Creatividad: La evolución desde el brainstorming a la Intuición Estratégica.

caveman_wheelDel brainstorming a la intuición estratégica.
Por Innovacion.cl.

Blog Innovacion.cl.

Muchos consultores predican el concepto de lluvia de ideas o de discusiones grupales instantáneas para explorar nuevos productos o negocios. Desafortunadamente, no hay evidencia de que simplemente “lanzar ideas al aire” consistentemente produzca pensamientos innovadores.

En cambio, el repentino e inesperado pensamiento que combina elementos del pasado parece ser la mejor receta para las ideas más innovadoras.

La creatividad y la innovación están en boga hoy en día. Se escriben libros, se dictan charlas y se escriben historias donde se explica cómo las nuevas ideas están revolucionando nuestra vida diaria y cómo los avances tecnológicos son fruto de líderes visionarios que inventan el futuro. Sin embargo, realmente sabemos muy poco de cómo se genera una idea innovadora y cuál es la estructura básica del éxito detrás de la creatividad humana.

El tradicional brainstorming

Una de las técnicas más habituales para generar ideas innovadoras son las sesiones de brainstorming o “lluvia de ideas”. Su objetivo es generar una cierta cantidad de ideas, para luego seleccionar las más pertinentes al tema en cuestión.

¿Metodología? En general, se suele trabajar en grupos de al menos cinco personas, en salas grandes o mesas con una pizarra para ir apuntando las ideas. Se establece un número de ideas a las que se quiere llegar y el grupo empieza a producir, sin parar y en voz alta, todas las ideas que se les ocurran.

Mediante esta técnica es importante no censurar las respuestas de los compañeros y estimular la asociación de ideas con las de otros y no limitarse a ideas que parezcan locas. Luego se seleccionan un grupo más reducido  y se continúa trabajando sobre ellas hasta lograr un grupo de 10 ideas viables sobre las cuales trabajar.

Lluvia de (pocas) ideas

Pero pareciera que los tiempos donde el brainstorming era la mejor manera de potenciar la creatividad ha terminado. Como señala el profesor de psicología y educación de la Universidad de Washington en Saint Louis, Keith Sawyer, al estudiar extensamente los procesos de creación: “El único problema con el brainstorming es que no funciona”.

Algo similar opina el profesor Arturo Cifuentes, de la Universidad de Chile, en su artículo “Desmoronando el mito del brainstorming”, publicado en PULSO. “Existen varias investigaciones empíricas donde el desempeño grupal para resolver problemas e identificar nuevas ideas es notoriamente inferior a la capacidad individual y el trabajo independiente de cada persona.

Al parecer, frecuentemente los grupos se quedan “pegados” en ciertas ideas, lo que explicaría el bloqueo del proceso creativo, o se manifiesta la tendencia de las personas de poner menos esfuerzo cuando son parte de un grupo”, precisa.

El propio Sawyer, precisa que “cuando se hace lluvia de ideas en grupo se producen menos ideas que cuando esas mismas personas trabajan de manera individual y después comparten sus ideas“.

De igual manera, un estudio realizado por Charlan Nemeth, psicóloga de la Universidad de California en Berkeley, demostró que “un debate” es 25% más creativo que el brainstorming.

La intuición estratégica

Buscando entender como realmente se generan las ideas, el profesor de la Universidad de Columbia, William Duggan, por más de una década ha estudiado los grandes logros de la humanidad en los principales campos del saber y ha descubierto un elemento que los une. Él denomina a este concepto intuición estratégica. Ella se diferencia de la intuición común o la corazonada que todos hemos vivido, y se aleja de la intuición experta que reconoce instantáneamente algo que hemos aprendido repetidamente.

Al contrario, la intuición estratégica es un proceso lento que se forma en nuestra mente, con la combinación de experiencias y conocimientos, que se manifiesta repentinamente en un “ajá”, y donde de inmediato todo se vuelve claro. Viene esa genial idea que resuelve el problema que nos ha ocupado por meses y con ese destello todos los elementos, que parecían inconexos, están ahora en su lugar. Llega en cualquier momento, en la ducha, en el bus, o viendo una película. Si le ha pasado, usted ha tenido una intuición estratégica.

La intuición de Google

Ese momento de lucidez donde aparece la idea correcta y se apuesta a su implementación fue el sello de los fundadores de Google. Según relata Duggan, su historia parte al comenzar a trabajar en un tema académico, que era el data mining para el comercio electrónico.

Larry Page usaba AltaVista en la búsqueda de empresas para su investigación porque era el mejor motor de búsqueda del momento. Observó que la pantalla de búsqueda proporcionaba “enlaces inversos”, que permitían encontrar las páginas que enlazaban con un sitio web. Esto le recordó las citas académicas y cómo se clasifica a los académicos de acuerdo con el número de veces que les han citado en notas a pie de página en un año.

Él y Sergey Brin decidieron probar el mismo enfoque con los sitios web, para clasificarlos de acuerdo con el número de veces que otras personas habían establecido enlaces con ellos. Tomaron AltaVista y lo clonaron en los computadores de la Universidad de Stanford, añadieron un algoritmo de data mining, que por sí mismo no era nada nuevo, y la clasificación inversa de estilo académico otra vez nada nuevo en sí misma. Pensaron que tenían un tema para su trabajo, pero, puesto que utilizaban tanto espacio del servidor, se les pidió que pusieran el nuevo programa a disposición de la comunidad de Stanford.

La gente iba a verlos y les decía: “¿Se dan cuenta de que inventaron el mejor motor de búsqueda que existe?”. Entonces, Page y Brin cambiaron su objetivo, se autodenominaron Google y consiguieron capital de inversión. Con todo, no imaginaban cómo ganarían dinero. Afortunadamente, Larry Page tropezó con otro sitio web en el que había anuncios con opción de búsqueda, en lugar de anuncios en pop-ups o banners, lo que habría reducido la velocidad de la búsqueda. Este tipo de anuncios era el cuarto elemento que necesitaban y el resultado fue el Google que conocemos en la actualidad.

¿Cómo sucedió? Fue necesario que se produjera una serie de destellos de intuición para agrupar elementos existentes y dar lugar a una nueva combinación. Sin embargo, ninguno de los elementos era nuevo y el resultado final no tenía ninguna relación con el rumbo que habían emprendido al comienzo. Cambiaron su objetivo en cuanto vieron lo que debían hacer.

Es la forma en que los innovadores logran sus innovaciones, los artistas tienen sus ideas creativas, los visionarios logran su visión, los científicos hacen sus descubrimientos y las buenas ideas de toda clase surgen en la mente humana.

El soporte de la neurociencia

El concepto de la intuición estratégica se sustenta con las últimas investigaciones en el ámbito de la neurociencia, donde queda atrás el modelo de los dos hemisferios del cerebro. Este modelo señalaba que en el hemisferio derecho se daba el pensamiento creativo e imaginativo, mientras que en el izquierdo se manejaba el pensamiento lógico, analítico y racional.

Ahora, con la visualización del funcionamiento del cerebro en tiempo real, a través de resonancia magnética, se observa que el cerebro es un gran mosaico con interacciones entre los lados izquierdo y derecho, su parte frontal y posterior, zonas profundas y superficiales, materia gris y materia blanca, etc.

