ver con la cultura corporativa. En culturas dónde el síndrome del “ no inventado aquí “no se ha superado, la innovación abierta no tiene nada que hacer. En general, la innovación se lleva mal con la arrogancia. La humildad que demuestran aquellos que después de muchos años de éxito continúan demostrando que creen que fuera de sus empresa hay vida inteligente ( cómo P& G) es mucho más interesante y rentable.
  1. La innovación será abierta porqué vivimos en un mundo dónde prospera la transparencia y la transversalidad. Las empresas opacas y estructuradas en silos tienen menos capacidad de adaptación que aquellas que entienden que sus arenas naturales están en saber combinar colaboración y competencia.

( La imagen pertenece a una obra de Piero di Cosimo)

Publicado en XavierMarcet.com . Post original aquí.

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La organización que aprende: 10 claves

Por Virginio Gallardo
Necesitamos “organizaciones que aprendan” para innovar.La clave de la competitividad es que la organización sea una fábrica de ideas que se conviertan en innovación, de forma que estos nuevos aprendizajes y comportamientos den respuesta al cambio.

Las “organizaciones que aprenden” son para Argyris organizaciones que compiten ventajosamente, gracias a esta capacidad cultural de aprender más rápido que los demás. Para Peter Senge son organizaciones donde los  equipos crean nuevos sistemas de pensamiento y  modelos mentales dentro de una visión compartida, que permiten el aprendizaje de las personas y que potencian su maestría en aquello que hacen. Pero, ¿qué hacemos para conseguir este tipo de organizaciones?  Te proponemos diez conductas organizativas:

  1. La inteligencia colectiva está focalizada en la innovación. Potenciar la interconexión entre las personas como si se tratara de un gran cerebro que produce la inteligencia colectiva no es suficiente, debemos asegurar que las ideas y conversaciones impactan de forma rápida en resultados o cambios internos.
  2. La empresa conecta con su entorno. La  inteligencia colectiva en la empresa sería una forma de inteligencia distribuida de todos los miembros de la empresa conectados con el exterior, con el cerebro global (en palabras de  Bloom,  Global Brain), donde  existen fuerzas colectivas del aprendizaje que potencian los cambios internos.
  3. Potenciar nuevas formas de  aprendizaje. Los tradicionales sistemas de desarrollo y formación son absolutamente insuficientes. La nueva forma de aprender es informal (fuera del aula, sin programas, “serendípica”), ubicua (cualquier tiempo y espacio), colaborativa (social, en grupo mediante conversaciones). participativa o inclusiva..
  4. El aprendizaje se entiende como gestión  cultural. Los comportamientos y valores de las empresas pueden favorecer el desarrollo de la empresa o ayudar a destruirla. Estos aspectos se intentan gestionar, se detectan y se intentan eliminar las ideas o memes adversos que son inadaptativos y se potencian nuevos memes o ideas adaptativos.
  5. La tecnología es un instrumento de cambio. Las tecnologías 2.0 al alcance de cualquier organización son el instrumento que posibilita y facilita la adopción de nuevos comportamientos, pero sólo esto. Sin el cambio cultural y liderazgo este potente motor de cambio será poco útil.
  6. La organización se articula en comunidades. Las nuevas unidades organizativas para la innovación y el aprendizaje son las comunidades. Estas nuevas unidades organizativas son las encargadas de acelerar el aprendizaje organizativo en función de los diferentes objetivos de negocio.
  7. Asegurar el liderazgo transformador. El liderazgo y la visión de líder sobre las comunidades, los nuevos espacios virtuales y su acción en el entrono no virtual están alineados con las necesidades de la innovación. Seleccionamos y preparamos a nuestros directivos para que ejerzan nuevos estilos de liderazgo.
  8. Potenciar los facilitadores del talento. Tenemos en nuestras organizaciones expertos en detectar patrones culturales  adaptativos / desadaptativos, en memética (ideas),  en conversaciones, en conexiones, en creatividad e innovación, en liderazgo distribuido y en análisis de redes sociales, y en dinámicas de influencia  en las comunidades.
  9. La transformación personal es el motor del cambio. Aunque el objetivo final será obtener mejores productos o mejores procesos, la forma de conseguirlo será actuando sobre los procesos de aprendizaje y  la transformación de las personas para que desde la nueva  experiencia surjan las conductas innovadoras.
  10. Potenciar a los socialnetworkersPotencian a un nuevo tipo de empleado hiperconectado que tiene tanto en las redes internas como externas su principal fuente de aprendizaje y que sabe que su empleabilidad y éxito profesional dependerán de su influencia, autoridad y expertise en estas redes.
Publicado en Supervivencia Directiva. Post original aquí.
Del mismo autor en este blog:
Los líderes son innovadores, positivos ¿y felices?
El proceso de Planeamiento: siempre, el aprendizaje.
Las paradojas del cambio y de la resolución de problemas
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7 empresas que aplican felicidad para innovar

empresas-felices

Este es el último de tres artículos que escribí junto a mi amiga Delfina Terrado sobre los puntos de intersección entre Felicidad y Negocios.

En el primer artículo escribimos sobre la psicología positiva y la felicidad como modelo de negocio. En el segundo sobre las herramientas “trending” que se utilizan para aumentar la felicidad y el bienestar en las empresas: el mindfulnesspositive mindset. Y para cerrar el concepto les traemos 7 casos de empresas que aplican la felicidad para innovar.

Son varias las empresas que han diseñado una cultura empresarial entorno a la felicidad de sus empleados y han demostrado una innovación en capital humano con grandes resultados a largo plazo.

Se trata de aplicar la felicidad como cultura corporativa, como ADN, generar experiencias auténticas en sus empleados y asociaciones positivas para que el principal valor de marca sea “la felicidad”.

Es cada vez más evidente que la felicidad dentro de las empresas genera una atmósfera creativa y un ambiente propicio para despertar la innovación.

7 casos de Felicidad Corporativa

1 – Zappos – Zappos es una empresa que ha sido premiada por 6 años consecutivos dentro de las 100 mejores empresas para trabajar según FORTUNE MAGAZINE. Se describen como una familia y tiene sus 10 valores fundamentales manifestados en un manual compartido con el mundo y describe los secretos de su cultura y valor humano detrás de su marca.

2 – Patagonia – La empresa B fundada por su CEO Yvon Chouinard integró desde el principio en su cultura, una política de flexibilidad laboral basada en los intereses de sus empleados que son adictos a las actividades al aire libre y deportes extremos. Su programa  “Let our people go surfing” permite que los empleados se tomen horas libres durante el día laboral para hacer actividades que disfrutan y les hace bien.

3 – Google – Esta empresa se siente orgullosa de entender claramente lo que necesitan sus empleados para ser felices y hace de eso su filosofía. Sus instalaciones incluyen gimnasios, comida saludable, y espacios abiertos mientras que también incorpora en sus valores el concepto que “podes ser serio sin un traje”, filosofía que manifiestan en el punto 9 de las “verdades en google”.

4 – 72andSunny – La agencia de publicidad con oficinas en Nueva York, Amsterdam y Los Ángeles, describe ser una agencia con valores de apertura, optimismo y colaboración en todo lo que hacen. Estos valores se reflejan claramente en sus actividades diarias. Desde el comienzo han incluido en su staff a una “life coach” o asesora de vida que está al servicio de todos los empleados para apoyarlos emocionalmente, y ayudarlos a elevar su potencial a nivel personal y profesional. La agencia continúa innovando y el mes pasado inauguró una nueva división de negocio que incorpora el concepto “hacer bien” (“do good”) bajo el servicio “Brand citizenship” y lo ofrece a su actual cartera de clientes que incluyen Samsung, Starbucks, Adidas, etc. con el propósito de que las marcas formen mejores ciudadanos a través de sus estrategias de branding.

