Los buenos líderes saben hacer preguntas III

Por Isabel Carrasco González

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John C. Maxwell, en el libro “Good leaders ask great questions”, que estamos comentando, recomienda que  si un líder quiere saber qué tiene que hacer para liderar de forma adecuada tiene que plantearse las siguientes preguntas:

I.- ¿Por qué liderarme es más difícil que liderar a los demás?

II.- ¿Qué sostiene  al líder?

III.- ¿Cuáles son los valores más importantes para un líder?

IV.- ¿Cuál es el hábito diario más eficaz que debe desarrollar un líder?

V.- ¿Cómo conseguir incrementar nuestro deseo de añadir valor y de servir a los demás?

VI.- ¿Si estoy alcanzando mis metas y triunfando por qué tengo que preocuparme de desarrollarme como líder?

VII.- ¿Cómo liderar con humildad si en el duro mundo de las organizaciones hacerlo se contempla como una debilidad?

VIII.- ¿Qué grado de transparencia debe tener un líder?

IX.- ¿Cómo puedo vencer la sensación de soledad que a veces siento ya que el proceso de liderazgo es un largo camino?

X.- ¿Cómo pueden los líderes “filtrar” sus emociones para tomar decisiones acertadas?

I.- ¿POR QUÉ LIDERARME ES MÁS DIFÍCIL QUE LIDERAR A LOS DEMÁS?

Una de las razones por las que surgen dificultades  para liderarnos a nosotros mismos es que tenemos puntos ciegos que evitan que veamos dónde tenemos problemas. Estos puntos son aquellas áreas en las que siempre fallamos a la hora de vernos a nosotros mismos o a una situación de forma realista. Todos tenemos algunos, pero pocas personas son capaces de reconocer las suyas. Vemos a los demás con más claridad que a nosotros mismos porque a nosotros nos vemos a través de nuestras intenciones, lo que puede darnos una falsa impresión de quiénes somos o de los que hacemos, mientras a los demás les vemos a través de sus acciones.

Los puntos ciegos son especialmente nocivos en los líderes, ya que éstos influyen sobre los demás y sus acciones repercuten en los resultados de un equipo o de una organización. Los 4 que son más comunes y destructivos en el caso de los líderes son:

1).- La perspectiva singular. Puede ocasionar problemas si:

a).- Independientemente de cómo comience una conversación termina hablándose del tema favorito del líder, aunque no tenga ninguna relación con lo previamente tratado.

b).- El líder repite continuamente el mismo discurso, conferencia o consejo. Si está excesivamente centrado en una preocupación o tema puede volver a él repetidamente sin ser consciente de ello.

c).- El líder piensa que siempre tiene la razón.

El líder eficaz debe hacer el esfuerzo de tratar de ver las cosas desde diferentes puntos de vista.

2.- La inseguridad. Los líderes inseguros piensan sobre ellos primero. Se preocupan de lo que los demás puedan pensar sobre ellos. Temen parecer débiles, tontos o insignificantes. Los líderes inseguros dan menos de lo que obtienen de sus profesionales. Al sentir que son menos necesitan la validación constante con lo que sus equipos y organizaciones sufren porque pone sus intereses por delante de los de éstas.

Tienden también a limitar a sus mejores colaboradores, ya que se sienten amenazados por ellos, siendo incapaces de celebrar los éxitos ajenos ya que sienten envidia.

Para detectar si el líder tiene este problema debe hacerse las siguientes preguntas:

a).- ¿Me cuesta reconocer la labor de los demás? Las personas inseguras necesitan el reconocimiento constante por lo que no les gusta compartirlo.

b).- ¿Oculto información a mis colaboradores? El objetivo del líder en esos casos es proteger su posición. Demuestra falta de confianza en los que le rodean.

c).- ¿Procuro  alejar a mis colaboradores de los buenos líderes? Si el líder se preocupa de que otro le vaya a robar a sus  profesionales es un signo de inseguridad.

d).- ¿Me siento amenazado por el crecimiento de los demás? Si la respuesta es positiva denota inseguridad.

e).- ¿Ejerzo un control excesivo sobre mis profesionales? Los líderes inseguros tratan de controlar todo  y a todos con firmeza.

3.- Un ego fuera de control. El artista y crítico inglés John Ruskin decía: “El orgullo está en el fondo  de todos los grandes errores”. Los líderes egocéntricos creen que lo saben todo, que los demás son inferiores a ellos y que las reglas y normas no están hechas para ellos. Suelen ser rígidos y de mente cerrada, culpan a los demás si algo sale mal y viven en un estado de negación. El único aspecto positivo es que nunca hablan sobre los demás, ya que sólo piensan en ellos mismos.

Las respuestas afirmativas a las siguientes preguntas pueden darnos la clave de si tenemos esa tendencia:

a).- ¿Pienso que nadie puede hacer el trabajo tan bien como yo? El  líder  egocéntrico piensa que es indispensable.

b).- ¿Los demás son siempre los culpables si las cosas van mal? Los líderes egocéntricos rechazan asumir la responsabilidad de los errores y trasladan la culpa a  otros.

c).- ¿Desprecio las ideas de los demás? Este tipo de líder rechaza las ideas ajenas porque siempre son inferiores a las suyas.

e).- ¿Se sienten los demás desairados por mi actitud? La insensibilidad y actitud de superioridad de estos líderes hace que las personas se sientan insultadas o despreciadas por ellos.

4.- Un carácter débil. Para detectar la existencia de posibles debilidades el líder puede hacerse las siguientes preguntas:

¿Con frecuencia no cumplo los plazos fijados para alcanzar un objetivo?

¿Hago promesas, votos y resoluciones para cambiar para después regresar a mi comportamiento anterior?

¿Me preocupa más agradar a los demás que mantener los valores que defiendo?

¿Estoy dispuesto a maquillar o a ocultar la verdad para salir de un aprieto?

¿Hago lo que es más fácil aunque sepa que no es lo mejor?

¿Los demás se muestran reacios a confiar en mí?

Maxwell para intentar superar algunos de estos puntos ciegos propone:

a).- Asumir que los tenemos. Si creemos que no los tenemos, al menos ese es nuestro punto ciego.

b).- Solicitar la ayuda de aquellas personas que nos conocen bien para identificarlos. Si son honestos nos dirán aquello que no vemos de nosotros mismos.

c).- Aceptar que es posible que solos no podamos eliminar nuestros puntos ciegos.

d).- Hablar abiertamente sobre nuestros puntos ciegos con nuestro círculo de personas más íntimas.

e).- Desarrollar y dar responsabilidad al equipo para que neutralice nuestros puntos ciegos, hasta que consigamos superarlos, para evitar que nos arruinen a nosotros o al equipo.

II.- ¿QUÉ SOSTIENE  AL LÍDER?

La pregunta implica que los líderes no se mantienen siempre. Se cansan, se desaniman, pierden el rumbo, …, ya que el liderazgo no es una tarea sencilla.

Para mantener la energía necesaria diariamente los líderes se pueden apoyar en 4 áreas:

1.- La pasión. Ésta facilita al líder dos características básicas del liderazgo: energía y credibilidad. Cuando amamos lo que hacemos y hacemos lo que amamos los demás lo encuentran inspirador. Es difícil triunfar en algo que odiemos.

2.- Los principios. Los líderes que tienen éxito se mantienen fieles a sus principios, a sus creencias, virtudes y personalidad. No intentan liderar con un estilo que no concuerde con su personalidad. Cuanto mejor se conocen a sí mismos y cuanto más sinceros son con ellos mismos mayor es su potencial para poder obtener un éxito mantenido.

3.- Las acciones. El líder si quiere conseguir triunfos de forma sostenida debe desarrollar los  hábitos o prácticas adecuadas que le permitan hacer lo correcto diariamente. Las personas que tienen éxito hacen cotidianamente lo que las personas que no lo tienen hacen ocasionalmente. Desarrollan sistemas que les permiten su crecimiento personal y practican disciplinas diariamente, tratando de mantener una actitud positiva.

El autor presenta cuáles son las prácticas que intenta ejecutar diariamente para ayudarle a tener una actitud  apasionada, sincera consigo mismo y de compromiso con su equipo. Algunas de ellas son las siguientes:

Sólo por hoy:

a).- Escogeré y mostraré las actitudes correctas.

b).- Seleccionaré y actuaré de acuerdo con las prioridades importantes.

c).- Actuaré de forma saludable.

d).- Me comunicaré y atenderé a mi familia.

e).- Adoptaré un pensamiento positivo.

f).- Haré y mantendré los compromisos adecuados.

g).- Seré un modelo de generosidad.

h).- Aceptaré y mostraré responsabilidad.

i).- Iniciaré e invertiré tiempo en desarrollar relaciones sólidas.

j).- Abrazaré y practicaré valores positivos.

k).- Buscaré y experimentaré formas de mejorar.

4.- Las personas. El equipo es  el cuarto factor que ayuda al líder a mantenerse. Las personas que le rodean le ayudarán o le agotarán. Lo ideal sería contar con un grupo de colaboradores entusiastas, pero normalmente esta situación no se produce. Maxwell sugiere para procurar encontrar personas que puedan prestar soporte buscar a los:

a).- Creyentes. Personas que creen en el líder y en su visión.

b).- Triunfadores.  Personas que contribuyen al equipo con excelencia.

c).- Creadores. Personas que aportan buenas ideas.

d).- Complementadores. Personas que complementan las habilidades del líder.

Este trabajo continúa aquí…

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Publicado en Hablemos de Liderazgo. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

Los buenos líderes saben hacer preguntas (I)

Preguntar al Equipo. Los buenos líderes saben hacer preguntas II

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Desarrollo Personal: 14 claves para mejorar tu asertividad y tus mensajes

Empatía y comunicación. Primera “Aptitud social” de la inteligencia emocional

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Preguntar al Equipo. Los buenos líderes saben hacer preguntas II

Por Isabel Carrasco González

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John C. Maxwell en el libro “Good leaders ask great questions” que estamos comentando, propone que, una vez nos hemos planteado una serie de preguntas a nosotros mismos, tenemos que:

II.-  ANALIZAR LAS PREGUNTAS QUE HACEMOS A NUESTRO EQUIPO.

