Charles Handy y un trébol de 4 hojas

Empieza a ocurrir que una empresa necesita que una persona trabaje de forma estable en su proyecto, porque le aporta una competencia esencial para el desarrollo de su negocio, pero al mismo tiempo no justifica una dedicación a jornada completa.

por Guillermo Dorronsoro

Charles Handy describió en su libro “La edad de la sinrazón” la estructura de las “empresas trébol”, que venía a clasificar las personas que trabajaban para una organización en tres grandes grupos con características diferenciales (una hoja del trébol para cada grupo).

El primer grupo estaría constituido por el “núcleo duro” de la empresa. Aquellos directivos, técnicos y profesionales en los que reside el conocimiento y las competencias claves para el éxito de la empresa. Sus contratos laborales son indefinidos y a tiempo completo, en coherencia con su nivel de compromiso y dedicación con los objetivos de la empresa.

Un segundo grupo estaría formado por personas subcontratadas de forma estable, bien a título personal o en empresas subcontratistas, para tareas que no forman parte de ese “núcleo duro” de la compañia. Es lo que se ha venido a denominar “Outsourcing”: las empresas necesitan de estos servicios, pero optan por apoyarse en terceros que se los suministren de manera competitiva, generalmente en esquemas contractuales de medio y largo plazo (aunque no indefinidos: cada cierto tiempo deben renegociarse las condiciones o incluso cambiar de proveedor).

Y el tercer grupo lo forman profesionales cuya colaboración es precisa de forma puntual o esporádica. En ocasiones pueden ser colaboraciones muy estratégicas, pero no justifican su mantenimiento de forma estable en el tiempo. Una vez que el problema que vienen a resolver está resuelto, no tiene sentido prolongar la relación. Un consultor que apoya un proceso de cambio, un auditor que revisa las cuentas al finalizar el ejercicio…

Está claro que en la segunda y tercera hoja del trébol, el compromiso de las personas no es tanto con la empresa y su proyecto de futuro, y solo se les puede pedir que se comprometan a cumplir con fidelidad los servicios que se han pactado.

Esta visión, que Handy formuló en 1989, es muy habitual hoy en las organizaciones, y explica el extraordinario desarrollo del “Sector Servicios” en la economía. Quedaron atrás los tiempos en que una empresa contrataba de por vida y con contratos a jornada completa a las personas que necesitaba para realizar cualquier tarea. En determinadas actividades (como las relativas a las Tecnologías de Información) se ha producido un trasvase sistemático de las personas que gestionaban estos servicios dentro de las empresas, a empresas de Outsourcing que deben invertir de forma sistemática en innovación para poder mantener su competitividad.

Pienso que está emergiendo una cuarta hoja del trébol, que hace treinta años era más difícil de anticipar. Empieza a ocurrir que una empresa necesita que una persona trabaje de forma estable en su proyecto, porque le aporta una competencia esencial para el desarrollo de su negocio, pero al mismo tiempo no justifica una dedicación a jornada completa.

¿Cómo se gestiona a un empleado que es necesario para el éxito de la empresa, pero no tanto tiempo como para llenar todo su tiempo profesional? ¿Debe tener libertad para colaborar de forma estable con otros proyectos, siempre que no sean competidores? ¿Cómo garantizar entonces su compromiso, que debe “repartir” entre varias empresas? ¿Cómo se le retribuye? ