Qué es la teoría del cisne negro y cómo nos puede ayudar a prevenir grandes crisis en el futuro

por Analía Llorente

Una escena de la película “El cisne negro”.

¿Qué tienen en común el surgimiento de internet, los atentados del 11 de septiembre de 2001 y la crisis económica de 2008?

Fueron hechos extremadamente raros, sorpresivos y que causaron un impacto severo en la historia.

A este tipo de eventos se las suele llamar “cisnes negros”.

Algunos sostienen que la reciente pandemia de covid-19 también podría ser considerada uno de ellos, pero no todos están de acuerdo.

La “teoría del cisne negro” fue desarrollada por el profesor, escritor y exoperador de bolsa libanés-estadounidense Nassim Taleb en 2007.

Y tiene tres componentes, según explicó el propio Taleb en un artículo de The New York Times ese mismo año:

  • Primero es algo atípico, ya que se encuentra fuera del ámbito de las expectativas habituales, porque nada en el pasado puede apuntar de manera convincente a su posibilidad.
  • En segundo lugar, tiene un impacto extremo.
  • En tercer lugar, a pesar de su estatus atípico, la naturaleza humana nos hace inventar explicaciones para su ocurrencia después del hecho, haciéndolo explicable y predecible.

La tesis de Taleb está generalmente asociada a la economía, pero se aplica a cualquier área.

Y como las consecuencias suelen ser catastróficas, es importante asumir que la aparición de un evento “cisne negro” es posible, por lo que hay que tener un plan para hacerle frente.

En resumen, el “cisne negro” representa una metáfora de algo impredecible y muy extraño, pero no imposible.

¿Por qué se los llama así?

A finales del siglo XVII, barcos europeos se lanzaron a la aventura de explorar Australia.

En 1697, mientras navegaba por las aguas de un río desconocido del suroeste de Australia Occidental, el capitán holandés Willem de Vlamingh avistó varios cisnes negros, siendo posiblemente el primer europeo en observarlos.

Como consecuencia, Vlamingh bautizó el río como Zwaanenrivier (río de los Cisnes, en holandés) por el gran número de cisnes negros que había allí.

Se trató de un hecho inesperado, novedoso. Hasta ese momento la ciencia solo había registrado cisnes blancos.

La primera referencia que se conoce sobre el término “cisne negro” asociado al significado de rareza surge de una frase del poeta romano Décimo Junio Juvenal (60-128).

Desesperado por encontrar una esposa con todas las “cualidades adecuadas” de ese entonces, escribió en latín que esa mujer es rara avis in terris, nigroque simillima cygno (“un ave rara en estas tierras, como un cisne negro”), detalla el diccionario de Oxford.

Porque en esa época y hasta unos 1.600 años después, para los europeos los cisnes negros no existían.

Predecir los “cisnes negros”

Un grupo de científicos de la Universidad de Stanford, Estados Unidos, está trabajando para predecir lo impredecible.

Es decir, para anticiparse a los “cisnes negros”. No a las aves, sino a esos extraños acontecimientos que suceden en la historia.

Si bien su análisis primario se basó en tres entornos distintos de la naturaleza, el método computacional que crearon podría aplicarse a cualquier área, incluso a la economía y la política.

“Al analizar datos a largo plazo de tres ecosistemas, pudimos demostrar que las fluctuaciones que ocurren en diferentes especies biológicas son estadísticamente iguales en distintos ecosistemas”, aseguró Samuel Bray, asistente de investigación en el laboratorio de Bo Wang, profesor de bioingeniería en la Universidad de Stanford.

“Esto sugiere que existen ciertos procesos universales que podemos aprovechar para pronosticar este tipo de comportamiento extremo”, agregó Bray según publicó la universidad en su sitio web.

El atentado a las Torres Gemelas ocurrió el 11 de septiembre de 2001.

Para desarrollar el método de pronóstico, los investigadores buscaron sistemas biológicos que experimentaron eventos de “cisne negro” y cómo fueron los contextos en donde ocurrieron.

Se basaron entonces en ecosistemas monitoreados de cerca durante muchos años.

Los ejemplos incluyeron: un estudio de 8 años del plancton del mar Báltico con niveles de especies medidos dos veces por semana; mediciones de carbono neto de un bosque de la Universidad de Harvard que fueron recopiladas cada 30 minutos desde 1991; y mediciones de percebes (mariscos), algas y mejillones en la costa de Nueva Zelanda, tomadas mensualmente durante más de 20 años, detalla el estudio publicado en la revista científica Plos Computational Biology.

Los investigadores aplicaron a estas bases de datos la teoría física detrás de avalanchas y terremotos que, como los “cisnes negros”, muestran un comportamiento extremo, repentino y a corto plazo.