En simple, como señala el neurocientífico Barry Gordfon en el cerebro “…los trozos individuales, las conexiones y el procesamiento mental que las orquesta funcionan generalmente juntos, de modo que parecen ser un solo acto cognitivo. Eso ocurre cuando en su mente estallan o revientan ideas o conceptos”. Es decir, las ideas “estallan” en nuestra mente como lo hicieron para Brin y Page, coincidentemente con la noción de intuición estratégica.

Así funciona la intuición estratégica. Desde Picasso hasta la creación de Google, todas siguen el mismo patrón en la mente del creador. Un repentino e inesperado pensamiento, que combina elementos del pasado, para dar luz a nuevos campos de la creación humana.

*Texto cuenta con la colaboración de Jerko Juretić, Profesor de Estrategia, Ingeniería Industrial, Universidad de Chile.

06/11/2013 / Autor: Innovacion.cl

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Fuente: Innovacion  

Imagen: Caveman wheel

Publicado en Pensamiento Imaginactivo. Post original aquí.

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10 sentencias que sentencian la innovación

Por Xavier Marcet

Andrea Mantegna 12

  1. Aquí siempre se hizo así !!!!
  1. Y esto, ¿quién lo ha probado antes?
  1. Una vez lo hicimos y no funcionó.
  1. Nuestros clientes no quieren cambios.
  1. Nos va bien, hay que aprovechar y no despistarnos
  1. El día a día nos impide innovar
  1. ¿ se pueden asegurar resultados en 3 meses ?
  1. No sé, lo encuentro arriesgado
  1. Si no se nos ha ocurrido a nosotros, a quién se le va a ocurrir
  1. El fracaso no está bien visto, el que se equivoca….

(la imagen es de una obra de Andrea Mantegna)

Publicado en XavierMarcet.com . Post original aquí.

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El falso debate de RRHH sobre comunicación 2.0.

Por Virginio Gallardo

No ganarán las grandes empresas, lo harán las rápidas. Pero la rapidez organizativa, implica generar e implantar más ideas –y de mejor calidad- que nuestra competencia. Para generar y compartir ideas necesitamos la comunicación. Por ello la comunicación es el motor del Cambio y la innovación. Por ello la comunicación es la nueva base del éxito. Y hablar de comunicación 2.0. es hacerlo de su faceta tecnológica ¿hablamos de éxito?

La comunicación vertical y el sistema nervioso central

Todo tiene una historia. La forma de entender la comunicación tiene la suya y la comunicación vertical forma parte de ese pasado.

El sueño de las organizaciones y de sus líderes era la búsqueda del compromiso de sus colaboradores con la estrategia organizativa mediante una comunicación vertical efectiva y sistematizada.

La historia de la gestión del Management ha sido un continuo esfuerzo por hacer llegar desde la parte más alta de la pirámide organizativa los objetivos a conseguir y los nuevos comportamientos que debían ser la base del éxito. Peter Drucker decía que “La parte de arriba de la organización, es por encima de todo un sistema de información que permitía la toma de decisiones”.

La comunicación vertical había sido la principal herramienta en los viejos paradigmas de organizaciones verticales, funcionales-burocráticas. Los empleados buscaban la inteligencia “arriba”, ya que la dirección como coordinadora de esfuerzos debía marcar el ritmo organizativo, debía señalar con disciplina la estrategia que sólo ella conocía, debía señalar mediante objetivos, competencias y valores los comportamientos deseados.

Con enorme esfuerzo durante décadas hemos sofisticado hasta el extremo nuevas herramientas de gestión de competencias, de gestión de objetivos mediante sistemas de desarrollo, cuadros de mando y sistemas retributivos que buscaban alinear la energía y el compromiso de las personas con la estrategia.

En el paradigma clásico la comunicación corporativa era “el cerebro” quien informa al resto del “organismo” cómo se hacen las cosas. Los planes de comunicación interna se parecían extraordinariamente a la comunicación externa publicitaria: se segmentaban los mensajes en función de públicos objetivos, se analizaban los canales y se median los impactos y su impacto en la conducta, se medía como llegaba a todo el organismo organizativo.

Nuevas asignaturas y la asimetría de la comunicación

Ahora que ya hemos asumido que la comunicación era una asignatura necesaria, ahora que sabemos que nuestros directivos deben mejorar sus habilidades de comunicación, ahora que sabemos que esta asignatura no consigue el aprobado en la mayoría de nuestra organizaciones, ahora cuando empezábamos a crear sistemas eficientes,… Ahora, nos dicen que la comunicación vertical en la mayoría de entornos es peligrosa.

Nos dicen que los anteriores sistemas pertenecen al mundo de la organización “ordenada y planificada” con la que ya nadie sueña, que esta muriendo por lenta. El aparente desorden ha llegado a la gestión empresarial donde ya no hay un cerebro, sino que cada persona tiene uno.

En el nuevo paradigma organizativo la red es el protagonista que consigue la colaboración, los grupos de práctica y el conocimiento tácito que ahora devienen las nuevas claves del éxito, en eso que algunos gustan de etiquetar como organizaciones 2.0. Y estas nuevas organizaciones la nueva asignatura de Comunicación se llama Comunicación Horizontal.

La Comunicación Horizontal se construye como oposición a la comunicación vertical descendente formal, por tanto hablamos de comunicación ascendente, informal pero sobretodo de la comunicación horizontal entre cualquier parte de la organización y entre esta organización y su entorno (clientes, proveedores o competencia).

En los nuevos paradigmas la clave del éxito consiste en pensar en cosas aparentemente opuestas e intentar gestionarlas a un mismo tiempo. La base del éxito organizativo se basa en una nueva fórmula que podemos bautizar como la simetría de la comunicación donde comunicación vertical y horizontal son potentes a un mismo tiempo y deben gestionarse al mismo tiempo.

Cuatro tipos de organizaciones

Veamos las posibilidades que nos ofrece la realidad organizativa, según el tipo de comunicación existente en una organización podemos distinguir cuatro tipos de entornos organizativos:

1- Organizaciones Disciplinadas: Son aquellas dónde la Comunicación vertical y los sistemas de gestión estratégica son potentes (disciplinadas, bien dirigidas y con muchos sistemas) y la comunicación horizontal no tiene peso, se basa en el rumor y en la comunicación informal. Son organizaciones óptimas para entornos competitivos seguros y estables, entornos cada vez menos frecuentes.

2- Organizaciones Autodirigidas: Son aquellas donde la estrategia y la dirección están muy poco marcadas, donde los directivos no establecen con claridad el camino y se limitan a hablar de rentabilidad y aspectos financieros, son las organizaciones más frecuentes en la zombieconomy. Pero donde existen relaciones informales poderosas y grupos bien organizados con elevada colaboración que desde la base proponen nuevas ideas que dirigen la organización en aspectos claves: nuevos productos, distribución, etc.

3- Organizaciones Anárquicas: Son aquellas donde la estrategia y la dirección están muy poco marcadas y donde los mensajes de la dirección se contradicen a menudo con las opiniones de grupos y líderes locales con amplia autonomía. La comunicación y la toma de decisiones se produce como reactividad a aspectos relacionados con el mercado. Son organizaciones que se dirigen desde la cultura, desde la costumbre, de forma local.