Desgraciadamente muchos líderes no piensan que una de sus funciones es hacer preguntas y escuchar. Los buenos líderes escuchan, aprenden y luego lideran.

Si queremos ser mejores líderes debemos aprender a escuchar mejor y la forma en la que escuchamos importa. En el libro “Co-active coaching” sus autores aseguran que existen tres niveles de escucha:

1.- Escucha interna.  El nivel inferior de escucha se centra exclusivamente en nosotros. Podemos estar oyendo la información que otros nos transmiten pero prestamos atención sólo a lo que nos puede afectar. En este nivel sólo existe una pregunta:”¿Qué significa esto para mí?”. Es muy limitado y puede ser el adecuado si estamos preguntando por una dirección o  un menú pero no es muy útil para liderar porque como líderes no podemos estar centrados sólo en nosotros y en nuestras necesidades.

2.- Escucha centrada. En este caso nos centramos en la persona que habla y en su mensaje verbal y no verbal. Según los autores es el nivel de la empatía y la colaboración. Maxwell considera que es la escucha con inteligencia emocional. Las personas que lo utilizan son grandes conversadores y buenos amigos, los demás  se sienten atraídas por ellas y les respetan.

3.- Escucha global. Es el nivel más elevado de escucha. En él se tienen en consideración no sólo la acción e interacción entre las personas involucradas, sino también el entorno. Los líderes eficaces lo practican y así tienen la capacidad de entender a las personas, al auditorio,  la situación e instintivamente saber cómo van a reaccionar y lo que va a ocurrir.

En la entrada anterior vimos como el autor destacaba la importancia de hacer preguntas pero éstas no tienen ningún valor si no somos capaces de escuchar las respuestas que recibimos. Entre los beneficios de hacerlo tenemos:

a).- Escuchar demuestra que valoramos a los demás.

b).- Escuchar es una forma de ganar influencia. Cuando un líder escucha a los miembros de su equipo gana en credibilidad y por tanto en influencia. Por el contrario si éstos creen que su líder no les escucha buscarán otras personas que lo hagan.

c).- Escuchar conduce al aprendizaje. No sólo al escuchar aprendemos, sino que al hacerlo podemos ayudar a que otros lo hagan, ya que las personas en ocasiones necesitan hablar sobre un problema para definirlo y encontrar soluciones.

Maxwell destaca entre las medidas que él ha tomado para convertirse en mejor oyente el hacerse estas preguntas:

1.- ¿Mantengo una política de oídos abiertos? Nido Qubein mantiene que “la mayoría de las personas tienden a sufrir de “ansiedad por la agenda”, que es el sentimiento de que lo que queremos decir a los demás es más importante que lo que pensamos que éstos nos van a decir a nosotros”. Es frecuente que el líder piense que sabe a dónde va, que sabe cómo llegar y que tiene un plan sobre cómo los miembros de su equipo pueden ayudarle. Para evitarlo deben escuchar primero y liderar después.

2.- ¿Interrumpo? Interrumpir es un gesto de mala educación. Las personas con ideas muy arraigadas o una visión muy clara tienen la tendencia de interrumpir y descartar lo que los otros tratan de decir. El problema es que la interrupción denota que pensamos que lo que nosotros tenemos que decir es más importante que lo que los demás dicen.

3.- ¿Quiero escuchar lo que tengo que escuchar? Escuchar cosas positivas es sencillo, a todos nos gustan las buenas noticias y los halagos. El problema surge cuando tenemos que hacer frente a opiniones negativas. El periodista Sydney J. Harris señalaba  que: “Es imposible aprender algo importante sobre alguien hasta que no conseguimos que no esté de acuerdo con nosotros. Cuando existe controversia es cuando la verdadera personalidad aflora. Esta es la razón por la que los jefes autocráticos ignoran cómo son realmente sus subordinados”.

Los líderes eficaces animan a sus colaboradores a que les digan lo que necesitan oír, aunque no sea lo que desean escuchar. Es la única manera de que conozcan lo que ocurre en realidad.

Escuchar es importante para los líderes, pero si no hacen las preguntas correctas pierden mucha información. Los buenos líderes hacen preguntas que inspiran a los demás a soñar más, a pensar más, a aprender más, a hacer más y a desarrollarse. El autor recomienda a los líderes hacer  las siguientes preguntas a los miembros de su equipo:

1.- ¿QUÉ PIENSAS? Es la pregunta que se debe hacer con más frecuencia. Sirve para:

a).- Obtener información.

b).- Confirmar mi intuición. Frecuentemente tenemos una fuerte sensación de que algo es verdad, pero no podemos explicar el por qué. Procede de la intuición. Todos somos intuitivos en las áreas relacionadas con nuestras fortalezas. Cuando se nos presenta esta situación de pensar que sabemos algo pero no sabemos decir la razón, para validar nuestra creencia podemos preguntar a alguien en quien confiemos para verificar que lo que estamos sintiendo es correcto.

c).- Comprobar los  juicios o capacidades de los demás. El autor expone, por ejemplo,  que cuando un nuevo miembro se une a su equipo suele preguntarle lo que piensa, lo que ha observado y lo que opina de lo que ha pasado  si han estado  en una reunión. Le sirve para conocer si el nuevo profesional ha captado bien la situación o si están planteando una nueva estrategia le pregunta cómo piensa que deben proceder. Según maxwell esta es la forma más rápida de captar las habilidades de reflexión y de observación de los demás.

d).- Mostrar a los demás como pienso. Al preguntar a los demás lo que piensan sobre una idea o tema es la ocasión ideal para decir por qué se hace la pregunta y estamos transmitiendo así nuestras ideas.

e).- Procesar una decisión. En ocasiones las personas necesitan tanto conocer distintas perspectivas para poder descubrir cuál puede ser la mejor como  tiempo para tomar una decisión. Por medio de las preguntas podemos ver cosas que los demás saben basadas en su experiencia y compartir la sabiduría del grupo.

2.- ¿CÓMO TE PUEDO SERVIR? El liderazgo es servicio y es la responsabilidad del líder el garantizar que las personas de su equipo tengan a su disposición lo que necesitan para triunfar y para alcanzar sus metas. Esta pregunta nos va a permitir, también, evitar que caigamos en la tentación de pensar que somos mejores o estamos en un nivel superior que el resto de miembros del equipo.

Tiene otro efecto beneficioso que es el de actuar como un modelo de conducta para los profesionales que se van a sentir más predispuestos a imitar este comportamiento tanto con sus compañeros como con sus clientes.

Maxwell sugiere que debemos preguntar a nivel individual a cada miembro del equipo qué es lo que podemos hacer para facilitarle su trabajo, para que tenga posibilidades de triunfar en el mismo y para mejorar el equipo y escuchar atentamente, sin interrupciones, lo que nos quieran  decir, para posteriormente diseñar formas en las que podamos servirles para lograr sus objetivos.

3.- ¿QUÉ NECESITO SABER PARA COMUNICAR? Al hacer esta pregunta no estamos intentando conocer qué contenido tengo que transmitir, lo que pretendemos es saber quiénes van a ser las personas que formen mi audiencia, cuál es la situación en la que se encuentran, qué ha pasado antes de mi intervención y cómo puedo conectar con ellas para poder ayudarlas.

4.- ¿HEMOS CONSEGUIDO EXCEDER LAS EXPECTATIVAS? Una de las cosas más importantes que podemos hacer como líderes es el asegurarnos que nosotros y nuestra organización está ofreciendo lo que promete. Es conveniente marcar metas elevadas que superen las expectativas normales. No es suficiente con realizar un trabajo. Éste debe ser excelente.

5.- ¿QUÉ HEMOS APRENDIDO? Con esta pregunta forzamos a nuestro equipo a que evalúe su experiencia,  reflexione, saque conclusiones y por lo tanto aprenda.

6.- ¿HEMOS AÑADIDO VALOR? La meta diaria de un líder y de un equipo debe ser añadir valor a los demás.

7.- ¿CÓMO PODEMOS MAXIMIZAR ESTA EXPERIENCIA? Por medio de esta pregunta podemos buscar los medios para sacar el mayor partido de cada experiencia y oportunidad.

8.- ¿QUÉ NECESITO SABER? Es una pregunta que la debemos dirigir a las personas o miembros del equipo que consideremos clave en una situación determinada. Invita al receptor a dar una visión de la misma, a facilitar información vital y a priorizar lo que esa persona considera que es lo fundamental. Se debe preguntar a varias personas, por ejemplo, antes de una reunión importante. Las preguntas correctas planteadas a las personas adecuadas ayudan no sólo al líder sino a sus colaboradores, ya que les obligan a reflexionar sobre cuestiones trascendentes para la organización.

9.- ¿CÓMO PODEMOS OBTENER LO MEJOR DE ESTA OPORTUNIDAD? La puerta a una oportunidad con frecuencia proviene de otra. Si intentamos sacar el mayor provecho de una oportunidad, ésta,  con frecuencia, nos va a conducir a otras. Las personas que esperan a la gran oportunidad se pueden encontrar que ésta no llega. La mejor manera de encontrar las mejores oportunidades consiste en aprovechar las que tenemos a mano.

10.- ¿CÓMO VAN LOS INDICADORES? El líder tiene que conocer cómo van las cifras del negocio y la actividad que se está realizando. El seguimiento del cuadro de mando es fundamental.

11.- ¿QUÉ ME ESTOY PERDIENDO? El líder no puede estar siempre al tanto de todo lo que ocurre en su equipo, por lo que es importante hacer esta pregunta para que sus profesionales tengan la oportunidad de facilitar información sobre los hechos que han podido pasar desapercibidos pero son relevantes  para ellos y sobre las áreas en que son expertos, lo que permite el aprendizaje, tanto del líder como del resto de miembros del equipo.

