Por Antonia Arévalo @AntoniaAreval
“Cualquier proyecto humano y, por tanto, toda empresa, se gobierna, lidera y gestiona basándose en la coherencia respecto a determinados valores o reglas de juego, que tienden a considerarse orientadores, cohesionadores y legitimadores de su acción. La ética o adecuación interna de dichos valores viene dada por las conversaciones surgidas al respecto dentro de cada organización” (Prof. Salvador García)
“De una fría dirección por instrucciones se pasó a una aséptica dirección por objetivos. Ahora, la dirección por valores (introducida en nuestro país por los profesores García y Dolan) y la dirección por hábitos (fruto del pensamiento del profesor Fernández Aguado) se manifiestan como instrumentos de calidad para seguir trabajando en beneficio de cada miembro de las organizaciones en las que trabajamos. No se trata tanto de sustituir la dirección por objetivos, como de plantear estos en forma de retos y completar el gobierno señalando las vías adecuadas para que cada trabajador asuma esas nuevas competencias, que le permitan culminar la propuesta de Píndaro: “Llega a ser lo que debes ser”» (Isidre Fainé)
Hace unos días iniciaba así una sesión de alumni relativa a la eficacia de la Dirección por Valores. Al margen de los problemas tecnológicos, fue una sesión muy interactiva de las que a mí me gustan, un espacio de reflexión en el que todos aportamos.
Siendo que los que allí estábamos tenemos cierto interés o, como mínimo, curiosidad por el tema y, por tanto, mente abierta o, como mínimo, disposición a la escucha, al debate, a la investigación sobre el mismo…lo cierto es que llegamos a la conclusión de que seguimos lejos, muy lejos de donde deberíamos estar en este nivel de gestión.
La DpV no es otra cosa que gestionar desde la naturaleza humana, desde la coherencia de los valores, desde el equilibrio entre los valores económicos, éticos y emocionales del grupo de interés, sin perder la perspectiva de que el resultado se consigue a través de ese grupo de interés como consecuencia de su gestión, poniendo el foco, por tanto en ese grupo, no en el propio resultado.
Así escrito parece sencillo y de Perogrullo, si me permitís la expresión, no obstante exige aceptar el cambio de paradigma, exige aceptar que la actual velocidad y complejidad de los mercados han dejado obsoletos los anteriores sistemas de gestión, sea la dirección por instrucciones, sea la dirección por objetivos. Incluso está dejando obsoleta la gestión del conocimiento, ya hay quien habla de gestión de la presencia, de la oportunidad, no es suficiente con un conocimiento, no es suficiente con una experiencia, es necesario disponer de flexibilidad y habilidad de adaptación para aprovechar la ventana de oportunidad (Intención, Atención y Actitud (Asuero)).
No obstante, cuando miramos hacia el interior de las empresas, lo cierto es que se sigue gestionando en muchas ocasiones desde la instrucción, a veces disfrazada de objetivos, otras como digo yo, sin anestesia! En aras a una falsa seguridad de lo conocido y de la sensación de control que pueda proporcionar; sin tener en cuenta el bloqueo que se produce a la creatividad, a la ilusión por el proyecto, a la confianza. Sin tener en cuenta la disociación de valores que genera, la tristeza del equipo o la sobrecarga de los mandos intermedios por no hablar del sobrecoste derivado de la necesidad de control y del control del control..o de la pérdida peor que se puede producir que es la del talento de las personas.
Preparando el encuentro, leía un artículo del profesor Salvador García en el que exponía que los mayores inconvenientes en el desarrollo e implementación de la DpV provienen de la relativa falta de desarrollo directivo en competencias éticas y emocionales; de la escasez de buenos equipos directivos y la necesidad de cambio cultural a todos los niveles organizativos; de la inseguridad y temor ante lo nuevo y, de un entorno socioeconómico poco centrado en la persona entre las principales causas. En definitiva, desde mi perspectiva y mi entender, de la pobreza de espíritu, de los miedos, de la escasez que hacen que, en algunos casos simplemente no se sepa, no se sea consciente y que en otros se reaccione por la mera conservación de un estatus, de un clasismo absurdo en pleno siglo XXI.
En todo caso y sin entrar en juicios, ni en mis propias creencias (que las tengo como cualquier otra persona de a pie), lo cierto es que el camino pasa por la trasformación personal de los protagonistas.
La trasformación de quienes desempeñan roles de liderazgo para poder Ser líderes emocionales, conscientes de que las emociones son la moneda de cambio de toda relación, de todo sistema. Capaces de despertar en sus seguidores entusiasmo y movilizarlos, encausando las emociones de cada uno de los individuos de tal forma que todo marche como es debido, tomando el pulso al sistema, conociendo su latido y sintiendo su ritmo
Provocando que la energía positiva circule por el sistema, logrando un alto nivel de funcionamiento y, por tanto, el desarrollo de la organización y de sus miembros, es decir, el desarrollo de la organización como sistema.
Los grandes líderes de este siglo XXI , serán líderes con grandes características espirituales, líderes resonantes que fomentarán y facilitarán el desarrollo de la mejor versión de sus equipos, basado en valores, desde un entorno de felicidad, pasión, conexión y contribución. Los líderes de este siglo serán exploradores, exploradores de los caminos de la espiritualidad. La riqueza de un país ya no se medirá en términos de PIB sino de FIB (Felicidad Interior Bruta) que aunque no sea medible por los métodos tradicionales, es la verdadera riqueza, la verdadera riqueza del todo (XXI el siglo de la espiritualidad)
La trasformación del resto de miembros de las organizaciones que deberán tomar las riendas de su destino, asumir su parte de responsabilidad, tomar el reto y reconocerse como miembros activos del sistema con capacidad de influir y transformar, deberán salir de la queja, la crítica o el conformismo, ser ambiciosos con lo que se espera del sistema y contribuir desde una perspectiva positiva a su consecución.
Todos, Crear y decidir desde la esencia, crear y tomar decisiones desde la libertad, el equilibrio interior, la autonomía, libre del ego, del estatus, de los miedos, del orgullo, de las creencias, la codicia, de lo de siempre, de los juicios, de todo lo que bloquea nuestra esencia…siendo agradecidos, teniendo presente nuestro propósito vital, nuestros valores y siendo conscientes de los momentos de no libertad en los que los miedos, el ego, el orgullo se apoderan de nosotros y decidimos desde allí.
Y Conversar, sobre todo Conversar en el entrelazamiento del lenguajear y el emocionar.
“…Una cultura es una red de coordinaciones de emociones y acciones en el lenguaje que configura un modo particular de entrelazamiento del actuar y el emocionar de las personas que la viven….mantengo que todo quehacer humano ocurre en el conversar…las culturas…son redes de conversaciones…es el entrelazamiento del lenguajear y el emocionar…una cultura se transforma en otra cuando cambia la red de conversaciones que la constituye y define…” (Humberto Maturana. “Ontología del Conversar”, 1988, Santiago, Chile)
Y así fluyó la sesión de alumni, con estas reflexiones que nos ayudan a tomar conciencia de que estamos construyendo y formando parte de otra era.
mil besos!
Photocredit: Last conversation
Publicado en Mayeutika. Post original aquí.
Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.