4- Organizaciones Simétricas: Son aquellas donde la comunicación de la estrategia y la dirección están marcadas, pero donde los diferentes grupos y unidades tienen una elevada Comunicación Horizontal y capacidad de maniobra y toma de decisiones. Son organizaciones donde las ideas de negocio se debaten de forma horizontal. Puede haber conflicto entre Comunicación Vertical y Horizontal, pero se gestiona de forma positiva.

La pregunta que nos debemos hacer es que tipo de comunicación tenemos y que necesita nuestra empresa.

El falso debate de RRHH

El absurdo a veces es la norma, y en RRHH el debate sobre la necesidad de potenciar el trabajo en red parece que las preguntas se hacen al revés, cambiando el orden. La tecnología crea la necesidad, la necesidad no se debate. Mayoritariamente el debate que desde RRHH nos estamos haciendo es ¿cómo incorporamos herramientas tecnológicas 2.0?. no preguntamos ¿cómo podemos conseguir crear entornos más colaborativos y organizaciones más abiertas?

Y las reflexiones del debate hablan de miedo a la tecnología o de si la tecnología o herramientas específicas son o no una moda, son más eficientes o seguras. si esto de Internet es un fenómeno que ha venido para quedarse o si las redes sociales son una perdida de tiempo o un avance. ¿Donde esta el debate de la nueva naturaleza de las organizaciones?

En este incipiente debate de RRHH sobre redes y herramientas 2.0. sólo de forma secundaria se habla de la “necesidad” sobre nuevas formas de trabajar  y cómo las redes son solo una forma (aunque excelente) de cambiar los modelos de relación, de comunicación, de aprendizaje y de negocio.

Se diría que solo de forma secundaria los sistemas de comunicación interna 2.0. se conciben como sistemas de gestión de Ideas que deben permitir adaptar la organización a su entorno y ser el motor de la gestión de cambios estratégicos y estructurales de la organización, de los cambios profundos en la cultura corporativa.

Situemos el debate hablamos de sistemas externos de networking, de equipos flexibles, de personas que se comunican de forma desordenada pero que consiguen integrar procesos y ser más flexibles y rápidos. Después veremos si necesitamos tecnología y procesos electrónicos 2.0. por más que pueden ser excelentes herramientas de facilitación de estos procesos.

El entorno de “collaboration software” no es el debate (ese es el debate de los tecnólogos). El debate es si necesitamos un cambio en la manera de comunicarnos y entender la organización como un nuevo ecosistema diferente al actual. Si creemos que la estructura organizativa ya no importa tanto, ni importa donde estas ni que posición ocupas, si estamos dispuestos a crear sistemas más democráticos, donde la persona cuenta más, y sobre las implicaciones que tiene en nuestras organizaciones que hay muchos cerebros que pueden actuar en red.

Si te preguntas ¿Como implementar una estrategia de Redes Sociales? . Permíteme responderte que el gran reto no es elegir el software, si no como creamos nuevas pautas culturas que faciliten estos nuevos entornos colaborativos y las nuevas reglas basadas en el “compartir” y como conseguimos alinearlas con nuestros objetivos de negocio, con nuestra estrategia. ¿Dónde esta ese debate?

Publicado en Supervivencia Directiva. Post original aquí.

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El diseño de experiencias y el Queso Fresco vendido en el almacén de Don Raúl

almacendonraulUna cosa es un local en donde lavan autos. Otra cosa es un Lavaderos de Autos con la exhibición de un McLaren último modelo, una cafetería especializada en aperitivos, un equipo profesional de “asesores en cuidado automotor” y una gran variedad con opciones de tunning para volantes, llantas, techos y puertas.

El local básico está pensado desde la función: lavar autos. El otro, está pensado desde la experiencia: hombres orgullosos de sus autos, llevándolos a lavar, mostrándolos y hablar de ellos.

Ofrecer una “experiencia” es eso: vender mucho más que un producto o un servicio.

La experiencia vista desde lo más simple

La gente siempre compró experiencias. Tal vez sin saberlo. Tal vez sin un diseño deliberado por parte de quien las ofrece.

Cuando yo era un niño, el pequeño almacén de mi barrio no tenía ni nombre. Lo atendía Don Raúl (y, excepcionalmente, lo ayudaba su hermana, Aurora). El almacén de Don Raúl era un himno a la limpieza. Y, aunque estaba lejísimos de ser un almacén super provisto, tenía todo lo que necesitaba un almacén: queso, leche, fiambres, galletitas en lata, bolsas de papas fritas, varias marcas de vino común, velas blancas, gaseosas, rollos de papel higiénico, un par de toneles con aceitunas y no mucho más.

La única manera de no hacer cola en el almacén de Don Raúl era ir a comprar un miércoles de enero a las 3 y media de la tarde con 36 grados de calor.

En todas las otras ocasiones el almacén de Don Raúl estaba repleto. Y no es que no existiesen otros almacenes. Había incluso más grandes. Pero el almacén de Don Raúl ejercía una especie de magnetismo.

La clave era él (Don Raúl) y su forma de atender. Verlo atender a Don Raúl era un ejercicio de maduración emocional (OK, exagero un poco).

Adusto, casi mudo, con la sonrisa justa, limpio (insisto), prolijo, pulcro, con el ritmo preciso.

El ritual con el que Don Raúl inauguraba una horma de queso fresco era una experiencia inolvidable. Varias (varias) veces he visto a los clientes agregar fiambres a sus pedidos mientras apreciaban la prolijidad con la que Don Raúl extraía, con su pinza, finísimas fetas de jamón cocido (jamás Paleta) totalmente enteras.

Lo mismo cuando sacaba (con su mano enguantada en una bolsa de nylon) galletitas de las latas, o cuando pesaba los pepinos en vinagre, o cuando empaquetaba, en papel de periódico, los huevos de a 6 ejerciendo la presión justa como para evitar que se rompan.

La ceremonia (esta es la palabra) en la que Don Raúl convertía la atención al cliente era el diferencial de su almacén. Un diferencial casi imposible de copiar.

Esta ceremonia amplificaba la experiencia de comprar en lo de Don Raúl. Por eso las esperas eran tan llevaderas. Por eso la lealtad a Don Raúl.

Las experiencias y las marcas

Aunque en otra escala, ceremonias como estas son las que propician todas las marcas que saben que la clave de la innovación está en crear experiencias impactantes y duraderas para sus clientes.

Kinder nos ofrece la ceremonia de armar un juguete con nuestros hijos. Abercrombie nos ofrece la experiencia de comprar en un entorno con las mismas características que una discoteca. Columbia nos remonta la experiencia de los escaladores con la sola compra de una chaqueta.

Además de las ceremonias, las marcas recurren a otros elementos para diseñar experiencias: íconos, ritos, símbolos, lenguajes especiales, pertenencia a tribus, etc.

Las bolsas de las marcas de moda femenina son mucho más que contenedores de prendas. Son íconos bien claros que hacen que la experiencia de “tener algo” de la marca Urban Outfitters comience cuando salimos del local con una bolsa que dice “Urban Outfitters”.