John C. Maxwell hace las siguientes RECOMENDACIONES  PARA CREAR UN ENTORNO QUE APRECIE  LAS PREGUNTAS:

a).- Valorar a cada miembro del equipo. Cuando los líderes hacen preguntas y escuchan realmente, muestran que valoran a los demás.

b).- Valorar las preguntas más que las respuestas. Las preguntas conducen a la reflexión y al debate. El proceso es, en ocasiones, más valioso que el resultado.

c).- Valorar el potencial del equipo y su contribución más que su jerarquía dentro del mismo.

d).- Valorar las mejoras que aportan  las buenas ideas. Las grandes ideas son el resultado, normalmente, de la unión de varias buenas ideas. Todos los miembros del equipo deben ser conscientes de que la idea que se va a adoptar es la mejor y que todos pueden contribuir.

Como conclusión a este apartado el autor propone que si lideramos un equipo, debemos empezar a hacer preguntas y a escuchar realmente, valorando las aportaciones de sus miembros por encima de las nuestras y sin olvidar que cuando triunfa la mejor idea  todo el equipo triunfa.

Este trabajo continúa aquí…

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Del mismo autor en este blog:

Los buenos líderes saben hacer preguntas (I)

Las emociones y el arte de la negociación

Seguir leyendo:

13 Estilos de Liderazgo en Dirección de Equipos

Liderazgo, participación, trabajo en equipo y planificación

El líder y su misión

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Los buenos líderes saben hacer preguntas (I)

Por Isabel Carrasco González

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John C. Maxwell, coach, conferenciante, uno de los mayores expertos en liderazgo a nivel mundial y autor ( ha vendido más de 24 millones de ejemplares de sus libros), acaba de publicar “Good leaders ask great questions”. En él defiende la importancia de dominar el arte de hacer preguntas para nuestro crecimiento personal y el desarrollo de ideas y de equipos.

Maxwell destaca el gran valor que tiene hacer preguntas, entre otras, por las siguientes razones:

1.- Sólo vamos a obtener respuestas a las preguntas que hagamos. En muchas ocasiones no nos atrevemos a preguntar para evitar que consideren los demás que no sabemos algo o que parecemos tontos con lo que lo que logramos es dejar de aprender algo que seguramente necesitamos conocer. Richard Thalheimer dice:”Es mejor parecer desinformado que estar desinformado”. Por lo tanto, debemos apartar nuestros egos y hacer preguntas aunque corramos el riesgo de parecer estúpidos.

2.- Las preguntas ayudan a abrir puertas que de otra forma permanecerían cerradas. En nuestra vida nos encontramos ante varias puertas. Escondidas tras ellas se encuentran multitud de posibilidades que nos conducen a oportunidades, experiencias, personas,…Pero las puertas deben ser abiertas para poder acceder a ellas y las llaves para abrirlas son las preguntas.  Peter Drucker decía:”Mi fortaleza más valiosa como consultor es el ser ignorante y por tanto hacer algunas preguntas”.

Como líderes cuando nos encontramos ante un problema y no sabemos qué hacer debemos plantear las siguientes preguntas:

a).- ¿Por qué tenemos este problema?

b).- ¿Cómo podemos solucionar este problema?

c).- ¿Qué pasos específicos hay que dar para solucionar este problema?

3.- Hacer preguntas es el modo más eficaz de conectar con las personas. Evidentemente para ello debemos ser capaces de plantear las preguntas adecuadas. Lo que preguntamos es importante, pero también cómo lo hacemos: George Bernard Shaw decía que el principal problema con la comunicación es la ilusión de que hemos logrado conectar y comunicar lo que queremos.

4.- Las preguntas cultivan la humildad. En muchas ocasiones el miedo ( a parecer inseguros, a no valer, a demostrar inexperiencia o ignorancia,…) hace que nos sintamos vulnerables y evitemos  hacer preguntas. La humildad que demostramos al preguntar facilita que los demás nos vean como auténticos, vulnerables y ayuda a crear lazos de confianza e intimidad. Las personas se abren a aquellos que se abren a ellos.

5.- Las preguntas ayudan a implicar a los demás en las conversaciones. Larry King, famoso presentador americano piensa que el secreto de una buena conversación está en hacer preguntas. Éstas nos van a permitir conocer mejor a los otros y a establecer relaciones con ellos.

6.- Hacer preguntas nos ayuda a construir mejores ideas. Cualquier idea mejora cuando las personas adecuadas tienen la oportunidad de aportar sugerencias y las buenas ideas pueden convertirse en excelentes cuando las personas comparten y  trabajan juntas para conseguirlo.

El autor recomienda una serie de preguntas que son las que intenta utiliza cuando se relaciona con los demás:

a).- ¿Cuál es la lección más importante que has aprendido? Al hacer esta pregunta busca la sabiduría del otro.

b).- ¿Qué estás aprendiendo ahora? Esta pregunta le permite beneficiarse de su pasión.

c).- ¿Cómo ha influido el fracaso en tu vida? La respuesta facilita claves de cuál es su actitud.

d).- ¿A quién conoces que deba conocer? Esta pregunta nos va a permitir acceder a  su red de contactos.

e).- ¿Qué has leído que deba leer? La pregunta va dirigida a incrementar mi crecimiento personal.

f).- ¿Qué has hecho que deba hacer? Su objetivo es ayudarme a encontrar nuevas experiencias.

g).- ¿Cómo puedo serte de utilidad? Con esta pregunta muestro mi gratitud y mi deseo de ayudarles si puedo.

La clave para compartir las ideas está, como hemos comentado, en preguntar a las personas adecuadas las preguntas adecuadas. Maxwell recomienda seleccionar personas que:

  • Entiendan el valor de las preguntas.
  • Deseen el éxito de los demás.
  • Añadan valor a los pensamientos de los demás.
  • No se consideren amenazadas por las fortalezas de los otros.
  • Puedan manejar adecuadamente  las emociones ante cambios rápidos en las conversaciones.
  • Entiendan su valor dentro del grupo.
  • Extraigan las mejores ideas de las personas que les rodean.
  • Hayan demostrado experiencias de éxito en el área objeto de discusión.
  • Abandonan la reunión con una actitud de buscar el “nosotros” y no el “yo”.

Thomas Edison decía: “Las ideas que utilizo son fundamentalmente ideas de personas que no son capaces de desarrollarlas”.

7.- Las preguntas nos facilitan obtener una perspectiva distinta. Con demasiada frecuencia los líderes se encierran  en su punto de vista y dedican su tiempo a intentar convencer a los demás de la bondad de sus opiniones en lugar de tratar de conocer cuáles son las suyas. Para evitarlo hay que recurrir a las preguntas y escuchar con cuidado a las respuestas, lo que nos va a permitir descubrir valiosas perspectivas distintas a las nuestras. Estas preguntas van a ser útiles porque frecuentemente:

a).- Creemos erróneamente que los demás destacan en las mismas cosas que nosotros y por lo tanto tienen nuestro mismo punto de vista.

b).- Pensamos que a los demás les motivan las mismas cosas que a nosotros.

c).- Creemos que los demás tienen la misma visión de las cosas que nosotros.

Los mayores errores en el proceso de comunicación se suelen producir porque las personas tienen distintas perspectivas de las cosas y para evitarlos hay que hacer preguntas.

8.- Las preguntas cuestionan las actitudes y nos sacan de nuestras rutinas. Hacer preguntas es una forma de prevenir la pereza mental y de sacarnos de nuestra zona de confort. Si comenzamos una tarea con certezas es probable que la finalicemos con dudas, pero si estamos dispuestos a empezarla cuestionando distintos aspectos seguramente terminemos con certezas.

Si queremos hacer descubrimientos, si queremos cambiar el “status quo” y encontrar nuevas formas de pensar y de hacer tenemos que hacer preguntas. Éstas son el primer eslabón de la cadena de la innovación.

El autor propone que los líderes hagan una  serie de preguntas dirigidas a:

I.- ELLOS  MISMOS:

Un líder tiene que entender que las preguntas son parte habitual de su vida. Como líder puede permitir que sean los demás los que hagan las preguntas duras o importantes, pero también puede ser él el que sea proactivo y se haga esas preguntas a sí mismo para garantizar su integridad, aumentar su energía e incrementar su capacidad de liderazgo.

Entre las preguntas que nos debemos hacer sobre nosotros mismos el autor recomienda las siguientes:

1.- ¿Estoy invirtiendo en mi crecimiento personal? La mayor inversión que podemos hacer es en nosotros mismos, ya que va a determinar el retorno que obtendremos de nuestras vidas. Tres factores determinan el que lo hagamos y la forma de hacerlo:

a).- Mi auto imagen: ¿Cómo me veo a mi mismo como persona? ¿Tengo una visión positiva de mi mismo o negativa? Las personas con baja percepción de sí mismos no suelen invertir mucho en su desarrollo personal ya que no creen en su potencial.

b).- Mis sueños: ¿Cómo veo mi futuro?. Nuestras aspiraciones van a ejercer gran influencia en nuestros esfuerzos para desarrollarnos.

c).- Mis amigos. ¿Cómo me ven los demás? Tenemos que buscar amigos que crean en nosotros y nos estimulen. Las personas necesitamos a otros que nos ayuden a  crecer y a mantenernos inspirados.

2.- ¿Estoy realmente interesado en los demás? Si somos líderes o aspiramos a serlo tenemos que preguntarnos cuáles son nuestras razones. Existe una gran diferencia entre las personas que quieren liderar porque están genuinamente interesados por los demás y desean ayudarles y las que se mueven por intereses exclusivamente personales, que lo que buscan es:

a).- Poder: adoran el control y añaden valor a sí mismos reduciendo el de los demás.

b).- Posición: los títulos son el alimento de su ego. Se aseguran de que los demás sientan su autoridad y conozcan sus derechos derivados de su posición.

c).- Dinero: utilizan a los demás y se venderán por obtener ganancias económicas.

d).- Prestigio: el quedar bien es más importante para ellos que el actuar bien.

