¿Por qué ocuparnos de los equipos?

Por Angel Arévalo Titos

Desde hace unas décadas se aprecia una tendencia económica que se está acelerando, el mercado ha pasado de una economía de demanda a una economía de oferta. El exceso de la oferta sobre la demanda existente es una tendencia creciente en la economía occidental.

• Para dar respuesta a las exigencias del cliente es necesaria una fuerte interconexión de procesos y roles, ejecutados por distintas personas.
• La creciente complejidad de las tareas así como de la incertidumbre del entorno hace cada vez más necesario trabajar en equipos multidisciplinares, que permitan adoptar decisiones consensuadas que integren diferentes puntos de vista.
• Para llevar a cabo un trabajo, la red o equipo de personas a quien debemos pedir información y experiencia es cada vez mayor.
• La innovación, considerada desde la perspectiva de investigación y desarrollo de nuevos productos, mejora de procesos de trabajo, y desarrollo de nuevos mercados, se ve potenciada por el desarrollo de equipos de trabajo. Los equipos de trabajo aportan en este sentido, un valor estratégico para las organizaciones.
• La organización por equipos con capacidad de autogestión, permite el aplanamiento de la estructura organizativa, incrementando la productividad, la flexibilidad y capacidad de respuesta de la organización a los cambios del entorno, la satisfacción en el trabajo de los colaboradores, además de la consecuente reducción de costes.
• Está demostrado que el resultado de un equipo nunca es igual a la suma de las partes, sino que es mayor o menor en función de lo bien o mal que trabajen en equipo sus integrantes. En este sentido los equipos pueden suponer un extraordinario beneficio económico para la organización, al incrementar considerablemente el valor aportado.
• El equipo de trabajo facilita la cooperación, la participación, la autonomía y la motivación de los colaboradores de la organización. En este sentido se facilita el alineamiento de los objetivos organizativos con los objetivos personales de sus miembros.

• Tamaño del equipo. Los mejores equipos de trabajo tienden a ser pequeños un mínimo de cinco personas y un máximo de nueve. Con más de 10 miembros es difícil interactuar.
• Compromiso con un propósito común. La razón de ser del equipo debe estar conectada con la misión. Para que exista compromiso, es imprescindible la labor del líder para que la misión sea conocida y compartida, es decir aceptada por todos sus miembros.
• Establecimiento de objetivos específicos. El propósito común, la misión del equipo, debe traducirse en objetivos específicos, participados y consensuados por todos los miembros del equipo, de tal forma que se facilite una comunicación clara y ayude al equipo a mantenerse focalizado en la consecución de estos objetivos.
• Procesos socio-emocionales. Se saben relacionar adecuadamente, en un tipo de interacción que alienta el debate abierto y riguroso, supeditado a un interés común.
• Clima. Es una de las variables más críticas a la hora de desarrollar el equipo, por ser uno de los factores que más influye en los resultados finales del equipo. El papel del líder sobre las dimensiones del clima es básico, especialmente por la influencia de los estilos de dirección en el mismo.
• Definición, asignación y coordinación de roles. En este punto es clave el papel del líder, a efectos de conseguir definir y clarificar los roles necesarios para la tarea, asignar los distintos roles a aquellos miembros del equipo que puedan aportar más valor, así como coordinar los distintos roles en función del propósito común y las metas especificas definidas.
• Competencias de los miembros. Para desarrollarse efectivamente, un equipo requiere que sus miembros desarrollen las competencias necesarias, que podrían resumirse en tres: conocimientos y experiencias técnicas (relacionadas con el tema), habilidades para resolver problemas y tomar decisiones, competencias interpersonales (valores, motivos, rol social, etc.).
• Responsabilidad y compromiso. La responsabilidad debe existir tanto a nivel individual como de equipo. Una vez se ha consensuado una decisión, debe existir compromiso por parte de todo el equipo, y la función del líder es gestionar el compromiso para conseguir los objetivos establecidos y con ellos alcanzar el propósito o misión.
• Sistemas de evaluación, reconocimiento y recompensa. Debe evaluarse y recompensarse el grado en que se han conseguido los objetivos, así como la forma en la que el equipo ha trabajado. En este sentido deben diseñarse sistemas que recompensen y por lo tanto refuercen, los procesos y los resultados del trabajo en equipo sobre las contribuciones individuales.