El cocodrilo de Lacoste es otro ícono, la marca Babolat en el encordado de una raqueta es otro. Obvio, la manzana mordida también es un ícono.

El diseño de experiencias nuevas y valiosas es una de las mayores oportunidades en el mundo de la creatividad aplicada a los negocios. Ampliaré en un próximo post.

Publicado en Kastika, Micro-Blog. Post original aquí.

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La Inteligencia Colectiva es inteligencia emocional

Por Virginio Gallardo

Cuando ya todos aceptamos que la innovación es la nueva clave de la economía de este siglo y consideramos también incuestionable la contribución del conocimiento y de las emociones al rendimiento individual puede parecer que resulta redundante señalar que las claves del éxito de eso que llamamos la Inteligencia Organizativa basada en herramientas 2.0. que debe ser una de las principales herramientas de la innovación, también debe basarse en componentes emocionales.

Pero si analizamos las primeras implantaciones de este tipo de herramientas tecnológicas veremos que este tipo de cuestiones no son tenidas en cuenta, se minusvalora la importancia de la gestión de la emociones, ya que nos cuesta sacarlas de  esa semiclandestinidad a que las tenemos condenadas en nuestras organizaciones ¿Seremos capaces de utilizar las emociones colectivas como base de la Inteligencia Colectiva?

El dolor que provoca  la innovación

Los viejos mecanismos de comunicación de nuestras organizaciones devienen insuficientes, poco inteligentes, para los nuevos entornos de innovación, diríase que por el óxido que han acumulado chirrían provocando malestar organizativo y ansiedad en las personas.

Como sabemos el cambio en nuestro entorno empresarial por su naturaleza provoca desorientación y emociones negativas, a veces, de forma descarnadamente intensa.

La exigencia de este nuevo entorno competitivo se traslada con una voracidad desconocida hasta ahora a cambios constantes a las personas, ya sea porque tienen que vender mayor número de productos, dominar más procesos, tener menos errores productivos, dominar nuevas herramientas, hacer lo que hacían antes más rápido o, por que no, por hacer todo lo anterior al mismo tiempo.

La innovación también supone personas a las que se le pide cada día un poco más, que se les piden más ideas y que las implanten, que se les pide que cambian sus prioridades en función de algo que no entienden pero que se llama entorno competitivo, personas que se sienten presionadas sin saber el porqué, personas que les cuesta soportar nuevos procedimientos y nuevas demandas que desconfiguran lo que ellas creían que era su trabajo en entorno con información confusa que les provoca estrés, ansiedad o depresión.

Esto provoca cada día que haya más personas que deben sobrevivir mintiéndose y que cada mañana se derrumban cuando entran en su oficina donde se sienten como en una prisión de emociones negativas pero de la que no saben escapar, personas que comienzan a sentirse superadas por la incertidumbre y los efectos que provoca la Locura de la Innovación de unos directivos que miran de reojo el margen de la Cuenta de Resultados  y les piden  más rapidez que  su competencia pero que sienten incapaces de escuchar, de comunicar y compartir.

¿La nueva solución: Herramientas 2.0. de comunicación?

Para evitar este panorama de desorientación se señalan nuevas herramientas de comunicación como la panacea que nos debe permitir que la información fluya.

Incluso se va más allá y se señalan que las nuevas herramientas  además de comunicar “hacia abajo” serán capaces de escuchar la “inteligencia” de las personas, para que se convierta en “inteligencia colectiva”. Estas prometen estar entre las nuevas herramienta básicas de la innovación.

Siento comunicar que no basta con tener personas con conocimientos e  inteligencia para tener “inteligencia colectiva”. No, no es suficiente con poner unas magnificas herramientas donde las Ideas surjan y espontáneamente se compartan y creen nuevo conocimiento basado en las aportaciones de todos, para crear una Inteligencia Colectiva.

El éxito del funcionamiento de las nuevas herramientas de comunicación que potencian la inteligencia colectiva se basa en una extraña amalgama que va muchos más allá de los conocimientos, se basa en crear nuevas emociones absolutamente necesarias para crear innovación: generosidad, participación, compromiso y finalmente, sentirse que se forma parte de un todo, de una visión común.

En realidad necesitamos una nueva  ideología, un nuevo estadio emocional organizativo,  que haga que nuestros colaboradores entiendan por qué hacen las cosas y por qué es necesaria su energía para crear y colaborar. Además de activar las Ideas que existen en el neocortex de nuetros colaboradores, necesitamos sus corazones, de forma que puedas obtener la generosidad que sólo las causas relevantes o transcendentes dan. Se requiere crear un vínculo emocional que les permita entender por qué pedimos sus ideas y que cambien las que tienen. Efectivamente, no sólo necesitamos de sus ideas, sino especialmente movilizar las emociones que hagan posible su compromiso.

Las nuevas herramientas exigen liderazgo y gestión del cambio

Para que las nuevas herramientas funcione tendrás que configurar las emociones de tu organización tendrás que crear una estrategia de Liderazgo, tendrás que buscar alianzas, tendrás que crear un estrategia de cambio, que genere la necesidad de adquirir los nuevos hábitos y emociones que hacen que estas herramientas funcionen.

Uno de los principales problemas que soportan la mayoría de las organizaciones es que las acciones de gestión del cambio se dejan olvidadas en los sótanos de las prioridades del proceso de implantación de estas nuevas herramientas. Y sólo se intentan utilizar sólo cuando es demasiado tarde, cuando llega el momento en que para sorpresa de todos las acciones de implantación fueron insuficientes o inadecuadas.

Para cuando esta impresión se comparte entre los que dirigen el proceso, las expectativas negativas ya están formadas y la resistencia se ha organizado de una forma tan eficiente que podrán dañar de forma irreparable el proceso de implantación.

Alimentar las emociones positivas que requieren este tipo de herramientas exige alimentar la necesidad del cambio, crear esperanza frente al pasotismo y resistencias que se generan que hacen que tan frecuentemente hace que su implantación no sea posible.

Se necesita Liderazgo que haga entender la necesidad del Cambio y hacer creíble que una nueva visión es posible., pero también requiere eligir convenientemente las primeras comunidades que deben dar los resultados que son el “alimento” de la credibilidad del cambio.

La inteligencia colectiva es inteligencia emocional

Los primeros que ya se han aventurado a poner en marcha Ning, Yammer, Zymro, Tembox o sistemas de CMS como Joomla por poner sólo algunos ejemplos para intentar “cosificar” las nuevas herramientas se comienzan a dar cuenta de la dureza del camino. No, no fallan por que las personas no tengan ideas, no fallan por que no haya inteligencia individual, fallan por que las emociones organizativas no son las adecuadas (si quieres utilizar un lenguaje más técnico más utilizado por que la Cultura Organizativa no es la adecuada)

Las  organizaciones que ya conocen el fracaso saben de la brutal dificultad de crear estas emociones positivas,  de “involucrar” a los participantes, de la necesidad de buscar verdaderas estrategias donde los Agentes de Cambio y Líderes no  minusvaloraren la necesidad de crear estas nuevas emociones en relación a estas herramientas de Inteligencia Colectiva. En realidad, sólo es necesario dar importancia a las emociones de las personas, a ponerlas en primera fila, a quererlas gestionar y desterrarlas de esa semicladestinidad donde habitualmente las tenemos en nuestros planteamientos organizativos. Este tipo de comportamientos son operacionalizables se puede medir, como sucede con el Radar de Innovación que mide la Cultura Innovadora.