5 – Las Páez – Esta Empresa B en Argentina tiene en su staff un “Gerente de Felicidad y Cultura cuyo objetivo es armar una vida feliz. Esta empresa se propone ser la más amada del mundo. Para eso, la gente que trabaja tiene que amar lo que hace. El “Gerente de Felicidad” se ocupa de mimar a los empleados, que la pasen bien, los escucha y sabe que les está pasando en todo momento. Además procura generar proyectos claves para que el clima de trabajo sea armonioso y que los empleados estén motivados. “Uno se pasa el 70% de su vida en el trabajo, y si yo puedo lograr que ese 70% sea agradable, la calidad de vida de las personas mejora”, explica Daniel Cerezo en su charla de Human Camp Córdoba.

6 – Mercadona – La cadena de supermercados española aplica una política de gestión en la que uno de sus pilares está en el cuidado de su personal. Mercadona ofrece sueldos por encima de la media en el sector, además de aplicar políticas de conciliación familiar y promociones internas como elementos clave de su política de recursos humanos.

7 – The Happy Startup School – Este centro de formación para la creación y desarrollo de startups y apoyo a emprendedores, focaliza su metodología en que los emprendedores integren la felicidad como factor clave en sus modelos de negocios. Para ello ha creado el Happy Startup Canvas, donde integra elementos puramente empresariales con otros más personales y emocionales. Su e-book gratuito da una guía para empezar tu propio happy startup.

Es evidente que la felicidad se ha transformado en el principal ingrediente para captar nuevos talentos. Si las empresas del mundo quieren innovar, es momento que comiencen este camino hacia una mirada más holística del bienestar de las personas y que descubran la forma de crear su propio ADN de felicidad que claramente acelera los procesos creativos y de innovación.

Artículo escrito junto a Delfina Terrado – Lic. En Psicología (Universidad de Belgrano)

Publicado en Innodriven. Post original aquí.

De la misma serie en este blog:

¿Por qué la felicidad debiera ser tu modelo de negocio?

Mindfulness y Mindset, herramientas de bienestar en la oficina

Para seguir leyendo:

Empresas felices: “Happy companies”

Los líderes son innovadores, positivos ¿y felices?

Teoría de gestión de carteras aplicada a la felicidad

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Los líderes son innovadores, positivos ¿y felices?

Por Virginio Gallardo

Desde la guardería hemos sido duramente entrenados para memorizar, para ser ordenados, para no cometer faltas de ortografía o resolver funciones matemáticas… Enseñanzas que más tarde se complementaron con una especialización técnica profesional.

Pero se  olvidaron de enseñarnos aspectos básicos sobre nuestra motivación y emociones, de cómo aprendemos de nuestra realidad en función del filtro de nuestro cerebro, de nuestras atribuciones, de nuestra capacidad de cambiar, de crear y adaptarnos a nuestro entorno cambiándolo.

“Es tan importante saber que no sabemos.”

La psicología (especialmente la denominada psicología positiva) en los últimos años nos está dando pistas sobre cómo estos aspectos tan relevantes para nuestro éxito profesional, como la creatividad y la innovación, extrañamente se relacionan con nuestro éxito personal y nuestra felicidad.

El reto de nuestro siglo es reinventarse

Poco a poco la experiencia y el conocimiento que habían sido tradicionalmente considerados las claves del éxito profesional han sido relegados a un segundo plano por otro tipo de características personales que se consideran más relevantes.

Mclleland, el padre de las competencias, nos ayudó a entender que lo que distingue a los mejores no son sus conocimientos, sino sus competencias. Daniel Goleman nos mostró que la inteligencia que contaba para el éxito no era la inteligencia general sino la inteligencia emocional y que las emociones tienen un enorme impacto en nuestro éxito social.

Pero están siendo otros grandes psicólogos cómo Seligman y Csikszentmihalyi, Sheldon o King, desde corrientes como la Psicología Positiva,  los que nos muestran cómo nos enfrentamos a nuestra realidad más compleja y sobre nuestra capacidad de adaptación al entorno: la resiliencia.  Este tipo de cualidades lo que permiten es no tanto “ser un buen profesional”, sino cómo “poder seguir siendo un buen profesional”, probablemente la cualidad más valiosa de la era de la innovación.

La psicología en los últimos años está centrándose en este tipo de cuestiones que tiene que ver más con favorecer el desarrollo de las capacidades humanas, para que la vida sea más creativa, productiva y tenga más sentido.

Las claves del éxito profesional en la era del cambio continuo están relacionadas con la innovación de nuestro entorno, con nuestra capacidad de adaptación personal para llevar nuevas ideas al terreno de la realidad: la principal característica del liderazgo.

La psicología positiva

El estudio de la motivación y la emociones, de cómo aprendemos de nuestra realidad, está dando pasos agigantados en la última década.  Entre los múltiples conceptos que hay detrás de estos paradigmas es interesante destacar dos conceptos muy relacionados entre sí: la resiliencia y el optimismo (pensamiento positivo).

La resiliencia  es la capacidad humana universal para hacer frente a las adversidades y los cambios en la vida, superarlos y ser transformado por ellos. La resiliencia tiene que ver con aspectos como expectativas, sensación de control (locuscontrol interno), autoestima, autoeficacia y autonomía, e incluso otros aspectos como el sentido de la vida.

Es decir, depende de cómo nuestro cerebro nos atribuye un papel u otro en el desarrollo de los acontecimientos vitales que nos suceden, utilizando de forma positiva las emociones, como un sistema de guía, una brújula de aproximación, a la búsqueda de nuevas soluciones. Este concepto está estrechamente relacionado con el denominado pensamiento positivo u optimista.

Las personas que poseen este pensamiento positivo son más creativos, les resulta más fácil encontrar soluciones (sopesan aspectos positivos y negativos) y ellocus de control interno y  la confianza en uno mismo además les protege en mayor grado contra los problemas, pues los orienta más a la acción.

Ser positivo es útil

Las emociones positivas, tal y como señala Fredrickson, aumentan el repertorio de pensamiento, aportan más creatividad, neutralizan los efectos  de las emociones negativas y, por tanto, potencian la capacidad de acción para enfrentarse a la innovación.

Un profesional, un directivo con pensamiento “positivo” es más probable que sea un líder transformador. No son directivos cuyo cerebro les proporciona unas gafas para ver la vida en rosa, sino que miran hacia al futuro pensando en que pueden hacer lo que se propongan, y eso les hace al menos intentarlo. Es un primer paso que salta la barrera del inmovilismo al que condena el pesimismo del “nada tiene remedio”: las ideas y la acción son la clave de la innovación.

Pero son optimistas inteligentes, conscientes de la realidad y saben que, a veces, moverse implica riesgos: los nuevos optimistas no viven de ilusiones; evalúan su situación, prevén las consecuencias de sus actos y no esperan a que el azar les ayude.

El optimista realista ve la realidad tal cual es, no se pone vendas en los ojos por el miedo. Esto le permite trabajar para que sus circunstancias cambien a mejor, le es más fácil avanzar al ritmo de su sociedad, pues analiza los problemas sin tener la mirada en el pasado, es más probable que mire al futuro y crea en el éxito, sin ser irrealista. Son personas cuyos cerebros les hace ver la realidad de otra forma. Son mecanismos cerebrales que en buena parte se podrían desarrollar.

Este tipo de pensamiento potencia la felicidad, tal como está enfocando más recientemente la psicología, centrada cada vez más en el desarrollo de las capacidades humanas y el crecimiento personal, que depende en buena parte de este pensamiento positivo y del flow en  palabras de Csikszentmihalyi.

Creatividad, innovación, felicidad, crecimiento personal y optimismo son conceptos relacionados. Progresar profesionalmente, nuestra capacidad para crear, innovar, puede ser curiosamente una de las claves para ser más felices como personas… Extrañas cosas que quizás nunca nos hayamos planteado, que quizás nunca nos enseñaron. 