Es fácil que un líder pierda su foco, razón por la que debe diariamente revisar sus motivos para no anteponer sus intereses sobre los de aquellos a los que lidera y no abusar de su poder. No debe olvidar las tres preguntas que las personas hacen a sus líderes: ¿Puedes ayudarme?, ¿Te importo? Y ¿Puedo fiarme de ti?

3.- ¿Soy equilibrado o tengo un concepto irreal de mi propia importancia? Los buenos  líderes tienen que exhibir tres características importantes:

a).- Humildad para entender su posición en el contexto general. Los líderes humildes se sienten cómodos con lo que son y no sienten la necesidad de atraer la atención de los demás hacia ellos. Prefieren que los demás brillen y les ayudan a hacerlo.

b).- Autenticidad. Los líderes que triunfan con frecuencia son puestos en pedestales por los demás. Para mantener el equilibrio deben bajarse de él y mezclarse con los demás y lo hacen siendo honestos y auténticos.

c).- Contar con un propósito trascendente.

4.- ¿Estoy añadiendo valor a mi equipo? Como líderes tenemos que pensar de qué manera podemos conseguir que nuestro equipo sea mejor, cómo añado valor a sus miembros y fomento el trabajo en equipo. Maxwell sugiere que para ello el líder debe :

a).- Impulsar el  compromiso de sus miembros con el equipo, para conseguir que todos, empezando por él mismo trabajen, juntos, dando lo mejor de sí mismos.

b).- Crear un entorno de estímulo y apoyo, reconociendo las contribuciones de cada uno de sus miembros.

c).- Considerar la adversidad como un medio para el desarrollo. Podemos saber lo bueno que es un equipo cuando surge la adversidad y detectamos sus debilidades y fortalezas. Con la actitud adecuada aprenderá y mejorará.

d).- Tener en cuenta las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo. Los buenos líderes son como entrenadores que son capaces de sacar lo mejor de su gente.

5.- ¿Estoy siendo eficiente? Para ello debemos preguntarnos si nos estamos apoyando en nuestras fortalezas o estamos perdiendo el tiempo intentando adquirir cualidades que no tenemos.  Nuestros esfuerzos se deben dirigir fundamentalmente a potenciarlas.

6.- ¿Me preocupo por lo que ocurre cada día? Los buenos líderes tienden espontáneamente a mirar al futuro. Son reconocidos por su visión y por su capacidad de guiar a los demás para alcanzar metas elevadas. Pero no es en el futuro donde se hacen las cosas, sino en el momento actual y por tanto el líder debe estar atento a lo que ocurre en cada momento. El problema surge para decidir cómo distribuir correctamente el tiempo cada día. Maxwell señala que como él no puede hacer todo todos los días se centra en las cosas que considera importantes que son: vivir de acuerdo con sus creencias ( actuar con un propósito trascendente), su familia, sus relaciones ( dedicar tiempo a entender a los demás y a establecer relaciones), su misión personal( en su caso añadir valor a los líderes para que éstos a su vez lo hagan con los profesionales a su cargo) y cuidar su salud.

7.- ¿Estoy invirtiendo mi tiempo en estar con las personas adecuadas? El mayor legado que puede dejar un líder es el de dejar líderes. Esto supone buscar y encontrar a las personas adecuadas e invertir en ellas continuamente. El autor propone los siguientes factores, que son los que él considera para seleccionar a candidatos potenciales:

a).- Influencia: ¿Son capaces de influir en otras personas?

b).- Capacidad: ¿Tienen el potencial de crecer y desarrollarse?

c).- Actitud: ¿Sienten el deseo de crecer y de desarrollarse?

d).- Química: ¿Nos gustamos?; ¿Existe sintonía entre nosotros?

e).- Pasión: ¿Están automotivados?

f).- Carácter: ¿Son equilibrados?

g).- Valores: ¿Son nuestros valores compatibles?

h).- Trabajo en equipo: ¿Tienen la capacidad de trabajar bien en equipo?

i).- Apoyo: ¿Me añaden valor a mí?

j).- Creatividad: ¿Son capaces de ver posibilidades en lo que parece imposible?

k).- Opciones: ¿Su contribución me facilita opciones y posibilidades?

l).- 10 por ciento: ¿Son de los 10% mejores miembros del equipo?

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Del mismo autor en este blog:

Las emociones y el arte de la negociación

Los 8 pasos para el Cambio

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Saber preguntar. Conversaciones productivas

William Ury: “Sin Comunicación no hay Negociación”

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Apertura y Transparencia en la Empresa 2.0

aperturaPor Javier Megías

Uno de los principales requisitos que aceptamos sin pestañear cuando se plantea la necesidad de orientar la empresa hacia el concepto social 2.0 es el de la apertura… y en la mayoría de los ocasiones, éste punto es precisamente uno de los factores de fracaso. De hecho, creo que podemos ir un poco más allá de circunscribir este fenómeno sólo a la transición de empresaclásica a empresa 2.0 y valorarlo desde un punto de vista global. Sobre el papel todas las empresas son transparentes…. pero en general  estamos acostumbradas a comunicar lo mínimo, o como decía mi abuelo, “de lo poco, poco”. Venimos de una cultura donde todavía sigue vigente el miedo a que la competencia, los clientes, los proveedores o incluso nuestros propios accionistas sepan algo más de lo mínimo imprescindible… cosa que resulta completamente lógica por otra parte.

Por eso, me parece importante matizar que cuando hablamos de apertura y transparencia lo hacemos desde el sentido común y la responsabilidad: es perfectamente lícito que en determinados entornos TODO sea visible, pero en las empresas no es así, desde mi punto de vista. El criterio que deberíamos aplicar es que la información a revelar sea pertinente, es decir, que sirva a los objetivos y que no sea excesiva…  Aunque no perdamos de vista que el fin último de intentar ser mas transparentes es facilitar las conversaciones.

Aun así, hay experimentos que arrojan conclusiones sorprendentes sobre el efecto de revelar información “confidencial”: No recuerdo el enlace, pero hace no mucho leí sobre una compañía que había puesto la información completa de nóminas (tras acordarlo con los trabajadores) a disposición interna de todo el mundo….  y curiosamente no hubo ningún problema o sorpresa, sino que sirvió de acicate para aumentar la competitividad sana…y además, muchos de los empleados declararon que ya sabían parte de la información. ¿Como puede ser esto?¿Espionaje industrial? ¿Hackers? ¿el MI6?…. no, algo mucho más indiscreto: charlas de pasillo, cafés…etc. No tiene mucho sentido obsesionarnos con la confidencialidad cuando realmente se trata de información que oficiosamente es semipública…. siguiendo este hilo de pensamiento, ¿no resultaría más práctico poner a disposición de las personas de forma proactiva esta información, pero canalizada apropiadamente?…

La idea que pretendo transmitir es que, a mi juicio, en las empresas se trabaja con un nivel de confidencialidad respecto a determinadas cosas excesivo, y que puede ser muy beneficioso proporcionar esa información de forma controlada utilizando el magnífico canal de la empresa 2.0. Mas allá de los beneficios de marketing, hay unos cuantos más que se me ocurren a bote pronto, tanto objetivos como subjetivos:

  • Desde un punto de vista interno, es importante conseguir el compromiso de los trabajadores. Para ello no hay nada más útil que entiendan la situación real de la empresa, los éxitos (y fracasos) de la misma… No olvidemos que, si estamos todos navegando en el mismo barco, a todos los pasajeros les gustaría saber hacia donde van, cómo pensamos llegar allí… etc. Hablamos de nuevos contratos ganados y perdidos, situación real de la empresa, comités…etc.
  • Nuestros clientes perciben mejor el valor de los productos o servicios que ofrecemos desde una perspectiva más personal. Además, ya que con este enfoque no sólo debemos informar sino convencer, debemos involucrar a los clientes en determinadas tomas de decisiones… actualmente hay dos términos muy en boga, el prosumidor (utilizado por primera vez en “La tercera ola”) y el fansumer, y ambos términos tratan de la implicación de los clientes en nuestros productos o servicios…y ¿como lo vamos a conseguir si no comunicamos de forma más transparente?. Al final, la realidad es que nuestra empresa está compuesta por personas que son las autenticas protagonistas…. y si las dejamos expresarse (blogs o tweets corporativos..) posiblemente nuestros clientes lo aprecien. En este sentido, una de las empresas que más respeto me merecen es Encamina, que tienen una postura muy proactiva en el medio 2.0…
  • Proveedores y potenciales aliados, ya que al ofrecerles mayor información sobre la nuestra organización, nuestras labores, y entorno les permitimos conocernos mejor y decidir si tiene sentido o no la colaboración, por ejemplo, en que áreas…etc. Ya hemos hablado en algún otro post sobre la importancia de que estas figuras aporten autentico valor a nuestra organización… y ¿como lo van a hacer si no les permitimos entender dónde y cómo pueden hacerlo?
  • Nuestros accionistas y la sociedad en general, ya que son capaces ahora de conocer de forma mucho más cercana el día a día de la empresa, su posición en el mercado, prácticas de RSC.. etc, lo que dota a la gestión de una altísima transparencia (este es uno de los puntos que más inquietud causan, dado que debe ser cuidado de forma exquisita)

Las fronteras de las empresas poco a poco se van volviendo más porosas, y sin duda esta es una de las decisiones más complejas que debe tomar la organización… pero sin duda una de las más beneficiosas en el largo plazo. Es parecido al rechazo innato que sentimos los inmigrantes digitales la primera vez que oímos hablar de twitter, facebook y demás… y hoy en día es ampliamente aceptado que con una adecuada estrategia son herramientas tremendamente provechosas. (como muestra un botón, Twitter publicó hace unos días la guía de cómo puede ser usado este servicio por parte de las empresas)

La diferencia de cómo afrontará la empresa el proceso de apertura lo encontramos en la autentica piedra angular de la Empresa 2.0, algo que ni se mide ni se puede “tocar” pero que es completamente “palpable”: LA CULTURA. Este factor es responsable en un 80% (a mi juicio, claro) del éxito o fracaso de la transición a la Empresa 2.0, y es uno de los puntos más complejos sobre los que actuar… pero NO IMPOSIBLE. Hay varias palancas que iremos tratando en sucesivos post.