Pensemos que si uno de los grandes descubrimientos del siglo pasado fue descubrir que la inteligencia individual, es sobretodo inteligencia emocional, uno de los grandes descubrimientos de este siglo será descubrir que la inteligencia colectiva también es inteligencia emocional. Aunque ya sabemos como se aprende de verdad las cosas,.. probando y fracasando. Espero que este Post al menos te permita detectar las claves del fracaso. ¿Por qué será tan difícil que las organizaciones entiendan que las personas son seres emocionales?

Publicado en Supervivencia Directiva. Post original aquí.

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Nuevas Estrategias, Viejas Culturas… Colisión inminente

21731-600x450Por Antonia Arévalo @AntoniaAreval

Tienes razón,  ya no nos sirve ninguno de los esquemas aprendidos, quizás algunos  sí,  pero no la interpretación que hasta ahora hemos hecho de ellos, las políticas con las que gestionábamos las empresas no nos sirven en los entornos actuales para conseguir los objetivos de subsistencia.

Las empresas maduras que están sobreviviendo, cierto es que lo están haciendo sobre una base muy sólida, bien de producto, bien de know-how o de ambos. Sea como sea lo cierto es que el tablero de juego ha cambiado de tal manera que las anteriores políticas de gestión, los modelos, están en crisis, son historia, historia de éxito en estos casos, de otro modo esas empresas ya no existirían después de esta enorme prueba de fuego. La subsistencia de la mayoría de estas empresas está pasando por la diversificación de mercados y en muchos casos de productos. Salvo determinados sectores en los que se aprecia un volver a la especialidad, la mayoría como solución a dejar de empequeñecerse, una vez optimizados los costes, se han decidido por la diversificación.

Como plan estratégico de negocio parece que está siendo lo correcto, pero si está tan claro, por qué en la mayoría de casos están tardando tanto los resultados? En nuestro caso Antonia lo tenemos claro y hemos apostado por una política de diversificación geográfica y de producto, disponemos de financiación, tenemos buenos productos, pienso que de una muy buena base de conocimiento y la confianza del accionista, pero no sé por qué tengo este sentimiento extraño de no poder… no sé  a veces es como predicar en el desierto, no acabamos de romper los viejos esquemas, las cosas se relentecen, incluso con mi equipo de directivos a veces me da la impresión de hablar en chino, compartimos la Visión, hemos revisado Misión y Valores, disponemos de un buen plan estratégico nada de fantasías, es todo muy realizable. Hemos marcado el camino, pero la velocidad…

Cómo definirías el tipo de Cultura que tenéis Martin?

Cultura? No sé ya te he dicho, hemos redefinido la Misión y Valores para que estén alineados con la nueva Visión del negocio. Somos gente trabajadora, responsable, en general, disfrutamos del trabajo bien hecho.. siempre hay excepciones, claro…no sé si te refieres a eso.  Cuando hablo con RRHH Mónica me comenta que hay quejas en cuanto a la excesiva burocracia, la poca delegación, de falta de coordinación  a veces la gente se queja de no disponer de información suficiente de que somos algo rígidos y complicados, lentos! Sin embargo cuando hemos organizado sesiones formativas o de comunicación, la asistencia es muy baja, como si no fuera con ellos, como si fuera sólo un tema de la Compañía. Y yo digo.. Quien es la Compañía si no la suma de sus profesionales? No sé Antonia parece la canción de nunca acabar… No?

Si le preguntáramos a tus directivos como se trabaja aquí, crees que todos nos responderían lo mismo? Crees que hay un estilo de hacer común, un modelo de liderazgo? Alineación? Te pregunto porque el verdadero diferenciador lo marca la cultura empresarial, últimamente estoy siguiendo a Richard Barrett (“El nuevo paradigma del liderazgo) y lo explica muy bien. Del mismo modo que el carácter forja el destino de una persona, la cultura determina el destino de una empresa. La Cultura puede ser el mayor activo o el mayor pasivo de una empresa, una cultura fuerte crea cohesión interna y mejora la capacidad de la organización para la acción colectiva mediante la construcción de la confianza. La cultura se convierte en un pasivo cuando muestra altos niveles de entropía, cuando los comportamientos limitantes tales como la culpa , la burocracia , la competencia interna y la manipulación inhiben el buen funcionamiento de la organización. Venimos de sistemas, en los que el control, las instrucciones, los formalismos, los por si acaso, las jerarquías… marcaban la cultura, quizás eso valía en entornos locales, regulados, con productos simples, estándar, mercados muy estables, etc.. Pero está claro que, como decíamos al principio de nuestra conversación, no es una cultura válida en entornos de incertidumbre, multiculturales, de alta competencia y fragmentación, entornos globales y desregulados. Que exigen formas de trabajo mucho más ágiles, flexibles, abiertas, por proyectos, mayor interactividad; exige pasar del yo al nosotros, la pregunta a responder es ¿Cómo podemos crear conjuntamente algo más sostenible? Ello exige de una cultura colaborativa y de responsabilidad, donde cada uno, es responsable del desarrollo eficiente de la función encomendada en cada momento, para la consecución del objetivo común. Confianza, flexibilidad, autonomía, liderazgo emocional, buen clima laboral, altruismo, responsabilidad, proactividad, productividad, compromiso, fidelidad…son ingredientes clave de éxito. Se trata de Culturas de alto rendimiento que se caracterizan por ser muy adaptables , se guían y conducen por su visión y valores ; se preocupan por todos sus grupos de interés; son resilientes y tienen bajos niveles de entropía (R. Barrett). Definitivamente, por lo que me explicas parece que habéis dejado de lado un aspecto muy importante.

Quizás lo hemos dejado de lado por lo difícil de entrar en lo intangible…mmm por dónde empiezo?

La transformación cultural comienza con la transformación personal de los líderes. Las organizaciones no se transforman, lo hace la gente de las organizaciones. La cultura es un reflejo de los valores y creencias de los líderes actuales y de los líderes del pasado institucionalizados a través de las políticas , estructuras, sistemas , procesos y procedimientos implementados en tiempos anteriores. Volvemos al inicio, ya no nos sirven los sistemas del pasado, la buena noticia es que si hay un convencimiento por tu parte y por parte de tu equipo en la necesidad de iniciar un cambio, ese cambio se producirá. Ahora te digo que si persigues el éxito en esta andadura, no hay lugar para los que no quieran jugar, para los que no se comprometan con el proceso de cambio. Y otra cosa… al igual que ocurre con los procesos de cambio individuales, no se trata de un proyecto que empieza y acaba, es un proceso en continuo que nunca termina.

En la era industrial , la calidad fue el diferenciador clave de rendimiento. En la era de la información lo fue el capital intelectual . Ahora , en la era de la conciencia , el capital cultural se ha convertido en el factor clave de alto rendimiento.