  • Esta entrada también la puedes encontrar en mi página de Contunegocio
Publicado en Supervivencia Directiva. Post original aquí.
Del mismo autor en este blog:
La principal barrera de la innovación está en la mente del directivo
Nadie conoce a nadie: The leadership code
10 formas de enfrentarse al cambio y a la incertidumbre
Seguir leyendo:
¿Por qué la felicidad debiera ser tu modelo de negocio?
Neuromanagement. La exploración del cerebro y el nuevo pensamiento estratégico
Liderazgo, innovación y música ¿Un buen equipo?
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La Empresa Abierta. Nuevos modos de Gestión.

empresabierta

Por Juan Sobejano

Nadie duda de que estemos en un entorno en constante cambio, de que la modernidad dura ya sólo un instante y de que lo único que permanece es la transformación. Aparecen nuevas herramientas, nuevos modos de relación, nuevas formas de negocio, nuevas maneras de acceder al beneficio. Ante eso la empresa se ve en la necesidad de responder adaptándose al medio, a un modo de etología empresarial de la supervivencia, que en cambio genera en muchas ocasiones resultados brillantes y evoluciones realmente fascinantes.

Es el caso de la Empresa Abierta (EA) un enfoque de gestión que se reconoce hijo del presente y, por lo tanto, dispuesto a dar contestación a todos los desafíos que nacen de las cambios mencionados y otros sin mencionar. En realidad la EA no es un modelo de gestión, es más bien una filosofía, un prototipo no replicable, sino interpretable, que cada empresa desarrolla a su manera pero siguiendo una serie de principios más o menos válidos y para nada dogmáticos.

Estos principios pueden ser más o menos los siguientes (ya digo que la EA asume como natural el cambio y la evolución, no hay dogmatismos):

  • Organización fluida y adaptable. Capaz de responder de manera natural a los cambios que se generan en el entorno.
  • Con sistema de gestión transparente. Que permite la participación de más recursos en el diseño y ejecución de proyectos.
  • La información fluye multidireccional. Enriqueciendo a toda la organización, que a su vez enriquece ese flujo de información.
  • Interesada por las TIC. Como herramientas naturales de gestión y mejora de comunicación.
  • Con herramientas de gestión de código abierto. Más adaptables, con mejor capacidad de respuesta a las necesidades de la empresa.

Por supuesto no todos estos puntos tienen la misma importancia. Tampoco tienen el mismo impacto en la organización. No genera el mismo cambio el uso de herramientas de código abierto que la asunción de una gestión transparente.

Si hubiera que buscar una definición para EA ésta podría ser algo como: Corriente de gestión que busca aprovechar las ventajas de los nuevos entornos colaborativos utilizando la información de manera horizontal y centrando el valor en las personas. Sí, lo sé, puede que siga siendo una definición poco precisa, pero tal vez sea esta una de las ventajas de la EA, que acepta muchas visiones bajo su manto. De todos modos vamos a reflexionar un poco sobre la definición.

Corriente de gestión. Como digo, hay muchos caminos para llegar a la EA. No estoy hablando de una metodología cerrada o de un club exclusivo, la EA basa sus principios en la libertad de elección (bajo unos criterios mínimos) lo que permite a cada organización encontrar su camino. No hay un modelo a seguir de modo que pueda haber empresas incapaces de alcanzarlo, la EA es adaptable a cualquier tipo de organizaciones y desde cualquier punto de salida.

Esto hace que en cierto modo sea complicado definir claramente a una empresa como EA. Hoy en día prácticamente todas las empresas tienen elementos de esta corriente. Posiblemente el más habitual sea la búsqueda natural de información fuera de los límites tradicionales de la empresa.

Nuevos entornos colaborativos. Las nuevas tecnologías de la comunicación están permitiendo el desarrollo de nuevas maneras de relación, fundamentalmente a partir de la potenciación de modos distintos de distribuir y usar la información. Estamos cambiando el valor de la información, que ya no es importante en cuanto que se posee, sino en cuanto que se usa. En este sentido las empresas han dejado (o han de dejar) de dar importancia a la protección de determinado tipo de conocimiento e información, y apuestan por ser relevantes en su uso. Las empresas y los proyectos son relevantes por el modo en que son capaces de transformar las ideas en productos o servicios atractivos para el mercado, por el modo de relacionarse con ese entorno. Decía Steve Jobs que “la creatividad simplemente consiste en conectar cosas”. Apple, que no es un ejemplo de EA, sí ha sabido comprender que más que la innovación tecnológica, lo que hace relevante a una empresa es el uso de esa tecnología, es decir, la combinación que se hace de la información que lleva implícita esa tecnología.

El enfoque colaborativo es clave porque implica la necesidad de que las EA no sean tan exigentes a la hora de definir sus límites, las fronteras de lo que son o no son ellas. De hecho muchas empresas que se pueden considerar Abiertas no serían capaces de señalar, desde un punto de vista funcional, cuáles son los integrantes de la organización y cuáles no. Un ejemplo muy claro es el de KaBoom!, empresa norteamericana de creación de parques infantiles que se une a la comunidad local para desarrollar sus acciones y construir los centros de ocio. KaBoom! les ofrece el know-how y si es necesaria la dirección del proyecto, siendo los vecinos de la comunidad los que construyen los parques en una acción comunitaria. Los costes del parque se cubren gracias a las donaciones vecinales y posibles esponsorizaciones, mientras que los ingresos de KaBoom! vienen fundamentalmente a través de fundaciones. Muchos actores y con relaciones no habituales.

Esta indefinición de los límites es importante puesto que condiciona toda la gestión de la empresa. Partners externos participan así de manera natural en la gestión diaria, ya sea en proyectos concretos o en el día a día, pudiendo amplificar otro de los elementos clave y muy interiorizado en este tipo de empresas, la Innovación Abierta. No voy a profundizar aquí en el tema de la Innovación Abierta, pero sin duda se está convirtiendo en un importante recurso para potenciar la capacidad de innovación de las empresas a través de la creación de redes de colaboración más o menos estables.

Los entornos colaborativos dentro de las Empresas Abiertas permiten tener una mayor capacidad de adaptación a los cambios que se generan y requieren de un tipo de organización más fluida y transparente.

Utilizando la información de manera horizontal. Es decir, dándole valor a la información y desarrollando estrategias de comunicación que permitan la difusión del conocimiento por toda la organización. La información pasa en muchos casos a ser la materia prima de este tipo de empresas, que entienden que, como he dicho antes, el valor de dicha información no está en su posesión, sino en su uso. Sir Ken Robinson tiene una frase que siempre que puedo repito: “no permitas que te roben las ideas, regálalas”. Esta capacidad para comprender dónde está la verdadera importancia de la información no abunda tanto como fuera deseable.

El desarrollo de estos modelos de trasmisión de la información se hace de la mano de estructuras en red, no piramidales, de modo que se genera de manera natural una relación P2P entre los distintos miembros de la organización, no importa el rango, y lo que es posiblemente más importante, entre la organización y agentes externos, ya sean estos Partners o incluso competencia (a través de estrategias de coopetición). Ver por su interés El Modo de Producción P2P.

Centrando el valor en las personas. La EA comprende que su principal activo es la persona que trabaja en la organización. Al igual que la información es la materia prima fundamental, las personas son los nodos naturales que hacen posible que esa información tenga valor para la empresa. El diseño, de manera consciente o inconsciente, de una estructura en red no hace sino potenciar la importancia de esas personas, que se convierten en los gestores de la materia prima de la empresa. La organización ha de facilitar, por tanto, canales de comunicación que mejoren el impacto de la información en la organización.

La gestión del error se convierte en un elemento clave. Las personas se equivocan, es un hecho, y la mejor manera de no hacer de ello una debilidad es sacar la mayor información posible de cada error. Equivocarse no está mal si somos capaces de aprender y mejorar. El modelo tradicional de castigo al error no sólo limita la acción (por la parálisis que genera en los trabajadores), sino que también disminuye la capacidad de conocimiento de la organización. La EA asume el error como natural y aprende de él.

Pero las personas no sólo tienen un valor instrumental, sino que también son el fin de este tipo de empresas (personas, no clientes). Sin llegar a ser Empresas B, sí buscan una respuesta a la relación empresa-trabajador que vaya más allá de la mera relación contractual y el intercambio comercial. La EA entiende que ella está formada por personas, pero que también el mercado lo son, al fin y al cabo “los mercados son conversaciones”. De este modo el objetivo inmediato no son los beneficios económicos, sino un beneficio para las personas, que de este modo se convierten en clientes, clientes que están dispuestos a pagar por ese beneficio y generan a su vez beneficios para las empresas. Es decir, el enfoque es intercambiar beneficio, valor, no generar una relación puramente comercial. Al final se consigue romper la sensación de estar en un mercado de suma cero en el que recibes lo que pagas, de modo que la persona que da un valor monetario siempre tiene la sensación de recibir más que el precio que ha debido pagar.