Por otro lado, y aunque no tiene una relación directa con el concepto de la Empresa 2.0, hace algunos días una persona muy interesante con quien trabajo me contó una historia muy interesante sobre los efectos de la transparencia:

En una comunidad autónoma de cuyo nombre no quiero acordarme el gasto farmacéutico se encontraba disparado (¿en cual no?), y desde la alta dirección de salud se trataba de incentivar el uso de los medicamentos genéricos… con escaso éxito. Un directivo innovador y bastante transgresor tomó la decisión de publicar (internamente) el gasto de todos los médicos en medicamentos en una lista interna, ordenada de mayor a menor… y el efecto fue que el gasto farmacéutico disminuyó de forma muy importante…

El único problema que tuvo este enfoque es que, aunque globalmente disminuyó de forma importante el gasto, se dio un caso paradójico: los médicos que gastaban por debajo de la media aumentaron su gasto, en lugar de mantenerlo… esta es una de las pocas perversiones derivadas de la apertura, la regresión a la media…. aunque creo que es un ejemplo claramente positivo de cómo la apertura es un factor crítico de éxito en el camino a la empresa 2.0.

“El conocimiento no es poder… el compartirlo si”

Publicado en JavierMegías.com. Post original aquí.

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La Empresa Abierta. Nuevos modos de Gestión

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La Empresa Abierta. Nuevos modos de Gestión.

empresabierta

Por Juan Sobejano

Nadie duda de que estemos en un entorno en constante cambio, de que la modernidad dura ya sólo un instante y de que lo único que permanece es la transformación. Aparecen nuevas herramientas, nuevos modos de relación, nuevas formas de negocio, nuevas maneras de acceder al beneficio. Ante eso la empresa se ve en la necesidad de responder adaptándose al medio, a un modo de etología empresarial de la supervivencia, que en cambio genera en muchas ocasiones resultados brillantes y evoluciones realmente fascinantes.

Es el caso de la Empresa Abierta (EA) un enfoque de gestión que se reconoce hijo del presente y, por lo tanto, dispuesto a dar contestación a todos los desafíos que nacen de las cambios mencionados y otros sin mencionar. En realidad la EA no es un modelo de gestión, es más bien una filosofía, un prototipo no replicable, sino interpretable, que cada empresa desarrolla a su manera pero siguiendo una serie de principios más o menos válidos y para nada dogmáticos.

Estos principios pueden ser más o menos los siguientes (ya digo que la EA asume como natural el cambio y la evolución, no hay dogmatismos):

  • Organización fluida y adaptable. Capaz de responder de manera natural a los cambios que se generan en el entorno.
  • Con sistema de gestión transparente. Que permite la participación de más recursos en el diseño y ejecución de proyectos.
  • La información fluye multidireccional. Enriqueciendo a toda la organización, que a su vez enriquece ese flujo de información.
  • Interesada por las TIC. Como herramientas naturales de gestión y mejora de comunicación.
  • Con herramientas de gestión de código abierto. Más adaptables, con mejor capacidad de respuesta a las necesidades de la empresa.

Por supuesto no todos estos puntos tienen la misma importancia. Tampoco tienen el mismo impacto en la organización. No genera el mismo cambio el uso de herramientas de código abierto que la asunción de una gestión transparente.

Si hubiera que buscar una definición para EA ésta podría ser algo como: Corriente de gestión que busca aprovechar las ventajas de los nuevos entornos colaborativos utilizando la información de manera horizontal y centrando el valor en las personas. Sí, lo sé, puede que siga siendo una definición poco precisa, pero tal vez sea esta una de las ventajas de la EA, que acepta muchas visiones bajo su manto. De todos modos vamos a reflexionar un poco sobre la definición.

Corriente de gestión. Como digo, hay muchos caminos para llegar a la EA. No estoy hablando de una metodología cerrada o de un club exclusivo, la EA basa sus principios en la libertad de elección (bajo unos criterios mínimos) lo que permite a cada organización encontrar su camino. No hay un modelo a seguir de modo que pueda haber empresas incapaces de alcanzarlo, la EA es adaptable a cualquier tipo de organizaciones y desde cualquier punto de salida.

Esto hace que en cierto modo sea complicado definir claramente a una empresa como EA. Hoy en día prácticamente todas las empresas tienen elementos de esta corriente. Posiblemente el más habitual sea la búsqueda natural de información fuera de los límites tradicionales de la empresa.

Nuevos entornos colaborativos. Las nuevas tecnologías de la comunicación están permitiendo el desarrollo de nuevas maneras de relación, fundamentalmente a partir de la potenciación de modos distintos de distribuir y usar la información. Estamos cambiando el valor de la información, que ya no es importante en cuanto que se posee, sino en cuanto que se usa. En este sentido las empresas han dejado (o han de dejar) de dar importancia a la protección de determinado tipo de conocimiento e información, y apuestan por ser relevantes en su uso. Las empresas y los proyectos son relevantes por el modo en que son capaces de transformar las ideas en productos o servicios atractivos para el mercado, por el modo de relacionarse con ese entorno. Decía Steve Jobs que “la creatividad simplemente consiste en conectar cosas”. Apple, que no es un ejemplo de EA, sí ha sabido comprender que más que la innovación tecnológica, lo que hace relevante a una empresa es el uso de esa tecnología, es decir, la combinación que se hace de la información que lleva implícita esa tecnología.

El enfoque colaborativo es clave porque implica la necesidad de que las EA no sean tan exigentes a la hora de definir sus límites, las fronteras de lo que son o no son ellas. De hecho muchas empresas que se pueden considerar Abiertas no serían capaces de señalar, desde un punto de vista funcional, cuáles son los integrantes de la organización y cuáles no. Un ejemplo muy claro es el de KaBoom!, empresa norteamericana de creación de parques infantiles que se une a la comunidad local para desarrollar sus acciones y construir los centros de ocio. KaBoom! les ofrece el know-how y si es necesaria la dirección del proyecto, siendo los vecinos de la comunidad los que construyen los parques en una acción comunitaria. Los costes del parque se cubren gracias a las donaciones vecinales y posibles esponsorizaciones, mientras que los ingresos de KaBoom! vienen fundamentalmente a través de fundaciones. Muchos actores y con relaciones no habituales.

Esta indefinición de los límites es importante puesto que condiciona toda la gestión de la empresa. Partners externos participan así de manera natural en la gestión diaria, ya sea en proyectos concretos o en el día a día, pudiendo amplificar otro de los elementos clave y muy interiorizado en este tipo de empresas, la Innovación Abierta. No voy a profundizar aquí en el tema de la Innovación Abierta, pero sin duda se está convirtiendo en un importante recurso para potenciar la capacidad de innovación de las empresas a través de la creación de redes de colaboración más o menos estables.

Los entornos colaborativos dentro de las Empresas Abiertas permiten tener una mayor capacidad de adaptación a los cambios que se generan y requieren de un tipo de organización más fluida y transparente.

Utilizando la información de manera horizontal. Es decir, dándole valor a la información y desarrollando estrategias de comunicación que permitan la difusión del conocimiento por toda la organización. La información pasa en muchos casos a ser la materia prima de este tipo de empresas, que entienden que, como he dicho antes, el valor de dicha información no está en su posesión, sino en su uso. Sir Ken Robinson tiene una frase que siempre que puedo repito: “no permitas que te roben las ideas, regálalas”. Esta capacidad para comprender dónde está la verdadera importancia de la información no abunda tanto como fuera deseable.

El desarrollo de estos modelos de trasmisión de la información se hace de la mano de estructuras en red, no piramidales, de modo que se genera de manera natural una relación P2P entre los distintos miembros de la organización, no importa el rango, y lo que es posiblemente más importante, entre la organización y agentes externos, ya sean estos Partners o incluso competencia (a través de estrategias de coopetición). Ver por su interés El Modo de Producción P2P.

Centrando el valor en las personas. La EA comprende que su principal activo es la persona que trabaja en la organización. Al igual que la información es la materia prima fundamental, las personas son los nodos naturales que hacen posible que esa información tenga valor para la empresa. El diseño, de manera consciente o inconsciente, de una estructura en red no hace sino potenciar la importancia de esas personas, que se convierten en los gestores de la materia prima de la empresa. La organización ha de facilitar, por tanto, canales de comunicación que mejoren el impacto de la información en la organización.

La gestión del error se convierte en un elemento clave. Las personas se equivocan, es un hecho, y la mejor manera de no hacer de ello una debilidad es sacar la mayor información posible de cada error. Equivocarse no está mal si somos capaces de aprender y mejorar. El modelo tradicional de castigo al error no sólo limita la acción (por la parálisis que genera en los trabajadores), sino que también disminuye la capacidad de conocimiento de la organización. La EA asume el error como natural y aprende de él.

Pero las personas no sólo tienen un valor instrumental, sino que también son el fin de este tipo de empresas (personas, no clientes). Sin llegar a ser Empresas B, sí buscan una respuesta a la relación empresa-trabajador que vaya más allá de la mera relación contractual y el intercambio comercial. La EA entiende que ella está formada por personas, pero que también el mercado lo son, al fin y al cabo “los mercados son conversaciones”. De este modo el objetivo inmediato no son los beneficios económicos, sino un beneficio para las personas, que de este modo se convierten en clientes, clientes que están dispuestos a pagar por ese beneficio y generan a su vez beneficios para las empresas. Es decir, el enfoque es intercambiar beneficio, valor, no generar una relación puramente comercial. Al final se consigue romper la sensación de estar en un mercado de suma cero en el que recibes lo que pagas, de modo que la persona que da un valor monetario siempre tiene la sensación de recibir más que el precio que ha debido pagar.