Te parece si llamamos a Mónica y nos ponemos a trabajar en ello?

Publicado en Mayeutika. Post original aquí.

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Historia de la creatividad y la innovación… y la opresiva propiedad intelectual

History_of_ideasPor Sintetia 
Sintetia 

El arte de crear está rodeado de mitos, el mayor de los cuales es que la creatividad nace de la inspiración: las creaciones originales son producto de genios. Pero la creatividad no es magia: sucede aplicando herramientas y pensamientos comunes a materiales existentes. Concretamente: aprendemos copiando, imitando, emulando.

Para empezar, no podemos crear algo antes de controlar a la perfección las herramientas importantes en el ámbito en que trabajamos. Por ejemplo, los artistas pasan sus primeros años de formación realizando repetitivamente trabajo rutinario, copiando e interiorizando los descubrimientos técnicos de artistas del pasado. Necesitamos copiar para construir los fundamentos de la comprensión profunda y el conocimiento.

Una vez hemos adquirido los pilares fundamentales a través de la copia, llega el siguiente paso: transformar. Crear, a partir de una idea, pequeñas variaciones. En estos retoques contínuos de lo que ya dominamos podemos llegar a invertir mucho tiempo, pero es en este momento donde pueden llegar a producirse auténticos descubrimientos.

La primera parte del documental muestra esta experiencia en el sector de la música, en concreto a través del caso de Led Zeppelin. El documental muestra a unos artistas que alcanzan un éxito mucho mayor que el de los artistas originales que les sirvieron de inspiración. Led Zeppelin concibieron sus grandes obras primero copiando y luego transformando los descubrimientos de sus predecesores.

Pero las creaciones más importantes llegan normalmente en una tercera fase: la combinación. La única forma de producir saltos verdaderamente creativos y originales es mediante la conexión de ideas separadas. La segunda parte del documental muestra la película “La Guerra de las Galaxias” como un gran ejemplo de este fenómeno.

En él podemos ver diversas escenas en las que Lucas se inspiró para tejer su epopeya galáctica, que no era sino una actualización de una serie de mitos y géneros bien conocidos a finales de los 70. La combinación y actualización de los mismos tuvo como resultado una nueva creación que rompió moldes en su época y que ha servido desde entonces como nuevo elemento a combinar.

El documental presenta los conceptos básicos de toda creación –copia, transformación, combinación- a través de numerosos casos bien conocidos:

  • James Watt crea el motor de vapor intentando reparar el motor de Thomas Newcomen.
  • Christopher Latham Sholes diseña la primera máquina de escribir moderna en un piano, la cual evoluciona durante 5 años hasta el modelo QWERTY actual.
  • Thomas Edison no inventó la bombilla de luz. Lo que realmente consiguió fue la primera bombilla comercialmente viable.

Los descubrimientos más grandes de la historia vienen de usar la “combinación” de materiales existentes:

  • Gutenberg populariza la imprenta en 1440, pero todos los componentes de la misma tenían cientos de años. La dinastía Song, en China, llevaba medio siglo utilizando imprentas de tipos móviles.
  • Henry Ford inventó el primer modelo de coche estandarizado, el Modelo T. Para ello combinó las cadenas de montajes (ya existentes) con componentes de coches ya creados.
  • La propia World Wide Web es una transformación y combinación de sistemas de protocolos ya existentes.

Y, como no, el célebre caso de Xerox. El tercer episodio del documental narra cómo Apple se basa completamente en los sistemas que había desarrollado Xerox para crear su primer ordenador personal. ¿Dónde innovó Apple y qué hace que se posicionen cómo los primeros líderes del mercado? 

Apple innovó en la creación de una versión tremendamente más eficiente en costes, haciendo el ordenador personal algo comercialmente viable. El ejemplo que mejor recoge este espíritu innovador es la reducción de costes de producción del ratón, desde su desorbitado coste inicial hasta los 10 dólares, logrando al combinar la idea original con el mecanismo de los desodorantes de bola.

Por último, la cuarta parte del documental nos conduce al concepto de innovación como “evolución social”. A las ideas se les otorga hoy propiedad, debido a la introducción de la “sociedad de mercado”. El paradigma actual parte de que el creador debe ser remunerado por su esfuerzo de creación, pero durante toda la historia de la humanidad las ideas carecieron de propiedad intelectual: Shakespeare, Gutenberg o Rembrandt podían ser libremente copiados sin repercusiones legales.

Inicialmente, las creaciones originales no podían competir con las copias, y por ello se creó el sistema de patentes, un espacio temporal en el que el creador gozaba de exclusividad en la explotación comercial. Tras dicho monopolio temporal, se daba paso a la libre distribución de ideas en búsqueda del bien común: la mencionada “evolución social”.

Pero la economía de mercado da una vuelta de tuerca más, creando el concepto de “propiedad intelectual”: las ideas tienen dueño. El documental muestra numerosos ejemplos, entre los que destaca el caso de Paul Allen, cofundador de Microsoft, quien en 2010 demandó a prácticamente todo Sillicon Valley reclamando los derechos por la autoría de desarrollos básicos como los vínculos web, las alertas y las recomendaciones online.

Según el documental, la propiedad intelectual ha llevado al uso del copyright y patentes más allá de su aspiración inicial. La Ley del Copyright de 1970, promulgada en Estados Unidos, fue impulsada como “una ley para el fortalecimiento del aprendizaje”, mientras la Ley de Patentes del mismo año nacía “para promover el progreso del arte útil”.

La lista de usos oportunistas del sistema de patentes no es corta. Michele Boldrin y David Levine han recopilado en esta página web algunos de los casos más sonados en un “Hall of Shame” (Sala de la Vergüenza) que resume lo lejos que pueden llegar algunos individuos pervirtiendo la idea original del sistema de protección de patentes.

La generación de ideas es el principal motor del progreso económico, y los incentivos para su adopción y generación son el principal determinante del nivel de vida de toda sociedad. La sociedad necesita generar y seleccionar las mejores ideas posibles , y que se extiendan rápido. Pero una parte del actual sistema de protección impone barreras al bien común y alimenta el oportunismo. En nuestra mano está el crear los incentivos adecuados y luchar por nuestra “evolución social”.

Everything is a Remix – Historia de la creatividad y la innovación

28 – Febrero – 2012 Licencia de Creative Commons

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Fuente: Sintetia  

Imagen: History of ideas  

Publicado en Pensamiento Imaginactivo. Post original aquí.

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Técnicas para la generación de ideas y cómo ser creativo

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Ocho consejos para mantener alto tu nivel de creatividad todos los días

Creatividad y estrategia: el arte de condensar enfoques

Consejos de un guru de la creatividad: Mihaly Csikszentmihalyi

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Cómo liderar el cambio

6992801132_fe84f69fabLos líderes del cambio más exitosos suelen utilizar mucho el ciclo de “ver-sentir-cambiar”. No se ganan a la gente con toneladas de información. Los líderes del cambio son sensibles a las emociones ajenas. Son capaces de aumentar las emociones positivas despertadas por los programas de cambio, así como disminuir las emociones negativas. De este modo, los líderes ayudan a sus organizaciones a dar un salto hacia el futuro.