A partir de este análisis, los expertos desarrollaron un método para predecir eventos de “cisne negro” que fuera flexible entre especies y períodos de tiempo y también fuera capaz de trabajar con datos que son mucho menos detallados y más complejos.

Posteriormente pudieron pronosticar con precisión eventos extremos que ocurrieron en esos sistemas.

En 2008 ocurrió una crisis financiera de dimensiones mundiales.

Hasta ahora, “los métodos se basaban en lo que hemos visto para predecir lo que podría suceder en el futuro y es por eso que no suelen identificar los eventos del ‘cisne negro'”, aseguró Wang.

Pero este nuevo mecanismo es diferente, afirmó el profesor de Stanford, “porque asume que solo estamos viendo una parte del mundo. Extrapola un poco de lo que nos falta y ayuda enormemente en términos de predicción”, añadió.

Entonces, ¿podrían detectarse “cisnes negros” en otras áreas como las finanzas o la economía?

“Hemos aplicado nuestro método a las fluctuaciones del mercado de valores y funcionó bastante bien”, le dijo a BBC Mundo Wang en un correo electrónico.

Los investigadores analizaron los índices bursátiles Nasdaq, Dow Jones Industrial Average y S&P 500.

“Si bien la tendencia principal en el mercado es el crecimiento exponencial a largo plazo, las fluctuaciones en torno a esa tendencia siguen las mismas trayectorias y escalas promedio que hemos visto en los sistemas ecológicos”, afirmó.

Pero “aunque las similitudes entre las variaciones bursátiles y ecológicas son interesantes, nuestro método de pronóstico es más útil en los casos en que los datos son escasos y las fluctuaciones a menudo van más allá de los registros históricos (que no es el caso del mercado de valores)”, señaló Wang.

Así que ahora, habrá que estar atentos a si el próximo “cisne negro” nos toma por sorpresa… o tal vez no.

Publicado en BBC Mundo. Post original aquí.

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“El principio de Peter”: por qué un excelente trabajador no siempre es el mejor gerente

¿Sabes lo que es “El principio de Peter”?

“Los mejores trabajadores no siempre son los mejores gerentes”.

Esa es la conclusión a la que llegó un grupo de investigadores que estudió a más de 130 empresas estadounidenses en las cuales los empleados que mejor desempeño tuvieron en su rol fueron promovidos a cargos de gerente .

Y cuando sucedió este ascenso, esos jefes no fueron competentes en un rol de liderazgo .

Este estudio, realizado en conjunto por especialistas de la Universidad de Minnesota, el Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT) y la Universidad de Yale, fue llevado a cabo para comprobar ” el principio de Peter” .

Se trata de una propuesta presentada en la década de 1960 por el profesor canadiense de Educación Laurence J. Peter que afirma que “en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia” .

Pero ¿de qué se trata exactamente este principio?, ¿y cuán a menudo sucede en las empresas que un buen empleado se convierte en un jefe incompetente?

Un problema de jerarquía

“Los mejores trabajadores no siempre son los mejores gerentes”, coinciden los expertos.

Cuando Laurence J. Peter notó que existía un problema de incompetencia de jefes en organizaciones que seguían un patrón de jerarquías y lo hizo público en editoriales, diferentes convenciones y charlas, su idea no fue muy bien recibida.

Tal y como lo explica en el libro “El principio de Peter” , que escribió junto al autor Raymond Hull , la publicación de su teoría fue rechazada por 14 editoriales. “Empecé a tener mis dudas acerca de si el mundo estaba preparado para mi descubrimiento” , escribió.

Así que ambos empezaron a publicar artículos sobre el tema en diferentes diarios estadounidenses a mediados de 1960. De ese modo comenzaron a llamar la atención del público y finalmente el libro fue lanzado en 1969.

En él explica, mediante ejemplos reales pero con nombres ficticios, los fundamentos de la premisa de que “con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones”.

“Naturalmente, rara vez encontrarás un sistema en el que todos los empleados hayan alcanzado su nivel de incompetencia. En la mayoría de los casos, se está haciendo algo para contribuir a los ostensibles fines para los que existe la jerarquía”, agrega.

Entonces “el trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia” , explica.

Un problema real

“Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones”, escribió Peter en su libro.

“El principio de Peter” dio mucho de qué hablar en el ámbito empresarial en el momento en que se lanzó pero no estaba basado en datos científicos.

Por ello, un grupo de especialistas quiso probar la validez de la afirmación en terreno real.

Kelly Shue , profesora de finanzas en la Escuela de Administración de la Universidad de Yale y una de las autoras del estudio “Promociones y el Principio de Peter” , le dijo a BBC Mundo que efectivamente encontraron que la premisa se cumple.