A través del siguiente gráfico, gracias a Julen Iturbe, podemos ver las conexiones que se generan en torno al concepto de Empresa Abierta.

Hay varios puntos que creo que son interesantes en este gráfico. Por un lado la importancia de la web social. Los medios sociales actúan en este modelo de empresa como catalizadores, en muchos casos, del cambio. Como dice el propio Julen, son un Caballo de Troya que generan cambios internos en la forma de acceder y distribuir el conocimiento. Éste se diluye y permeabiliza las fronteras clásicas de la empresa sumando recursos tanto intelectuales como humanos.

En un trabajo del año pasado la Escuela de Organización Industrial (EOI) estudió varios casos de empresas que se podían definir como de filosofía abierta. Como se ve en el estudio no hay un modelo que se mimetice, sino que, como dije al principio, cada empresa busca su camino hacia este modelo. De hecho es muy posible que ninguna de las empresas estudiadas fuera consciente de que su modelo de empresa se podía definir como EA, lo que muestra hasta qué punto la EA es un desarrollo natural y en muchos casos lógico dentro del entorno en el que vivimos.

En definitiva, la EA no hace sino tratar de aprovechar todo el potencial y herramientas que le ofrece la sociedad actual, autodefiniéndose en un contexto menos dogmático y más abierto a cambios en un estado de beta permanente. Son empresas para las que el cambio es un valor a proteger y no un riesgo que hay que evitar.

Artículo publicado en Sintetia.

Publicado en Innodriven. Post original aquí.

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Ideas para negociar eficazmente

negociacion-colectiva
Por Isabel Carrasco González
Deepak Malhotra y Max H. Bazerman en su  artículo “Investigative Negotiation” publicado en la revista Harvard Business Review presentan cinco principios que consideran que son importantes a la hora de la preparación y del desarrollo de una negociación:
PRIMER PRINCIPIO: No discutir sólo sobre lo que la parte contraria quiere, hay que encontrar las razones de por qué lo quiere. Este conocimiento nos va a permitir intentar llegar a un acuerdo en que las dos partes consigan aquello que les importa más.
SEGUNDO PRINCIPIO: Tratar de entender y mitigar las restricciones que la otra parte tiene para negociar. Existen fuerzas externas que intervienen y limitan la capacidad de negociar de forma eficiente, tales como limitaciones legales,  normas corporativas que pueden dificultar el hacer concesiones, el miedo a sentar precedentes peligrosos, los compromisos con otros grupos de interés, la presión del tiempo y otros muchos factores. Estas restricciones pueden hacer que alguna de las partes tenga actuaciones que parecen poco racionales y que si no se conocen las causas ocasionen distorsiones importantes en la negociación.

Los buenos negociadores intentan descubrir cuáles son las limitaciones que tiene la otra parte a la hora de negociar y procuran superarlas antes que descartarlas por irrazonables. Nunca consideran que son exclusivamente los problemas de la otra parte y conociéndolos pueden ayudar a mitigarlos y convertirlos en oportunidades.

TERCER PRINCIPIO. Considerar las demandas de la otra parte como oportunidades. Cuando reciben peticiones que parecen poco razonables los negociadores normalmente adoptan una postura defensiva: ¿Cómo puedo conseguir evitar aceptar lo que piden? Los negociadores que investigan por el contrario enfocan la situación preguntándose que pueden aprender de la insistencia de la otra parte en ese tema concreto y qué es lo que esta petición me transmite sobre las necesidades e intereses de la parte contraria. También se puede aprovechar para analizar cómo se puede utilizar esa información para capturar y crear valor.

CUARTO PRINCIPIO: Crear un territorio común con los adversarios. Hay que intentar conocer la perspectiva de la otra parte y buscar puntos de cooperación, en lugar de competición. La relación con la parte contraria no tiene que ser unidimensional, puede a la vez ser de cooperación y de competición en otros aspectos pero siempre es conveniente encontrar puntos de interés común.

QUINTO PRINCIPIO: Continuar investigando aunque parezca que el acuerdo se ha roto. Después de que se hayan roto las negociaciones los  negociadores deben investigar las causas que han impedido llegar al acuerdo y preguntarse sobre lo que realmente les hubiese costado llegar a alcanzarlo. Puede servir por un lado para replantear la negociación y volver a intentarlo o para adquirir información que puede resultar de utilidad en futuras negociaciones.

Como reflexión final sobre estos principios vemos que muestran que la información es fundamental. Aquellos negociadores que saben cómo obtener información obtienen mejores resultados que aquellos que se limitan a trabajar con la que tienen en un inicio.

Los autores, en el artículo mencionado nos hablan, también, sobre tres tácticas que se pueden utilizar para conseguir información en condiciones en que existe desconfianza entre los negociadores.

I.- Compartir información, buscando reciprocidad. Si la parte contraria en una negociación se muestra reticente a compartir la información, tenemos que empezar a hacerlo, dejando claro que se espera reciprocidad. Para ello hay que marcar las reglas explícitamente: “yo voy a empezar y luego tú continuas”. Tenemos que asegurarnos que la otra parte está de acuerdo y se compromete a actuar así. Es conveniente, también, empezar a compartir esa información de forma paulatina, turnándose cada parte. No hay que desvelar toda la información de una vez, ya que así conseguimos minimizar los riesgos si la otra parte no responde como esperamos.

II.- Negociar muchas cuestiones simultáneamente. Normalmente en negociaciones complejas se tiende a negociar un aspecto y cuando se ha llegado o no a un acuerdo se pasa al siguiente. Esta forma de actuar tiene el riesgo de que a todas las cuestiones se les pueda asignar la misma importancia con lo que es difícil discriminar cuáles son los intereses que más valoran cada una de las partes.

Con frecuencia resulta más oportuno negociar distintos aspectos de forma simultánea, con lo que conseguimos ir haciendo ofertas y contraofertas considerando distintas cuestiones, valorando la distinta importancia que tiene cada una dentro del contexto global de la negociación. Para averiguar cuáles son los temas centrales para la parte contraria podemos:

a).- Observar cuál es el aspecto al que la otra parte  vuelve constantemente.

b).- Ver qué cuestión es la que le pone más tenso cuando se plantea.

c).- Observar qué cuestiones se plantean cuando la parte contraria intenta controlar la conversación en lugar de escuchar.

d).- Analizar  en qué circunstancias se muestra  la otra parte más obstinada y reticente si pedimos una concesión o llegar a un compromiso.

III.- Realizar múltiples ofertas al mismo tiempo. Es conveniente plantear ofertas que sean igual de importantes pero que difieran en los detalles de dos o tres aspectos. Esto va a permitir un mayor margen para negociar y da una imagen de mayor flexibilidad y empatía.

Licencia de contenido del blog de “Hablemos de liderazgo”

Publicado en Hablemos de Liderazgo. Post original aquí.

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Creencias erróneas sobre la Estrategia

Las trampas en la toma de decisiones estratégicas

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Civilización empática: El altruismo develado por las neuronas espejo

Civilización empática
Por Jeremy Rifkin

freehugEl autor cuestiona la creencia arraigada de que los seres humanos son agresivos, materialistas, utilaristas y egoístas por naturaleza. Los nuevos descubrimientos que ponen de manifiesto la conciencia global de la acción humana.

Ultimamente está de moda poner en duda que haya un significado subyacente a la historia humana que impregne y trascienda las diversas narraciones culturales que forman la variada historia de nuestra especie y que ofrezca el adhesivo social para cada una de nuestras odiseas.Es muy probable que estos pensamientos provoquen una mueca colectiva en muchos estudiosos posmodernos. Pero las pruebas indican que puede haber un tema subyacente a todo el periplo humano.

Nuestros cronistas oficiales —los historiadores— han desestimado de plano la empatía como fuerza motriz en el desarrollo de la historia humana. En general, los historiadores escriben sobre guerras y otros conflictos sociales, sobre grandes héroes y grandes malvados, sobre el progreso tecnológico y el ejercicio del poder, sobre injusticias económicas y sociales. Cuando mencionan la filosofía, suelen hacerlo en relación con el poder.

Muy rara vez los oímos hablar de la otra cara de la experiencia humana, la que se refiere a nuestra naturaleza profundamente social, a la evolución y la extensión del afecto humano y a su impacto en la cultura y en la sociedad.

El filósofo alemán Georg Wilhelm Friedrich Hegel dijo en una ocasión: «La historia no es un suelo en el que florezca la felicidad. Los tiempos felices son en ella páginas en blanco» porque constituyen «períodos de armonía». Las personas felices suelen vivir en el «micromundo» de las relaciones familiares y las afiliaciones sociales.

En cambio, la historia la suelen hacer los insatisfechos y los descontentos, los airados y los rebeldes, los que desean ejercer la autoridad y explotar a otros, los interesados en reparar agravios y restablecer la justicia. Desde este punto de vista, gran parte de la historia escrita gira en torno a la patología del poder.

Memoria colectiva

Quizá por esta razón hacemos un análisis tan sombrío al reflexionar sobre la naturaleza del ser humano. Nuestra memoria colectiva se mide por crisis y calamidades, por injusticias sangrantes y episodios de crueldad con otros seres humanos, con los restantes seres vivos y con la Tierra que habitamos. Pero si fueran éstos los elementos que definen la experiencia humana, ya haría mucho tiempo que nuestra especie habría perecido.

Todo esto plantea una pregunta: ¿por qué hemos acabado contemplando la vida de un modo tan negativo? La respuesta es que los relatos de maldades y tragedias nos sorprenden. Al ser inesperados, nos provocan inquietud y hacen crecer nuestro interés porque son sucesos nuevos y no constituyen la norma; pero tienen atractivo periodístico y por esta razón pasan a la historia.