Los buenos líderes son capaces de pensar claramente. Se detienen e identifican no sólo donde está el problema en la organización, sino por qué su gente actúa de esa forma en ese momento. Así pueden anticipar de antemano lo que se necesitará para generar un nuevo conjunto de emociones que sostengan un modo distinto de actuar.

Al entender que los sentimientos cambian el comportamiento, los líderes tienen la clave para ayudar a sus organizaciones a evolucionar como sea requerido. Pero no basta contar con un equipo gerencial que entienda el proceso de cambio. También son necesarios los líderes del cambio a todo nivel de la estructura organizacional. Reúna dentro de la organización a un conjunto de empleados que sean líderes del cambio y obtendrá una compañía exitosa independientemente de las condiciones externas.

Para ello Potter y Cohen, definen 8 pasos para un cambio exitoso en las organizaciones

1-Establecer un sentido de urgencia: las organizaciones que saben manejar el cambio productivamente crean un sentido de urgencia entre la gente más importante. Demuestran que hay una gran necesidad de cambio y motivan a la gente a asumirlo en vez de contentarse con el statu quo.

2-Crear una coalición de liderazgo: cualquier cambio necesitará de liderazgo. Dicho liderazgo debe ser ejercido por una mezcla de gente con las habilidades necesarias, conexiones y autoridad. Mientras más fuerte sea este equipo, el cambio se dará con mayor facilidad.

3-Desarrollar tanto una visión como una estrategia: con el fin de promover el cambio, el equipo debe articular una visión de cómo será la compañía al final del proceso de cambio. Asimismo, debe desarrollar un conjunto de estrategias para llevar a cabo la visión.

4-Comunicar la visión: no se trata sólo de explicar la visión y las estrategias sino de hacer entender el cambio en toda la organización. En este sentido, los hechos son más importantes que las palabras. Los procesos de cambio más exitosos suponen una comunicación directa y repetida sobre los logros alcanzados.

5-Propiciar que los empleados actúen: la prioridad es darle suficiente autoridad a la gente como para remover los obstáculos que puedan surgir. Asimismo, es importante contar con sistemas de información y otros recursos necesarios para actuar en forma distinta en el futuro.

6-Obtener victorias a corto plazo: esto proveerá credibilidad y validará los cambios. Mientras más exitosos sean los proyectos de cambio a corto plazo, mayor será el impulso que ganará el proyecto de cambio en general, y mayor será el entusiasmo de la gente involucrada con el mismo.

7-Consolidar las ganancias para ganar el impulso: los líderes no deben relajarse luego de tener algunos éxitos.Es importante obtener beneficios constantemente. Esto permitirá que los recursos, la atención y la energía continúen siendo aplicados a largo plazo.

8-Anclar los cambios en la cultura: los buenos procesos de cambio marcan diferencias permanentes. Con el tiempo, la gente empezará a actuar de una manera consonante con el programa de cambios

Los cambios exitosos son una gran fuente de energía innovadora y creativa. Los deseos e intentos de cambios nos llevan a un callejón con sentimientos de gran frustración.

¿Ud ha intentado o fue participe de un cambio organizacional que no fue efectivo? ¿Que haría distinto si tuviese la posibilidad de pasar por la misma situación?

Selecciones de Víctor Raiban del libro The Heart of change de John Potter y Dan Cohen 

Publicado en Puerto Managers Blog. Post original aquí.

Para seguir leyendo:

Liderazgo de la diversidad

Escenarios futuros y modelos mentales

Tensión y dolor del cambio de paradigma

Por Qué Jerarquía y Liderazgo en Red son Incompatibles

Cómo diferenciar un jefe de un líder

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Técnicas para la generación de ideas y cómo ser creativo

  Por 

creatividad

¿Eres creativa o creativo?
Y ahora, ¿te consideras creativa o creativo?

Son dos preguntas bien distintas a decir verdad. Generalmente entendemos el “ser creativ@s” como una especie de talento especial“.

Situación inicial

Muchas veces no sentimos en una especie de atasco mental y es imposible salir, al más puro estilo “Un día de furia”. Pues si no hay manera, y estás dentro del coche:¡Bájate del coche!. ¿Lo has probado?

Antes de nada…

#Verdadesuniversales

  1. Todos somos creativos. Olvida la excusa por excelencia: “no tengo ideas, no soy creativo”: hay que tener mucho cuidado con esto: el lenguaje construye realidadesy si nos lo repetimos mucho, podemos terminar creyéndonoslo y, lo que es peor, convertirlo en realidad: como la profecía que se autocumple. La creatividad se entrena. Si lo haces, lo eres y serás.
  2. La idea del siglo no existe. Si te sientas a esperarla se te escaparán las ideas de verdad, las que sí tienes. Y que pueden ser la idea del siglo.
  3. Las musas no vienen a por ti. Asúmelo, son antiguas, les gusta que las conquisten despacito.
  4. El momento y el lugar importan y mucho. No esperes en un mismo sitio a que sucedan cosas distintas, a que te sorprendan.

#Moraleja

Ve a por tus ideas. Trabaja, trabaja y trabaja. Es el único y exclusivo secreto detodo esto.
Aquello de “Cuando llegue la inspiración, que me encuentre trabajando”, que decía Picasso, pero sin olvidar -ni por un momento- que la mayoría de las ideas surgen sin buscarlas (directamente), así que no podemos despistarnos, debemos estar a lo que estamos con la atención focalizada siempre.

De dónde vienen las buenas ideas. Y de cómo necesitan ser incubadas y evolucionar para convertirse en hechos luego.

 

Técnicas para la generación de ideas

Hagamos un repaso por algunas de las técnicas de generación de ideas que se pueden aplicar tanto individualmente como en grupo:

  • Flor de loto. Es una técnica muy visual que permite conectar conceptos con subconceptos asociados. Muy similar a los mapas mentales. Usarla es una apuesta por el desarrollo del pensamiento analítico y el creativo a la par.
  • ¿Y si…?. Echémosle imaginación. Hasta a lo más descabellado de primeras, a veces no lo es tanto tras un proceso, y trabajo. En Skype sucedió que se plantearon ¿Y si las llamadas internacionales fueran completamente gratuitas? Una pregunta que en su momento no tenía prácticamente ningún sentido, por el contexto. Hoy, y desde hace tiempo, es una realidad.
  • El arte de preguntar. Se trata de ponernos en la piel de un peque en la edad de hacer preguntas, nada más y nada menos. No se trata de una única pregunta, como sucede con la técnica cómo – cómo: de una respuesta a un ¿Cómo…? Respondemos y volvemos a preguntarnos ¿cómo?
  • Posible Vs. Imposible. Dos columnas. Se trata de ir colocando en cada una de ellas lo posible y lo imposible. Tras ir desgranando uno y otro lado comprobaremos en todos los casos cómo lo posible no lo era tanto y viceversa. Hasta el punto de que llegan a solaparse una y otra parte. Y acabamos con las barreras interpuestas justo en el centro.
  • Cazasuposiciones. Y dales la vuelta. Identifica insights y tópicos, una vez los tengas, haz que hagan el pino. El pino-puente, si hace falta. De primeras puede parecer un poco absurdo pero no lo es y éste es el punto al que llegamos siempre tras ir pasando de una a otra cuestión.
  • Antiproblemas. Esta técnica se basa en que la parte más importante en la solución de un problema recae en el planteamiento del mismo. Ya lo decía Einstein:

    “A menudo, el puro planteamiento de un problema es mucho más esencial que la solución, que puede ser solamente una cuestión de habilidad matemática o experimental. Plantar preguntas nuevas, suscitar nuevas posibilidades, ver viejos problemas desde un ángulo nuevo, son cosas que exigen imaginación y señalan verdaderos adelantos de la ciencia.”

