por Judit Izquierdo
En un entorno cada vez más competitivo y complejo sólo aquellas empresas que consigan la flexibilidad y dinamismo que demanda el mercado van a se capaces de sobrevivir en el mercado. ¿Es una utopía?
El aprendizaje organizacional se presenta como una alternativa que transforma la información en conocimiento y lo explota para mejorar los ratios de productividad y dinamismo que una compañía requiere.
Innovación y transformación son conceptos inherentes a este modelo de aprendizaje que estandariza su aplicación en tres etapas, resumidas con acierto por los autores Thomas G. Cummings y Christopher G. Worley en la obra «Desarrollo organizacional y cambio«.
- Detección y diagnóstico de diferencias entre las condiciones reales y las deseadas y sus causas.
- Planificación y ejecución de acciones para solucionar asimetrías.
- Generalización del conocimiento generado entre todos los miembros de la organización para poder afrontar situaciones futuras en base a la experiencia generada.
¿Cómo fomentarlo? ¿Se produce este aprendizaje de forma espontánea en las empresas? La identificación de problemas y la búsqueda de soluciones es un proceso inherente a cualquier empresa por grande o pequeña que sea. Sin embargo, la generalización de lo aprendido es un paso que las empresas pueden incentivar en mayor o menor medida… ¿De qué depende?
La influencia de los líderes y de los directivos es clave para fomentar el aprendizaje organizacional. Estos perfiles tienen influencia directa para motivar a los trabajadores a compartir sus conocimientos con el resto de la organización fomentando mecánicas como la formación interna, la rotación de puestos de trabajo y, por supuesto, generando un ambiente en el que las buenas ideas de los empleados sean tenidas en cuenta y premiadas.
De este modo los empleados se verán incentivados no sólo a compartir su conocimiento actual sino a generar nuevo mediante la formación fuera del trabajo (estudios, autoformación, mentores…).
Se necesita una estructura organizativa ágil basada en la comunicación, la información, el diálogo continuo y un enfoque basado en el aprovechamiento de las capacidades y las oportunidades existentes.
Los propios trabajadores deben mostrar disposición por aprender. Si los propios empleados muestran dificultades para aprender, difícilmente podrá hacerlo la organización. Aprender muchas veces implica cambiar el modo de hacer las cosas. Como este cambio no tiene por que ser cómodo puede surgir rechazo por parte de los propios trabajadores que obstaculice el proceso.
Todos los miembros de la organización deben estar dispuestos a identificar los errores. Por lo general existe tendencia a ocultar los propios errores para no reconocer el fracaso. Al hacer esto estamos arrastrando ineficiencias que pueden acarrear serias complicaciones en el futuro.
Y, por último, es necesario contar con mecanismos de control que permitan medir el desempeño en la organización. De este modo podremos saber qué está funcionando bien, qué no lo está haciendo, proponer soluciones y ejecutarlas.
Claramente, fomentar el aprendizaje organizacional proporciona a las empresa una ventaja competitiva respecto a la competencia al ganar flexibilidad y agilidad a la hora de generar innovaciones.
Esta ventaja competitiva tiene implícita una mejora de la productividad que, a la larga, permitirá incrementar los beneficios.
Respecto al cliente, la mejora continua que lleva implícita esta metodología conlleva a una mejora de la calidad del servicio prestado al cliente, incrementándose la satisfacción de los mismos.
Publicado en IEBS. Post original aquí.
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