El mundo cotidiano es totalmente diferente. Aunque la vida diaria está salpicada de sufrimiento, de tensiones, de injusticias y delitos, en general también abunda en actos sencillos de generosidad y bondad. Los actos que brindan consuelo y compasión engendran buena voluntad, forman vínculos sociales y traen alegría a la vida de la gente. Gran parte de las interacciones diarias con nuestros semejantes son empáticas porque ello forma parte de nuestra naturaleza.

La empatía es el medio por el que creamos vida social y hacemos que progrese la civilización. En resumen, aunque no haya recibido de los historiadores la atención que de verdad merece, la extraordinaria evolución de la conciencia empática es la narración por excelencia que subyace en la historia humana.

Hay otra razón por la que la empatía no se ha estudiado a fondo en todos sus detalles antropológicos e históricos. El problema reside en el proceso evolutivo mismo. La conciencia empática se ha ido desarrollando lentamente durante los 175.000 años de la historia humana. En ocasiones, ha florecido para desvanecerse después durante largos períodos de tiempo. Su evolución ha sido irregular, pero su trayectoria es clara. El desarrollo empático y el desarrollo de la individualidad van de la mano y acompañan las estructuras sociales consumidoras de energía cada vez más complejas que han conformado el periplo humano.

Puesto que el desarrollo de la individualidad está tan ligado al desarrollo de la conciencia empática, la palabra empatía no pasó a formar parte del vocabulario humano hasta 1909, más o menos cuando la psicología moderna empezó a estudiar la dinámica interna del inconsciente y la conciencia misma. En otras palabras, el ser humano no pudo reconocer la existencia de la empatía, hallar las metáforas adecuadas para hablar de ella y explorar a fondo sus múltiples significados hasta que su individualidad se desarrolló lo suficiente para permitirle reflexionar sobre la naturaleza de sus pensamientos y sentimientos más íntimos en relación con los pensamientos y sentimientos más íntimos de los demás.

Debemos tener presente que sólo seis generaciones atrás nuestros antepasados —que vivieron hacia la década de 1880— no habían sido aculturados para pensar terapéuticamente. Mis propios abuelos eran incapaces de examinar sus pensamientos y sentimientos para analizar cómo influían sus relaciones y experiencias emocionales pasadas en su conducta con los demás y en su sentido de identidad personal. No se les había enseñado la noción de las pulsiones inconscientes ni palabras como transferencia o proyección.

Hoy, cien años después del inicio de la edad de la psicología, los jóvenes están plenamente inmersos en la conciencia terapéutica y se sienten a gusto reflexionando y analizando sus sentimientos, sus emociones y sus pensamientos más íntimos, así como los sentimientos, las emociones y los pensamientos de los demás.

Sentimientos morales

El precursor de la palabra inglesa empathy fue el términosympathy («lástima, compasión»), que se puso de moda durante la Ilustración europea. El economista escocés Adam Smith escribió un libro sobre los sentimientos morales, en 1759. Aunque Smith es mucho más conocido por su teoría del mercado, dedicó mucha atención a las emociones humanas. Para Smith, Hume y otros filósofos y escritores de la época, sentir sympathy hacia una persona significaba lamentar su desdicha. La empatía comparte cierto territorio emocional con la palabra sympathy así entendida, pero es muy diferente de ella.

El término empatía deriva de la palabra alemana Einfühlung, acuñada por Robert Vischer en 1872 y empleada en la estética alemana. El término Einfühlung se refiere a cómo proyecta el observador su sensibilidad en un objeto de adoración o contemplación, y es una forma de explicar cómo se llega a apreciar y disfrutar la belleza de una obra de arte. El filósofo e historiador alemán Wilhelm Dilthey tomó este término de la estética y lo empezó a utilizar para describir el proceso mental por el que una persona entra en el ser de otra y acaba sabiendo cómo siente y cómo piensa.

En 1909, el psicólogo estadounidense E. B. Titchener tradujo Einfühlung a una nueva palabra inglesa, empathy. Estando en Europa, Titchener había estudiado con Wilhelm Wundt, el padre de la psicología moderna. Como muchos psicólogos jóvenes de la época, Titchener estaba especialmente interesado en el concepto básico de la introspección, es decir, en el proceso por el que una persona examina sus sentimientos, impulsos, emociones y pensamientos para intentar entender su propia identidad e individualidad. El sufijo -patía de la palabra empatía indica que entramos en el estado emocional de otra persona que sufre y que sentimos su dolor como si fuera nuestro.

A medida que la palabra empatía se fue introduciendo en la cultura popular psicológica de los círculos cosmopolitas de Viena, Londres, Nueva York y otros lugares, no tardaron en aparecer derivados de ella, como empático y empatizar. A diferencia de sympathy, que es más pasiva, la empatía supone una participación activa: la voluntad del observador de tomar parte en la experiencia de otra persona, de compartir la sensación de esa experiencia.

La empatía era un concepto nuevo con mucha fuerza y pronto se convirtió en objeto de debate entre los especialistas. Los que tendían a un enfoque más racional propio de la Ilustración enseguida intentaron despojarla de su contenido afectivo, dando a entender que la empatía es una función cognitiva «cableada» en el cerebro que exige un ajuste cultural. Para el filósofo y psicólogo estadounidense George Herbert Mead, todo ser humano adopta el rol de otro para evaluar sus pensamientos, su conducta y sus intenciones con el fin de dar una respuesta adecuada.

Jean Piaget, el psicólogo especializado en el desarrollo infantil, estaba de acuerdo con Mead. Según Piaget, el niño se hace cada vez más experto en «leer» a los demás para establecer relaciones sociales. En sus teorías, los partidarios de la visión cognitiva llegaron a sugerir —aunque no abiertamente— que la empatía tiene un valor instrumental porque permite «tomarle la medida» al otro para promover el propio interés social y mantener unas relaciones sociales adecuadas.

Para otros psicólogos más tendentes al romanticismo, la empatía era un estado básicamente afectivo o emocional con un componente cognitivo. El observador empático no se fusiona con la experiencia del otro perdiendo su sentido de identidad personal, ni lee de una manera fría y objetiva la experiencia del otro como si fuera una forma de reunir información que pudiera servir a sus propios intereses. Como señala el profesor de psicología Martin L. Hoffman, la empatía es más profunda. Hoffman define la empatía como «los procesos psicológicos que hacen que una persona tenga sentimientos más congruentes con la situación de otra persona que con la suya propia».

Hoffman y otros no pasan por alto el papel que desempeña la cognición en lo que los psicólogos llaman «precisión empática». Sin embargo, tienden a contemplar la empatía como una respuesta total al sufrimiento de otra persona, desencadenada por una participación emocional profunda del estado de esa persona, que va acompañada de una evaluación cognitiva de su estado actual y de una respuesta afectiva cuyo objetivo es atender sus necesidades y ayudar a aliviar su sufrimiento.

Aunque es probable que para la mayoría de las personas la empatía sea una respuesta emocional y cognitiva al sufrimiento ajeno, no se limita a la noción expresada en la frase «siento vuestro dolor» popularizada por el ex presidente Bill Clinton y caricaturizada después por la cultura popular. También se puede sentir empatía con la alegría ajena.

Con frecuencia, la empatía con la alegría de otra persona surge de un profundo conocimiento personal de sus luchas pasadas, que hace que su felicidad sea más apreciada y sentida. El abrazo empático a otra persona incluso puede transformar su sufrimiento en dicha. Carl Rogers lo expresó de una manera conmovedora: “Cuando alguien se da cuenta de que lo escuchan de verdad, sus ojos se humedecen. Creo que, en el fondo, llora de alegría. Es como si dijera: «Gracias a Dios, hay alguien que me escucha. Hay alguien que sabe cómo me siento»”.

Durante el siglo pasado, el interés por la importancia y el impacto de la empatía en la conciencia y en el desarrollo social no dejó de crecer. Este interés se ha multiplicado durante la última década, cuando la empatía se ha convertido en un tema candente en campos profesionales que van desde la medicina hasta la gestión de recursos humanos.

Neuronas empáticas 

Los biólogos hablan con entusiasmo del descubrimiento de las neuronas espejo —también llamadas neuronas de la empatía—, que establecen la predisposición genética a la respuesta empática en algunos mamíferos. La existencia de las neuronas espejo ha suscitado un debate muy intenso en la comunidad académica en torno a antiguos supuestos sobre la naturaleza de la evolución biológica y, especialmente, de la evolución humana.

Edward O. Wilson, biólogo de Harvard, puso en entredicho siglos de pensamiento sobre la naturaleza de la relación del ser humano con otros animales mediante su ensayo sobre la biofilia. Los teólogos cristianos siempre habían contemplado a los restantes seres vivos de una manera utilitarista, aduciendo que Dios había concedido al hombre el dominio sobre ellos y la potestad de tratarlos a su antojo. En general, y con la excepción de Francisco de Asís, la Iglesia consideraba que los animales, al igual que el ser humano, eran seres nacidos del pecado que, aunque útiles, tenían escaso valor intrínseco.

Tampoco los filósofos de la Ilustración mostraban mucho aprecio por los otros animales que pueblan la Tierra. La mayoría de ellos coincidía con René Descartes en que los seres vivos eran «autómatas sin alma» cuyos movimientos no eran muy diferentes de los de las figuras mecánicas del reloj de Estrasburgo.

Wilson plantea lo contrario; para él, el ser humano presenta una predisposición genética —un anhelo innato— a la compañía de otros animales, a relacionarse con ellos y con la naturaleza, y llega a afirmar que la creciente separación del resto de la naturaleza es causa de privaciones psicológicas y hasta físicas para nuestra especie.

Los educadores han alzado el estandarte del ajuste empático en el pujante campo de la «inteligencia emocional» señalando que la extensión y el compromiso empáticos son buenos indicadores del desarrollo psicológico y social de los niños. Algunos centros escolares de Estados Unidos han empezado a revolucionar sus planes de estudio para destacar la pedagogía empática, además de los programas más tradicionales centrados en la formación intelectual y profesional.