  • Reformulación. Aprovechemos que el lenguaje construye realidades, esta vez, a nuestro favor. Así como la riqueza del lenguaje: cambiemos la formulación de las palabras que tenemos en mente, asignémosles otras, busquemos alternativas a las palabras que estábamos utilizando.
  • Citas famosas. De cita a célebre a cita célebre y tiro porque me toca. Se trata de seleccionar citas que tengan que ver con la temática que nos ocupa -más o menos-, y si no, que sea susceptible de adaptarse. Y trazamos un mapa que vaya de una a otra.
  • Ideart. Estímulos visuales. Obras de arte, pinturas, en concreto. Se trata de aprovechar la potencia simbólica de este tipo de arte. Se eligen varias obras de distintos movimientos artísticos. Es recomendable en este proceso alternar pensamientos racionales con expresión de emociones. Se describen las características de las pinturas presentadas y se juega con los conceptos que de ellas se derivan, creando historias, describiendo las emociones asociadas a cada una, haciendo comparaciones e interprentando, etc.
  • Provocación. Construcción de pensamientos deliberadamente estúpidos. Salir de un pensamiento preestablecido.
    Ejemplos prácticosUn profesor de universidad que se sentaba al final de la clase, en la última fila obligando a toda la clase a girarse para poder dar la clase.Un profesor de derecho que empezaba una clase expulsando a un alumno sin mediar palabra, sin sentido aparente, para luego explicar el concepto ‘justicia’.

I have no special talents. I am only passionately curious. Albert Einstein

Señores, el ser creativ@s no es un “talento especial”, es no parar (y parar cuando hay que parar) y currárselo, básicamente. ¿Conocéis alguna técnica importante que me falte en la lista? ¿Incluiríais algún truco infalible?

Publicado en 40 de Fiebre. Post original aquí.

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7 palabras imprescindibles para la creatividad

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Gestión del cambio: 10 principios a desaprender

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Por Virginio Gallardo

1. El error es un desastre, aprendamos para no equivocarnos

El error es la mejor forma de aprendizaje sólo si estamos preparados para aprender de ello. El error es magnífico si aprendes, si no es negativo. Nuestro cerebro necesita desaprendizaje pues es la única forma de avanzar y en buena parte leer inteligentemente de nuestros errores o de los errores de los demás

2. Las S.A. son empresas racionales, guiadas por métricas y resultados

Reconsideremos lo que sabemos sobre la empresa. Ha llegado el fin del paradigma de las empresas Sin Alma donde los números son lo que vale. La Innovación es gestión del cambio. Las empresas y las personas son más emocionales que racionales. El éxito de la gestión del cambio es gestionar emociones el alma de las personas y de las organizaciones, su parte no  racional.

3. El dolor organizativo es algo negativo que debemos evitar

La necesidad del cambio es condición necesaria para el desaprendizaje. La necesidad del cambio que es el principio del cambio exige que las personas entiendan por que deben salir de su zona de confort. Not pain, No gain.
Nuestro cerebro no está preparado para el cambio, sino para construir hábitos, desaprender es deshacer hábitos. Preguntarse ¿por qué? sufrir un duelo, suele ser una forma de cambio muy frecuente.

4. EQUIPO: El talento de las personas es la fuerza de mi equipo

Las empresas premiamos el talento de cada persona, las organizaciones hemos creado durante décadas sistemas que potencian lo individual,…. Pero esto ya no basta, la innovación requiere más del talento colectivo, el talento individual es una premisa pero no es suficiente. El éxito es la inteligencia colectiva. El talento Colectivo es el nuevo foco de la competitividad.

5. La creatividad es para personas especiales, un don profesional

La creatividad es la base de la innovación y la gestión del cambio. Es conectar ideas y el equipo es básico, juntar personas y equipos es la única forma de avanzar. La creatividad es el producto más simple y sencillo de conseguir sólo es necesario Transversalidad, la diferencia, crear condiciones, espacio de intercambio y sistematizarlos.

6. La principal dificultad de la comunicación es acertar con el mensaje

Es cierto que no solemos comunicar suficiente ni de forma segmentada, ni en tiempo,…. Pero esta no es la parte más difícil de la comunicación. Innovar es escuchar. La principal dificultad de la comunicación es escuchar nuestro cerebro no preparado para escuchar. Si escuchamos comunicamos bien. La dificultad de comunicar es escuchar. Escuchar es la clave del éxito.

7. Virtualizar el proceso innovador es una buena herramienta

La virtualización de la innovación no es sólo una herramienta supone un nuevo paradigma, una nueva forma de entender que es la innovación.
La innovación en red es un nuevo paradigma que parte de  entender a la organización cómo una redarquía hiperconectada, no es una metodología o herramienta informática. La virtualización produce efectos que cambian la forma de gestión empresarial y crean una nueva forma empresa más creativa, más adaptativa. La organización funcional ha muerto.

8. La clave del éxito para gestionar la innovación es: Idea, Plan y Estrategia

La creatividad es necesaria, nuestra organización necesita de espacios creativos,… Pero a pesar de esto está no es la parte más compleja de la innovación. Las buenas ideas están sobre valoradas, la dificultad está en la ejecución. La ejecución es detalle, es gestionar emociones, es gestionar el cambio. Los fracasos en la innovación se producen en el detalle, lo micro, en entender los detalles.

9. La innovación se produce cuando las organizaciones cambian

Las buenas ideas y la gestión del cambio no consigue que las organizaciones cambien. Las organizaciones no cambian, cambian las personas. Entender de innovación es ser experto en desempeño, en competencias en emociones, en resilencia, en sus valores y lo que hacen. Mirar desde lejos es necesario pero insuficiente, el motor del cambio es el cerebro de cada persona de nuestra organización.

10. Los innovadores excelentes son expertos en procesos de innovación

El cambio es liderazgo que tienen componentes técnicas, experienciales, emocionales y espirituales. La técnica es necesaria pero no suficiente.
La esencia del agente de cambio es espíritu y servicio. Nuestras creencias, motivos y valores es lo que impulsa al cambio. Además de trabajo en equipo, visión estratégica o orientación a resultados hay que añadir: coraje, pasión por aprender e inconformismo. Los agentes de cambio son buenos líderes.

Publicado en Supervivencia Directiva. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

Esquizofrenia organizativa. ¿5 comportamientos altamente peligrosos?

La organización sin límites, la organización virtual
Para ser líder debes saber como tu cerebro te engaña
Para seguir leyendo:
Cómo corregir los 8 errores de implementación del cambio organizacional
La Resistencia al Cambio. Causas, Antídotos y Modelos de Gestión del Cambio

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