A través del siguiente gráfico, gracias a Julen Iturbe, podemos ver las conexiones que se generan en torno al concepto de Empresa Abierta.

Hay varios puntos que creo que son interesantes en este gráfico. Por un lado la importancia de la web social. Los medios sociales actúan en este modelo de empresa como catalizadores, en muchos casos, del cambio. Como dice el propio Julen, son un Caballo de Troya que generan cambios internos en la forma de acceder y distribuir el conocimiento. Éste se diluye y permeabiliza las fronteras clásicas de la empresa sumando recursos tanto intelectuales como humanos.

En un trabajo del año pasado la Escuela de Organización Industrial (EOI) estudió varios casos de empresas que se podían definir como de filosofía abierta. Como se ve en el estudio no hay un modelo que se mimetice, sino que, como dije al principio, cada empresa busca su camino hacia este modelo. De hecho es muy posible que ninguna de las empresas estudiadas fuera consciente de que su modelo de empresa se podía definir como EA, lo que muestra hasta qué punto la EA es un desarrollo natural y en muchos casos lógico dentro del entorno en el que vivimos.

En definitiva, la EA no hace sino tratar de aprovechar todo el potencial y herramientas que le ofrece la sociedad actual, autodefiniéndose en un contexto menos dogmático y más abierto a cambios en un estado de beta permanente. Son empresas para las que el cambio es un valor a proteger y no un riesgo que hay que evitar.

Artículo publicado en Sintetia.

Publicado en Innodriven. Post original aquí.

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¿Y yo para que quiero diseñar una estrategia?

Gestión de la incertidumbre

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Principios para gestionar el cambio

El río que fluye

Por Manel Muntada Colell

Se ha hecho realidad algo que no es nada original pero que los tiempos que corren exigen que nos planteemos, de verdad. Me refiero a la necesidad de gestionar el cambio en nuestras organizaciones, algo que, supuestamente, siempre nos ha parecido evidente pero que siempre ha sido una opción más a seguir en aras de ser más o menos modernos o innovadores.

Paradójicamente, esto que es a todas luces tan claro, choca con el caudal de la cultura organizativa que fluye desde hace tiempo y nos obliga a remontar penosamente, como salmones, el cauce de lo que siempre hemos hecho y de aquello en lo que siempre hemos creído, y aquí nos tienes expuestos a todo tipo de peligros a cada salto que damos, siendo incierta la posibilidad de salir con vida y acabar desovando en algún meandro tranquilo y protegido de las corrientes.
Este nuevo mundo en el que ya vivimos exige que nos replanteemos seriamente la concepción clásica que tenemos de las personas, de los grupos y de las organizaciones. Y es que, siguiendo con la metáfora fluvial [escribo esto desde una zona que me inspira…], nuestras concepciones de siempre han llegado al delta donde las tranquilas aguas se confunden y se diluyen en la inmensidad de un mar que… ¿cómo decirlo?… va de otro palo y sabe distinto.
A la hora de abordar un proyecto de cambio organizativo es muy importante detenerse un momento y armarse de una serie de principiosque nos inspiren y ayuden a enfocarlo. Hemos de concretar una serie de premisas que estén en consonancia con el entorno que nos rodea, conformen nuestra mirada, nos aporten criterios y doten de sentido a nuestra actuación.
De las posibles ideas/principios de los que partir y, aprovechando la reflexión realizada en el marco de un proyecto artesano con un exsocioysinembargoamigo, quiero resaltar estas:
  • Conocimiento: Es en la organización donde reside el conocimiento y la capacidad para adecuar sus actuaciones a los requerimientos y a las necesidades cambiantes de su entorno; y este conocimiento está distribuido entre todas y cada una de las personas que la conforman. Hay que llevar a cabo actuaciones para transformar el conocimiento tácito en explícito.
  • Disposición: El cambio organizativo está normalmente determinado por el entorno y tanto la organización como las personas están inmersas en él y, por tanto, lo conocen y están dispuestas a aceptarlo.
  • Confianza: La confianza en las personas es la base para su participación y ésta, a su vez, fundamental para el cambio. Implicar en el cambio supone no dudar de la capacidad de las personas para percibir que es necesario cambiar.
  • Conversación: La conversación es la comunicación más efectiva. Las conversaciones entre seres humanos suenan como humanas y tienen voz humana. Si las conversaciones son humanas, sus opiniones, sus chistes, sus argumentos, sus perspectivas, son usualmente abiertas y naturales, ¿por qué cambiarlo? [del Manifiesto Cluetrain]
  • Participación: Las plazas son el centro por excelencia de la vida de las comunidades. En ellas se concentra la conversación a través de una variedad de actividades. Hay que crear el equivalente de plazas públicas en la organización para favorecer la conversación y, por ende, la participación de la mayoría de las personas.
  • Liderazgo: Liderar consiste fundamentalmente en movilizar y aprovechar los liderazgos que existen en todos los niveles de la organización. Se trata de diluir el Yo entre el Nosotros.
  • Innovación abierta: La innovación se genera a través de la conversación y, especialmente, gracias a la conversación con terceros. Las fuentes de innovación no se encuentran tanto en el interior de las corporaciones como en las ideas de sus usuarios, clientes y colaboradores.
  • Aprendizaje extendido: El protagonismo de la formación dirigida y encapsulada en entornos cerrados y controlables, como las escuelas y las aulas, en una sociedad hiper-comunicada y de abundancia de información, cede paso a un modelo centrado en el aprendizaje autónomo y personal alimentado por un sinnúmero de canales abiertos.
    ___________________________________________________________
    La foto es de Antonio Devilla y podéis ver su serie aquí.

Publicado en CumClavis. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:
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Tensión y dolor del cambio de paradigma

Los 4 Cuadrantes del Cambio

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Eduardo Kastika: “En las crisis, los grises no son buenos”

Entrevista a Eduardo Kastika

ekastikaCircula la creencia de que la creatividad y la innovación son motores del desarrollo de toda sociedad. Pero, ¿qué implican realmente estos dos conceptos? ¿Quiénes pueden implementarlos?

En una entrevista exclusiva con esta Revista DOSmasDOS, Eduardo Kastika (consultor y referente argentino con más de 20 años de trayectoria en estos temas) desentrañó ambos significados, destacó las ventajas de trabajar aplicándolos, analizó las diferentes dinámicas existentes tanto en PyMEs, como en grandes empresas y se refirió a los conceptos de originalidad -en relación a colocarle la impronta propia a un proyecto- y co creatividad.

DOSmasDOS: Suele hablarse de su importancia, pero ¿cuál es la diferencia entre creatividad e innovación?

Eduardo Kastika: El creativo se caracteriza por producir aportes nuevos y valiosos, mientras que el innovador es un implementador de esa creatividad.

A lo que me refiero es que innovar implica que esa idea sea adoptada por la gente. El creativo también aplica sus ideas; por ejemplo, puede hacer una exposición con su obra y tener un público que aprecie sus habilidades. La diferencia radica, entonces, en que la creatividad se valora, pero la innovación se adopta, se introduce dentro de la vida de las personas y produce transformaciones.

¿Disponemos todos de las herramientas para trabajar en estos conceptos?

Todos podemos. Se necesitan tres cosas centrales. En primer lugar, ser bueno en algo: tener conocimiento y habilidades en el rubro en el cual querés ser creativo.

Además, se debe ser una persona flexible, que se adapte y entre en contacto con otros fácilmente.

Por último, manifestar motivación y pasión por lo que uno hace.

Que quede claro: nadie es creativo si no siente verdadera pasión por aquello en lo que se desenvuelve.