“Los números que arrojó el estudio que realizamos en 131 compañías diferentes nos muestran que hay un respaldo a las ideas de Peter”, asegura.

 

El estudio fue realizado en empresas estadounidenses que se dedican a las ventas.

Según las conclusiones del informe, que se actualiza cada año y su última publicación fue en julio de este año, “las compañías son sustancialmente más propensas a promover a los mejores vendedores, incluso cuando estos trabajadores son peores gerentes”.

“Este comportamiento hace que las empresas promuevan a trabajadores que disminuyen el rendimiento de su equipo en un 30%” , añade el trabajo.

¿Por qué el mejor trabajador no es mejor candidato a ser gerente?

Un estudio reciente en más de 100 compañías estadounidenses confirma “el principio de Peter”.

“Eso se debe a que un trabajo gerencial a menudo requiere diferentes habilidades para tener éxito a diferencia del puesto de empleado “, explica Shue.

Si bien el estudio se basó en empresas de un sector específico, la profesora de Yale cree que este fenómeno “podría suceder en muchos tipos diferentes de ocupaciones y empresas”.

“Lo que descubrimos es que es mucho más probable que se promueva a los mejores vendedores, especialmente al mejor vendedor dentro de un equipo, pero luego tienden a ser peores administradores porque no cuentan con valor agregado para manejar a sus subordinados”, afirma.

Y lo curioso es que ese jefe suele ignorar esas incapacidades.

“La gran broma de ‘el principio de Peter’ es que mientras una persona es cada año más incompetente ella mismse ve cada año más competente” , le dice a BBC Mundo David Criado, consultor y experto en cambio cultural en empresas.

¿Cuán a menudo sucede?

Los expertos señalan que el jefe no suele darse cuenta de su nivel de incompetencia.

Los especialistas consultados coinciden en que “el principio de Peter” ocurre en las organizaciones de manera frecuente.

“‘El principio de Peter’ define muy bien los principales males que suelo encontrarme en las organizaciones jerárquicas desde hace años”, asegura Criado, quien es director de la consultora Vorpalina y lleva casi una década asesorando cambios de directivos y equipos en compañías de España.

” Las organizaciones que crecen en tamaño y se comportan de acuerdo a una jerarquía tienden a perpetuar la incompetencia de las personas mediante mecanismos internos de ascenso que generalmente no tienen nada que ver con el talento de esas personas, sino con unos hábitos de la empresa que no son sanos”, analiza.

Y “el principio de Peter” sigue ocurriendo en las empresas porque los ascensos son sinónimo de motivación para los trabajadores, sostienen los expertos.

” La gente valora las promociones. Entonces, si la empresa tiene una política establecida que dice que se promocionará al mejor trabajador, es más probable que todos los trabajadores trabajen duro”, dice la profesora Shue.

“El principio de Peter” en las empresas es más frecuente de lo que creemos, dicen los analistas.

“También hay evidencia de que cuando las empresas no dan ascensos a los mejores trabajadores en puestos gerenciales, los empleados se desaniman y es más probable que renuncien”, agrega.

“Las compañías están atrapadas en este desafortunado problema” .

¿Cuál es la solución?

Las soluciones que existen no son baratas, dice la profesora Shue.

“Algunas empresas ofrecen una remuneración más alta para recompensar el buen desempeño de los trabajadores . Entonces, en estas empresas no necesitan incentivos de promoción. Pero eso puede ser costoso”, advierte.

 Un aumento salarial en vez de una promoción puede ser una solución al “principio de Peter”.

Por su parte, Criado cree que hay tres posibles soluciones a este problema:

La primera es la honestidad profesional.

“Esto significa que uno no está preparado. Entonces hay que formarse, intentar superarse y, si no funciona, se hace una democión, que es abandonar el puesto de trabajo, reduciendo el sueldo porque ya no eres jefe”, describe.

“Se trata de situaciones muy delicadas que se pueden hacer siempre y cuando eliminemos el dramatismo”, añade.

La segunda solución es la incompetencia creadora .

“Si antes que te den el puesto crees que no vas a poder, que no te gusta, debes comunicarlo a tu jefe para que no haya expectativas. Así puedes evitarte muchos males”, advierte.

La estructura jerárquica vertical de las empresas favorece al “principio de Peter”.

Y, por último, romper con la jerarquía vertical.

“Ser capaz de desarrollar la carrera profesional de acuerdo a lo que uno quiere y no lo que la empresa quiere de uno”, dice Criado.

Es por eso que en la actualidad en algunas organizaciones se están creando carreras laterales comenta.

“La carrera no tiene que ser hacia arriba si no te gusta gestionar equipos”, concluye el experto.

Publicado en BBC Mundo. Post original aquí.

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