Ahora que las escuelas intentan ponerse a la altura de una generación que ha crecido con Internet y está acostumbrada a interactuar y a aprender en redes sociales abiertas, en las que comparte información en lugar de acumularla, están surgiendo nuevos modelos de enseñanza destinados a transformar la educación y conseguir que, en lugar de ser una competición, sea una experiencia de aprendizaje en colaboración. El service learning, o aprendizaje mediante actividades de voluntariado, ha revolucionado la experiencia escolar. En colaboración con instituciones públicas y privadas, millones de jóvenes realizan trabajos útiles y solidarios para mejorar la calidad de vida de la comunidad en la que viven.

Todas estas innovaciones educativas contribuyen a desarrollar la sensibilidad empática. El supuesto tradicional de que «el conocimiento es poder» y se usa para el beneficio personal se está enfrentando, al menos en algunos sistemas escolares, a la noción de que el conocimiento es una expresión de la responsabilidad común por el bienestar colectivo de la humanidad y del planeta como un todo.

Las evaluaciones iniciales del rendimiento escolar en los pocos lugares en los que se ha implantado la nueva enseñanza empática indican una clara mejora en la conciencia, la capacidad de comunicación y el pensamiento crítico de los jóvenes porque hace que sean más introspectivos, estén más atentos a las emociones, y tengan más capacidad cognitiva para comprender a los demás y responder con inteligencia y compasión.

Puesto que la capacidad para la empatía hace hincapié en no juzgar a los demás y en ser tolerante con otros puntos de vista, habitúa a los jóvenes a pensar en función de niveles de complejidad y los obliga a vivir en el contexto de unas realidades ambiguas donde no hay fórmulas ni respuestas simples, sino sólo una búsqueda constante de significados y comprensiones en común. Aunque todavía se halla en un estado incipiente, la nueva enseñanza empática tiene como objetivo preparar a los estudiantes para que puedan sondear los misterios de un universo existencial donde la pregunta fundamental no es sólo cómo, sino también por qué.

Incluso la economía, la llamada «ciencia pesimista», ha experimentado una transformación. A lo largo de dos siglos, la observación de Adam Smith de que la naturaleza predispone al hombre a mirar por sus propios intereses en el mercado ha sido la definición final e indiscutible de la naturaleza humana. En La riqueza de las naciones (1776), Smith sostenía: “Cada individuo en particular se afana continuamente en buscar el empleo más ventajoso para el capital de que puede disponer. Lo que desde luego se propone es su propio interés, no el de la sociedad; pero estos mismos esfuerzos hacia su propia ventaja lo inclinan de manera natural, o más bien necesaria, al empleo más útil a la sociedad”.

Aunque la caracterización que hace Smith de la naturaleza humana sigue siendo una especie de Evangelio, ya ha dejado de ser sagrada. Las revoluciones de Internet y de las tecnologías de la información han empezado a cambiar la naturaleza del juego económico. Las formas de hacer negocios a través de la Red ponen en cuestión supuestos ortodoxos sobre el mercado que hablan del interés personal. La expresión caveat emptor —«sea precavido el comprador»— ha sido sustituida por la creencia de que todos los intercambios deberían ser, por encima de todo, totalmente transparentes.

La noción convencional según la cual toda transacción comercial es una especie de enfrentamiento ha sido desmentida por la colaboración en red basada en estrategias win-win, donde salen ganando las dos partes. En una red, optimizar el interés de los demás incrementa los activos y el valor de uno mismo. La cooperación puede más que la competencia. La norma es ahora compartir los riesgos y colaborar sin reservas ni restricciones en lugar de tejer intrigas y manipulaciones maquiavélicas. Pensemos en el caso de Linux, un modelo comercial que habría sido inconcebible veinte años atrás.

La idea que hay detrás de este negocio de software global es animar a miles de personas a que sientan empatía con otras que sufren problemas informáticos y a que cedan voluntariamente su tiempo y su experiencia con el fin de ayudarlos a solucionar esos problemas. La expresión altruismo económico ya no parece un oxímoron. Es indudable que Adam Smith no se lo creería. Pero Linux funciona y se ha convertido en competidor de Microsoft a escala mundial.

Las nuevas ideas sobre la naturaleza empática del ser humano han llegado incluso a la gestión de los recursos humanos, que empieza a destacar la inteligencia social tanto como la capacidad profesional. La capacidad de los empleados para empatizar con los demás, superando las barreras tradicionales de carácter étnico, racial, cultural y sexual, se considera cada vez más esencial para el rendimiento en las empresas, tanto en el puesto de trabajo en sí como en las relaciones de mercado externas. Aprender a trabajar en equipo de una forma atenta y compasiva se está convirtiendo en un procedimiento habitual de actuación en un mundo complejo e interdependiente.

¿Qué nos dice esto de la naturaleza humana? ¿Es posible que esta naturaleza, en lugar de ser intrínsecamente malvada, interesada y materialista, sea empática, y que todos los demás impulsos o instintos que hemos considerado primarios -agresividad, violencia, egoísmo, codicia- sean impulsos secundarios que surgen de la represión o la negación de nuestro instinto más básico?

Jeremy Rifkin: Autor de “La civilización empática”, Paidós, 2010.

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Fuente: Revista Noticias
Imagen: Free hugs 

Publicado en Pensamiento Imaginactivo. Post original aquí.

Para seguir leyendo:

El poder de la empatía

Empatía y simpatía

Empatía, base del “factor humano” y la sostenibilidad

Empatía y dirección

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Contra la tontería. Menos gesticulación y más gestión

PINTURICCHIO 5

Este artículo fue publicado en Sintetia el 15 de diciembre de 2014

Uno de mis maestros fue Francesc Santacana, el que durante muchos años fue, entre otras cosas, líder y alma del Plan Estratégico de Barcelona. En una entrevista que le hicieron en El País  resumió bien su posición: él estaba contra la tontería. Intuyo expresaba un cierto hartazgo ante la vacuidad. Al final lo importante en la vida, y por tanto también en la gestión de organizaciones y proyectos, es la autenticidad. La búsqueda y asunción real de resultados significativos. La tontería equivale al humo, a las barreras burocráticas,  al seguidismo papanatas y la sofisticación grandilocuente. Lo difícil es crear y transformar realidades u organizaciones hacia algo que valga la pena. Algo que, por ejemplo, en las empresas permita crear valor sostenidamente para las personas, sean clientes, sean empleados, sean accionistas, sea la propia sociedad.

Vivimos en un mundo de transparencia inexorable. La autenticidad ya no puede ser a medias, ni cuando se exhiben ambigüedades (que tampoco son tan malas como nos recuerda el Charles Handy). La autenticidad, más que un valor, es un resultado, es la concatenación de coherencias profundas que se producen en la espontaneidad, de modo natural. La autenticidad más que planificable es  el ejercicio de una trayectoria, con sus imprevistos, con sus éxitos y sus fracasos. Obviamente no es inmaculada ni objetiva, es tanto más subjetiva cuando compleja sea la trayectoria de las personas o las organizaciones que la encarnan.

Para los que no movemos en la gestión de organizaciones, estar contra la tontería es apostar por un management menos pusilánime. Por un management capaz de sintetizar complejidades más que de simplificarlas. La simplificación de la complejidad en la empresa es el populismo de la política llevado al management. Lo que necesitamos es un management que sepa hacer síntesis estratégicas y operativas con gran fluidez. En contextos que cambian muy rápidamente y sobre los que la información de que disponemos crece exponencialmente y se actualiza sincrónicamente, no vale simplificar, no valen tonterías, lo que vale son síntesis capaces de adaptar y transformar con naturalidad nuestras organizaciones. Lo que valen son cadenas de decisiones que saben adaptarse al cambio de contexto sin dejar de ser decisiones estratégicas.

He tenido en los últimos años la oportunidad de trabajar como consultor con empresas muy distintas, a todas ellas les estoy agradecido, aunque no pueda decir que admire a todas. Admiro las que respiran autenticidad. Las que procuran el mínimo gap posible entre su discurso y sus prácticas.  Las que cuando deciden sus estrategias ya saben que son rumbos sinuosos más que caminos lineales sobre el mar. Las que cuando innovan saben que arriesgan explorando impactar con nuevo valor en sus mercados y convencen a sus unidades de negocio de que hay que hacer todo a la vez, el día a día y el labrar la agenda real del portfolio del futuro. Las que cuando cambian no se quedan en liturgias y buscan las palancas del cambio que activan las personas, las más sostenibles, las más competitivas.

La tontería de la que hablaba Santacana, sospecho que sería aplicada al management, la que gesticula más que transforma. La que cree que largo plazo es una suma de pequeños plazos. Aquella para la que innovar es tener ideas sin asumir riesgo. La que hace discursos sobre liderazgo pero no luego no es capaz de tomar decisiones. La que habla mucho de talento pero que es un estanque profesional. La que confunde soluciones con reuniones.

Necesitamos alejarnos de la tontería. Tener resultados no es fácil. Construir comunidades profesionales versátiles con un adn de cambio natural es un gran reto. Saber adaptarse para crear un valor que el cliente perciba como único está al alcance de pocos. Luchar contras esas burocracias que nos crecen sin querer es muy duro. Equilibrar los intereses de clientes, empleados, accionistas y de la sociedad en un mapa de resultados que ofrezca outputs económicos y otros sociales es todavía más complicado como para que las cosas no sean verdad.

El management que está contra la tontería, lo hacen líderes auténticos que piensan por cuenta propia, estrategias que prueban rumbos que no son lineales, escenarios de comunicación poliédricos  e iniciativas de innovación sin sordina. Estar contra la tontería es huir del gattopardismo ( que todo cambie para que todo siga igual), es entender que el cambio si es una tontería, si no transforma realmente nuestras empresas, entonces gesticulamos más que gestionamos.

( La imagen pertenece a una obra de Pinturicchio)

Publicado en XavierMarcet.com. Post original aquí.

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