“No es verdad que si uno no es creativo, muere en el intento. Sin embargo, la creatividad te permite crecer y desarrollarte a otra escala; dar saltos cualitativos más intersantes”.

¿Cómo surge una buena idea? ¿Cuáles son los pasos para concretarla?

El sistema que más se utiliza para explicar el proceso es el de divergencia y convergencia. La divergencia implica, primero, generar muchas ideas; abrir la cabeza y proponer sin juicio previo. Por su parte, el segundo paso consiste en saber elegir entre las opciones planteadas.

¿Cómo saltar de la simple idea y convertirse en un emprendedor?

La clave está en la palabra prototipo y en empezar a probar de a poco.

Por ejemplo, ¿querés publicar un libro?: editá 50 ejemplares y repartílos entre tus conocidos. Después de obtener resultados, realizá una edición de 150 y vendéselo a cierto grupo previamente estipulado.

De esta manera, vas realizando pruebas e implementando tu idea a través de prototipos progresivamente más complejos e interesantes. En la actualidad, la nueva vía de implementación a tener en cuenta es la tecnología digital: Internet y las redes sociales. Gracias a ellas resulta más fácil llevar a cabo proyectos que años atrás.

¿Se puede decir que hay dueños de ideas? En ocasiones, si se toma un proyecto de otro y se lo reformula, se debe convivir con las críticas…

Es un tema demodé. Hoy en día, ya no se puede decir que determinada idea es de una sola persona. Cuando uno está generando una idea, lo está haciendo a partir de conocimientos que tomó de otros. Pero hoy más que nunca, toda creación es una co creación. Las ideas se comparten: nadie crea sólo, ideamos entre todos. ¿Por qué la autofoto de actores y la presentadora en los Oscar 2014 tuvo tantos retwits? Porque cada uno de los que salió en la imagen, la retwitteó y, como tenían numerosos seguidores, se concretó una suma explosiva.

Y esto sucede con el tema de las ideas: mientras a más gente la misma le convenga, más probabilidad de éxito tiene.

Pero en algunos ámbitos de competencia, se suelen cuidar celosamente los proyectos…

Ya no es tan así. Si bien existe el juego de patentes y derechos de autor, la mejor manera de cuidar una idea es teniendo más y aplicándolas rápido.

“A partir de la revolución digital, la creatividad dejó de ser esa habilidad de tener ideas para ser la de juntarlas o seleccionarlas y ganar a partir de saber aplicarlas y compartirlas”

¿Cuáles son las ventajas de trabajar de forma creativa o innovadora?

Existen dos centrales. Por un lado, te permite conseguir mejores resultados.

No es verdad que si uno no es creativo, se muere en el intento. Hay mucha gente que carece de esta cualidad, pero sobrevivir, sobrevive.

Sin embargo, la creatividad te permite crecer y desarrollarte a otra escala, dar saltos cualitativos más interesantes.

En segundo lugar y según descubrimientos de los últimos años, cuando uno trabaja creativamente es más feliz, goza de un mayor bienestar, se siente autorealizado. A su vez, el estar motivado, te vuelve más creativo.

Escribiste un libro titulado “Resolver la crisis. Ideas, recomendaciones y guías metodológicas para resolver la crisis con creatividad”. ¿Quiénes superan los momentos críticos?

Prevalecen dos tipos de actitudes diferentes. Por un lado, el que es ingenioso, astuto, y sabe adaptarse y resolver cuestiones utilizando lo que tiene.

Pero también sobrevive el que tiene una convicción tan grande por lo que hace que está dispuesto, incluso en épocas de crisis, a seguir firme con sus proyectos y convicciones.

El que pierde, en definitiva, es quien es creativo por conveniencia y especuló con un proyecto pero no está convencido del mismo. Los grises en las crisis no son buenos.

Se debe tomar el riesgo de llevar a cabo lo propuesto con seguridad…

Tenés que tener un proyecto lo suficientemente interesante para vos como para sobrellevar los cambios y sacrificios que las crisis implican.

Introduciéndonos en un caso puntual, existen profesionales que se excusan en la falta de tiempo para no implementar herramientas de gestión o innovar en sus emprendimientos…

Cuando algo es prioritario para vos, lo llevás a cabo. Detrás de carecer de tiempo para algo, se esconde la realidad de que no le asignas dedicación.

El que realmente está detrás de un proyecto y lo quiere apasionadamente, lo lleva a cabo. El problema se genera si tenés un negocio sólo para subsistir: de no precisar dinero, no lo harías.

En ese esquema se inserta la cuestión de la “falta de tiempo”.

En cambio, cuando hacés algo que te apasiona, siempre vas a encontrar tiempo y espacio para dedicarle.

Adentrándonos en el mundo de las empresas, ¿cuáles son más creativas? ¿Las PyMEs o las grandes? Suele pensarse que las segundas aplastan la creatividad, porque muchas ideas no llegan donde se toman las decisiones…

En realidad y en muchos casos, las grandes empresas son innovadoras no porque la gente de adentro sea creativa, sino porque tienen la espalda suficiente para poder comprar ideas novedosas de emprendedores. Es decir que lo que hizo fue asociarse, comprar, sponsorear o tener algún tipo de vínculo con un innovador.

Hoy en día, las corporaciones si no innovan desde adentro, lo hacen a través de personas exteriores a su establecimiento, pero lo llevan cabo.

Entonces, las PyMES son células de innovación y existe una oportunidad enorme para ellas porque hay un montón de deseos y necesidades que se generan, y que necesitan rapidez para suplirse y convicción en torno a un proyecto, y esto sólo pueden hacerlo las pyme.

Por eso están cada vez mejor posicionadas mundialmente. Además, en las pequeñas y medianas empresas se deben aprovechar las oportunidades que implican ir a lugares a los que las grandes corporaciones no están dispuestas a ir.

“No es lo mismo emprender por necesidad que llevar adelante un proyecto porque se visualizó una posibilidad concreta.
La verdadera innovación surge de la motivación”.

En la actualidad, conviven tres generaciones en el mundo laboral: baby bommers, X e Y. Además, la Z está comenzando a insertarse. ¿Quiénes son más creativos?

No tiene que ver con la edad sino con la actitud. Hay un quiebre importante en torno al concepto de creatividad a partir de la revolución digital. Cambió la forma sustancialmente. La creatividad dejó de ser la habilidad de tener ideas para convertirse en la de juntarlas o seleccionarlas y ganar a partir de saber aplicarlas y compartirlas.

Todo se relaciona más con decidir qué hacer con la idea que con simplemente tenerla.

Los grandes innovadores son personas que comprendieron las nuevas reglas de las redes y los vínculos e innovan a partir de eso.

En otras ocasiones, mencionaste que creatividad es también reconocer las ideas del otro. ¿Esta tendencia conlleva un mayor acercamiento hacia el paradigma del asociativismo?

Cuando uno valora la idea del otro también está siendo creativo, eso implica la co creatividad. No sé si vamos a un paradigma del asociativismo, pero cada vez se comprende en mayor medida que la creatividad es una cuestión de co creatividad y que las estructuras demasiado jerárquicas complican su desarrollo.

¿Por qué es tan importante crear en relación a otros?

Cuando ideás junto a otros estás agrandando la torta y no simplemente creando para quedarte con un pedazo de ella, sacándoselo a otros.

Hablamos, entonces, de una forma de creatividad más sustentable que es mucho más útil en el largo plazo.

Estás permitiendo que otros también creen. Hoy las posibilidades de desarrollo de proyectos de las personas, a modo individual, se agrandaron muchísimo. Por ejemplo, años atrás, a alguien que escribía poesías le era difícil mostrar sus obras si no conseguía una editorial, hoy puede compartir sus ideas a través de Internet y recaudar a través de crowdfunding (financiación masiva voluntaria mediante Internet).

Si tu idea es buena, podes difundirla.

Frente a esta nueva dinámica, la co creatividad se vuelve fundamental porque nace de moverse en este mundo en el que cada vez existen más ideas, las cuales se van aplicando rápidamente y entre todos los involucrados.

Foto Kastika 1Una cuestión interesante que planteás es la de la originalidad vinculada al origen (a la persona) y no a alguna invención fuera de lo normal.

En la actualidad, ya nada es totalmente original salvo que tenga que ver con tu origen. No tiene sentido que se te ocurra una rareza, sino algo que tenga que ver con vos. No hay diferencia entre el producto y la persona creadora del mismo, forman un sistema. Y eso hoy es ser original.

Implica colocar tu impronta…

Sí, tu firma. La obra de Salvador Dalí vale porque es suya y por la obra en sí misma. Sin la firma, no sirve. Y el pintor, sin las obras, tampoco.

Un informe emitido este año por el Banco Mundial fue titulado “El emprendimiento en América Latina, muchas empresas y poca innovación”. ¿Representan sus conclusiones de forma correcta la situación actual?

Me parece que sí. Existen muchas empresas a las que les va bien pero no son innovadoras. Para poseer esta característica, deben crecer por encima de la media del mercado. En ese documento en particular, se afirmaba que no es lo mismo emprender por necesidad (porque perdiste el trabajo) que llevar a cabo un proyecto porque se visualizó una oportunidad. La verdadera innovación surge en mayor medida a partir de la motivación que de una situación desavenida.

Por último, ¿innovar te da mayor rentabilidad y garantía de prevalecer en los mercados?

Rentabilidad a largo plazo sí, garantía de sobresalir en el mercado, no

Fuente http://dosmasdos.com.ar/2014/05/en-las-crisis-los-grises-no-son-buenos/

Publicado en GrandesPymes. Post original aquí.

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La principal barrera de la innovación está en la mente del directivo


cerebro-abierto1Por Virginio Gallardo

Nos encanta simplificar la realidad, para hacerla más sencilla, nos encanta disponer de píldoras milagrosas que sin complicaciones nos permitan ser más felices, pero los mensajes simples son muy peligrosos.

El nuevo talismán del éxito, espoleado por el auge de la psicología positiva, se llama autoconfianza, la energía en forma de motivación para la superación de objetivos, lo que te permite multiplicar tu rendimiento para llegar donde los demás nunca podrán llegar. Ya lo habrás oído: “La mente puede conseguir cualquier cosa que sea capaz de concebir o soñar… sueña…” Y todos lo sabemos es tan fácil soñar,…es tan fácil tener las manos llenos de deseos,…

Sin embargo los efectos de este nuevo “elixir” del éxito es el responsable del peor de los pecados del directivo que supone la principal barrera de la innovación que destruye implacablemente a las empresas ¿Quién sabe quizás te este afectando a ti?

Autoconfianza,  autoestima o autoeficacia

Ya habrás oído la sencilla tesis que nos propone que para realizar lo que nos proponemos, para poder dar lo mejor de nosotros, para potenciar todas nuestras otras habilidades y competencias específicas necesitamos de la autoconfianza y la autoeficacia como la capacidad de sentirse capaz de tareas y proyectos: “Tendemos a ser lo que creemos que somos“.

Hasta ahora cientos de poetas y escritores de esos llamados de “autooayuda”  habían lanzado un mensaje realmente agradable de escuchar: “debes pensar que puedes conseguir lo que quieras”.

Es tan agradable que te digan que tu éxito depende de que vivas sin miedo, que sólo basta que sientas que la suerte te acompañe, que sólo basta que pienses que los sueños no son imposibles, que sólo basta con que los intentes tocar con tus dedos… si realmente es tan agradable.

Aunque para algunos suenan a palabras frágiles de cristal, palabrería de charlatanes o de bienintencionados humanistas. Lo cierto es que el fondo de estas tesis esta avalada por la psicología. El creador de la teoría de la autoeficacia es  Albert Bandura probablemente el psicólogo académico contemporáneo más serio y más citado. O el que más lo ha promovido es nada menos que el padre de la psicología positiva  Martin Seligman como presidente de la American Psychological Association.

Son cada día más los estudios que intentan demostrarnos que la capacidad de autoconfianza es la que explica el éxito incluso entre individuos de inteligencia general equivalente y que nuestras propias expectativas suelen ser las mejores predictoras de lo que obtengamos.

¿Que pasa cuando hay mucha autoestima (= Amarse a uno mismo) en directivos?

Si, que sucede cuando alguién tiene demasiada “autoestima”, que sucede cuando su “autoconcepto” es muy elevado.

Muchos dirían que estas personas han sido tocados por el dedo de los dioses. Han superado el mal al que están destinados al resto de los mortales que escuchan “el no puedo” que “son los enemigos de si mismos”, que se sienten poco capaces de asumir los grandes retos, de correr riesgos, lo que les provocan inacción y vivir por debajo de tus posibilidades por el paralizante miedo.

El individuo que se quiere a sí mismo aparentemente es todo lo contrario: confía en si mismo extraordinariamente. El mensaje de “Ama a tú prójimo, como a ti mismo” se convierte en “amate a ti para que el mundo te ame”  Y si “te amas mucho el mundo te amará más”

Muchos directivos que han llegado a la cima de sus organizaciones tienen este “amor por si mismo” extraordinariamente desarrollado y confían extraordinariamente en si mismos como única compañía de una casi una segura soledad que el poder su posición desgraciadamente  les condena.

Ello hace que para tomar sus decisiones confíen en si mismos, que se basen en su experiencia exitosa, resultado de una dura y prolongada selección de los mejores, o al menos, de los profesionales “mejor” adaptados a un determinado entorno organizativo. Tras muchos años, muchos años, han ido incrementando su autoeficacia demostrada una y otra vez en las duras batallas en el duro mundo empresarial.

Pero este tipo de trayectorias crean un extraño fenómeno,  el principal cancer directivo, que mata lenta pero implacablemente: la autocomplacencia (el exceso de amor hacía si mismo).

La extraña enfermedad de la “alta estima”

Lo que ayer nos permitió tener éxito, puede que no sea lo que mañana nos lo dará. El éxito suele ser el peor enemigo de la transformación personal y de transformación empresarial

Nuestras emociones no nos permiten ver la “necesidad de cambiar”. Esto le sucede a cualquier ser humano, pero tiene connotaciones diferentes en los directivos pues afecta a toda la empresa.

Si la “enfermedad” que provoca más muertes directivas es la obsolescencia directiva, la incapacidad de cambiar, es el  peor de los “virus” que la provoca se llama autocomplacencia (o si se quiere “una alta estima de si mismo”).

El poder, la posición y el status no ayudan a mantener una escucha activa sobre cuáles son las necesidades de cambio personal ni del cambio organizacional. Entre los altos directivos son pocos los que tengan subordinados o colegas que se atrevan a sugerir de forma seria a sus jefes que aspectos deberían ser cambiados. Para muchos directivos, incluso esto podría ser percibido cómo un signo de debilidad.

Se diría que una vez llegado a directivo no hay nada que aprender y que cuesta más escuchar sobre que hay que hacer.

En nuestro entorno son frecuentes Culturas Organizativas donde los directivos se manejan con elevados signos de estatus y donde la cercanía con sus subordinados o colegas no se promueve. Donde la alabanza fácil de los subordinados y compañeros es la moneda común.

En estos entornos no es necesario tener una personalidad narcisista para que los efectos de ocupar un rol directivo durante muchos años sean tan devastadores cómo si efectivamente el directivo tuviese este tipo de personalidad patológica: relaciones interpersonales distantes, baja humildad, dificultad de aprender de colaboradores y colegas y ninguna motivación para el conocimiento de las ideas de los demás o la autocrítica.  Al final deriva en un efecto devastador para la organización la incapacidad para detectar ideas creativas e innovadoras, para detectar los errores o mejorar.

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La clave del éxito consiste en autodestruirse sistemáticamente

Los directivos necesitan desarrollar una automirada crítica en todo lo que hacen que es lo que permite detectar la necesidad de cambiar de perspectivas. Necesita de elevadas dosis de humildad que le permitan luchar contra el entorno que se crea en las posiciones directivas donde suele haber autenticas “borracheras” de éxito y “poder” difíciles de evitar.

Sabemos que el  éxito genera “alta estima” y que es el fenómeno que hace que seamos profundamente vulnerables. Por ello el éxito del directivo duradero, como la de cualquier otro profesional, consiste en ponerse en duda constantemente. Poner en duda todo lo que sabemos, en desconfiar de nosotros mismos, en desconfiar de nuestra autoeficacia y establecer mecanismos para destruirnos sistemáticamente, por que sabemos que lo que sabemos y que nuestras competencias son exitosas, pero fugaces.

La rapidez del cambio hace que sólo aquellos que cambien muy rápidamente puedan adaptarse. Esto implica la búsqueda constante y casi paranoica de las debilidades de nuestra eficacia, ponerse  en duda cada día y desconfiar de lo que uno sabe, de tener cierto miedo … de dudar, de de analizar como destruir lo que fuiste.

Sólo si sabes que “debes ser tu principal enemigo” y que lo peor que puedes hacer”es amarte demasiado a ti mismo”, sólo si sabes que el objetivo final es destruirte a ti mismo de forma sistemática e implacable y dejar lo fuiste un día, sólo así  tienes algunas  posibilidades reales de sobrevivir.

Si, sólo así podrás reinventarte cada día y podrás reinventar tu organización, si no lo consigues, como la mayoría, envejecerás y harás envejecer a tu organización, que morirá al mismo ritmo implacable que morirás tu. Por qué la principal barrera de la innovación que debes superar es la autocomplacencia, especialmente desarrollada en la mente del directivo.

Publicado en Supervivencia Directiva. Post original aquí.
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Nadie conoce a nadie: The leadership code
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La empatía nos hace humanos
Ironizando sobre algunos estilos directivos al uso…
El fin de la estrategia según Ferrás: Innovación 6.0
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8 lecciones de Liderazgo de un Director de Orquesta

 

Por Ricard Lloria Llaurado 

bridge-architecture-by-kyle-szegedi“Se tarda menos en hacer una cosa bien que en explicar por qué se hizo mal.”
WADSWORTH, Henry Longfellow

El pasado día 4 de marzo mientras estaba pensando en que escribir me puse música, precisamente la Overtura de Egmont, Op. 84 de Beethoven. A cargo del Director Hugh Wolff. Él y la orquesta Filarmónica NEC (New England Conservatory) en el Boston Symphony Hall. Mientras escuchaba iba observando los movimientos del director, y la perfecta sincronización de toda la orquesta.

Hugh Wolff, me fascinó sólo con ver como dirigía a la orquesta. Esto me hizo recordar el pasado día 1 de enero del 2014 el concierto de Año nuevo y un post de Andrés Ortega, qué decía así, lo cito textualmente, dado que después del 5 marzo mientras hablamos los dos, aprovechando después de la charla que hizo junto a otros 3 ponentes más sobre NetHunters, selección por conversación y carreras líquidas, le comenté la idea que tenía un nuevo artículo y quería hacer la introducción para este, a partir del suyo, dado que de una forma u otra hablabamos de música y como esta puede representarse en el liderazgo constructivo, como siempre Andrés, me dijo adelante Ricard, “Just do it!”, para esto están las redes. El post del que quiero recuperar para la introducción es el siguiente:

Innovación y Liderazgo al son de la marcha Radetzky
By Andrés Ortega Martínez 02/01/2014

Ayer 1 de Enero tuvo lugar el tradicional concierto de Año Nuevo a cargo de la Orquesta Filarmónica de Viena. El encargado de dirigir, mejor dicho de liderar el concierto este año ha sido el pianista y Director argentino-israelí Daniel Barenboim quien junto a la filarmónica ha ofrecido un concierto excepcional repleto de calidad y que ha culminado de una forma inesperadamente espectacular desde un punto de vista de innovación y liderazgo.

Desde que Willy Boskowsky en 1958 estableció la tradición de cerrar elconcierto con el Danubio Azul y la Marcha Radetzky nunca, hasta ayer, se había producido un broche tan inusual del concierto… y es que Daniel Barenboim hizo algo diferente, pero sencillamente extraordinario, no desde un punto de vista musical , sino desde una perspectiva de liderazgo…

Daniel Barenboim no dirigió con sus movimientos la marcha Radetzky sino que en un alarde mezcla de espontaneidad, disruptividad e innovación, se dedicó a saludar uno por uno a todos los integrantes de la Filarmónica, regalando gestos de complicidad, sonrisas y muestras de afecto a todos y cada uno de ellos… mientras estos, interpretaban de forma magistral y sin aparentemente dirección alguna la archiconocida obra de Johann Strauss padre.

Ha sido sin duda, una deliciosa forma de comenzar el año, disfrutar de una composición que año tras año sigue emocionándome como la primera vez que la escuché, mientras era testigo excepcional de una ruptura de protocolo, de un ejercicio de innovación sobre una tradición instaurada desde hace más de 50 años…” Andrés Ortega (@Ander73)

Volví a casa, me puse de nuevo el fragmento que escuché y vi, luego de nuevo, escuché el apoteósico final de concierto que Andrés nos hablaba, que en su día me pareció fantástico.

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Hacia el final de la noche, se me ocurrió que la realización de una orquesta y dirección de un equipo tienen mucho en común, esto me hizo recordar varias situaciones que he vivido profesionalmente, una de ella en particular, fue el reto que de la noche a la mañana desde Dirección General, nos encomendó que rompiéramos de la noche a la mañana con el proveedor y fabricante principal de nuestros productos y lo diversificáramos todo en diferentes fábricas externas, montáramos una interna y siguiéramos fabricando, es decir, que siguiéramos tocando música pero a la vez habíamos de cambiar de partitura constantemente, de notas musicales, y creáramos unas notas nuevas, todo a la vez, por suerte se realizó y todos conseguimos el resultado final llevarlo a buen puerto, horas de sacrificio, dedicación y motivación para el nuevo reto que teníamos todos, todo había de salir a buen puerto o podría ser un gran cataclismo para todo el conjunto de la empresa. Por este motivo si partimos de la idea que el líder, es el director de orquesta, es decir es un Conductor, quien va dirigiendo a todo el conjunto:

1. Conductores comienza con un plan. Comienzan con una partitura musical y una idea clara de cómo debe sonar. Sólo entonces intentan recrear en tiempo real su musical “visión”.

2. El conductor recluta a los mejores jugadores. Grandes conductores atraen grandes jugadores. Conductores mediocres atraen a jugadores mediocres. Los mejores jugadores quieren trabajar para los mejores conductores. Los iguales se atraen.

3. El conductor es visible, para que todos puedan verlo. El conductor se encuentra en una plataforma, de modo que cada miembro de la orquesta puede verlo. Esta es la única forma en que la orquesta puede permanecer en la alineación, con cada jugador arrancar y parar en el momento adecuado.

4. El conductor conduce con su corazón. Grandes conductores son arrastrados por la música. Son apasionados. Ellos no sólo juegan con su cabeza; que también juegan con el corazón. Se puede leer en su cara. Nosotros podemos sentirlo en nuestro movimiento. Somos completamente presentes y “podemos hacer jugar en la totalidad del completo.” “¡No micro dirijas, lídera!

5. Los delegados de los conductores y se centra en lo que sólo él puede hacer. El conductor no lo hace todo. Él tiene que vender los boletos. Él no participa (por lo general) en las preliminares. Ni siquiera asegurarse de que la orquesta está afinada. (El concertino hace eso.) Se queda fuera del escenario hasta que es hora de que se haga lo que sólo él puede hacer de plomo.

6. El conductor es consciente de sus gestos y su impacto. Un conductor no puede permitirse el lujo de hacer un gesto involuntario. Todo significa algo. La película de la muñeca, la elevación de las cejas, y el cierre de los ojos todos tienen significado. Un buen conductor no puede permitirse ser descuidado con su conducta pública.

7. El conductor mantiene de espaldas a la audiencia. Los conductores son conscientes de la audiencia, pero su atención se centra en los jugadores y su rendimiento. La única vez que el conductor deja de reconocer la audiencia antes de que comience el juego y después de que se termine. Aparte de eso, él se centra en ofrecer un producto excepcional, más allá del producto, lo quiere mostrar que ese producto no es sólo igual, sino que es diferente, y en ello se basa porqué transmite emociones, sentimientos.

8. El conductor comparte el protagonismo. El nunca quiere ser el protagonista, es más siempre da las gracias al público, luego a todo el equipo, y al final deja que los demás por su propio pie, si quieren se lo agradezcan, no obliga a nadie nada. Cuando el concierto termina, y el público está aplaudiendo, el conductor se dirige a la audiencia y toma un arco. Un buen conductor de inmediato se dirige a la orquesta y les invita a ponerse de pie y el arco también. Él comparte la gloria con sus colegas, con su equipo, con su orquesta, al darse cuenta de que sin ellos, la música no sería posible. El líder, la persona responsable agradece siempre a cada uno de los miembros por el esfuerzo, dedicación, colaboración y creación del proyecto que haya salido bien.

Todo esto tiene una aplicación directa e inmediata a aquellos de quienes conducen. Nosotros podemos ser que consideremos asistir a una sinfonía con nuestro equipo y luego discutamos las implicaciones para y cómo se puede dirigir nuestra organización, equipo etc.

Somos como los nuevos líderes del desafío. Los nuevos conductores que miramos al presente sin olvidar el pasado con la vista hacía el futuro.

Hay veces que los conductores no son los los directores de orquesta también los podemos encontrar en cantantes que quienes conducen con su voz acompañados de sus compañeros del mismo, por este motivo hoy cierro con esta canción, dado que hoy hablamos de música.

Gracias por leerme, por difundir, por disfrutar, y sobre todo que te haya ayudado.

Seguiré escribiendo, y aportando.

Ricard Lloria by @Rlloria

Photo Credit: Stocksnap.io Kyle Szegediv Bridge

Photo Credit: Stocksnap.io Kyle Szegediv

Licencia Creative Commons
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Publicado en Liquadora de Ideas y Pensamientos. Post original aquí.

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6 ideas sobre la creación de organizaciones que valoran ideas.

La clave para la motivación dentro de las empresas y cómo sacar provecho de ello.

Las mareas de tranformación: Actitud, Gratitud, Vicisitud, Rectitud, y Longitud

Nota de MRM: Cuando leí este hermoso post, inmediatamente lo relacioné con lo que había escrito en Agosto de 2014, y que es una prueba mas de las causalidades que me unen con mi amigo Ricard:

Sobre Directores de Orquesta y Líderes Empresariales

Más sobre música y liderazgo:

Con los ojos brillantes

El Silencio

Liderazgo, innovación y música ¿Un buen equipo?

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Nadie conoce a nadie: The leadership code

Por Virginio Gallardo

Nadie conoce a nadie,  ni siquiera a uno mismo

Nadie se conoce realmente. La mayoría de personas tenemos enormes lagunas y falsas percepciones sobre nosotros mismos.

Ulrich. Leadership Code

Todos sabemos que los demás tienen falsas percepciones sobre ellos mismos, sabemos que se sobrevaloran o se subvaloran o simplemente desconocen el impacto nefasto de sus puntos débiles. Pero por alguna razón lo que vemos en los demás tan frecuentemente pensamos que a nosotros no nos pasará.  Fiarnos de nuestra propia imagen, sin contrastarla, además de imprudentesuele ser nefasto.

Si la principal característica que define al directivo de la Era de la Innovación es su capacidad de liderar cambios y si esta se fundamenta en su capacidad de gestionar personas que permitan crear culturas y procesos innovadores ¿no sería interesante saber de verdad cómo lideramos y no solo conocer nuestra percepción, si no una mejor aproximación a nuestra realidad?

Es difícil conocerse a uno mismo, pero debemos hacer un esfuerzo en aquellas áreas que son básicas para nuestra supervivencia cómo directivos. Si esto te parece razonable, te propongo utilizar un método que te puede ayudar: medir la opinión que tienen tus colaboradores sobre ti mismo mediante cuestionarios de liderazgo ¿Te atreves? ¡Mídete!

Si la respuesta es afirmativa tendrás que elegir “un buen espejo” que no distorsione tu imagen al mirarte. Para ello en el mercado encontrarás numerosas herramientas, pero muchas de ellas te pueden ser poco útiles o tener aspectos nocivos. Y elegir la herramienta supone que tienes que posicionarte en lo que para ti significa Liderazgo. Para ello repasaremos cuáles son las medidas que se utilizan más frecuentemente por Centros de Desarrollo de Liderazgo y por Consultoras. Te propongo que exploremos juntos cómo medir los aspectos sobre los que se basa el éxito directivo.

Focaliza en aquello que quieres medir

Hay muchos sistemas construidos basados en características de personalidad, muy utilizados cómo el Myers-Briggs Type Indicator  o que miden las competencias generales de un directivo cómo el Sosia o más recientemente el Modelo de Liderazgo Resonante (Competencias de Inteligencia Emocional) que muy probablemte hayas oído hablar. Suelen dar información muy amplia y útil para tu propio autoconomiento, una de las bases del éxito, pero que no se suelen centrar en la gestión de equipos y liderazgo.

Mide comportamientos relevantes, especialmente relacionados con Gestión de Equipos

Entre los cuestionarios más populares está el viejo modelo de Liderazgo Situacional cómo el de Blanchard and Hersey que mide cuatro Estilos a utilizar de forma dinámica en función del colaborador:

  •  Directivo: se focaliza en la tarea en lo que se debe hacer
  •  Coach: se focaliza en desarrollar a sus colaboradores y en la guía
  •  Participativo: permite tomar parte en las decisiones sobre tareas
  •  Delegativo: Da autonomía a sus colaboradores  

Otro modelo enormemente popular son los Seis estilos de Liderazgo que popularizaron Bozyatis y Goleman:

  • Visionario: Inspira. Cree en su propia visión. Empatético.
  • Coercitivo: Ordena lo que hay que hacer, controlador y supervisor
  • Seguidor: Se pone cómo ejemplo para impulsar el logro
  • Participativo: Escucha y trabaja en Equipo
  • Desarrollador: Ayuda a encontrar puntos fuertes y debilidades  
  • Afiliativo: promueve armonía, amistoso, conecta con las personas

Estos modelos, especialmente este último modelo, no hace mención a estilos que busquen la consecución de resultados, que aunque no seamos expertos todos sabemos es el elemento más valorado por el directivo y la empresa española, a veces el único realmente valorado ver (Estudio de Liderazgo e Innovación). Y lo cierto es que estas medidas considerán aquellos estilos que más cercanos a la motivación de logro cómo negativos, es decir, es mejor no tener puntuaciones altas pues pueden crear climas negativos (cierto aunque suene paradójico). Te sugiero que no utilices modelos donde los estilos relacionados con resultados a Corto Plazo no sean una de las medidas de excelencia, y más en los tiempos que corren.

Mide lo relevante, pero mide también orientación a resultados

Te propongo dos modelos de liderazgo. El que se propone en este Blog de mi libro Supervivencia Directiva, el Modelo de Liderazgo Transformador, la Gestión de Equipos (I.1)   del que puedes conocer más detalles en Tu Liderazgo.  Que fue el Modelo que sirvió de inspiración para hacer el Estudio de Liderazgo e Innovación

Gestión Equipos.

O si prefieres otro modelo te recomiendo el de Ulrich, genial autor, que en su recién estrenado libro The Leadership Code: Five Rules to Lead, propone un modelo muy, muy, parecido al anterior pero que además introduce como capacidad necesaria el “Personal Proficiency”: la inversión en un mismo.

Probablemente, tal cómo dijo Warren Bennis Liderazgo sea Innovación, pero para desentrañar el Código del Liderazgo y para poder crear organizaciones innovadoras necesitamos líderes que inviertan en si mismos y estén dispuestos a medirse y mirarse sin complejos. Te animo a ello.

Publicado en Supervivencia Directiva. Post original aquí.
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La gestión de la Incertidumbre. El Desafío del Liderazgo en Contextos Inestables 
Los peligros del lado oscuro del Liderazgo Carismático
El liderazgo, el autobús y las pulgas
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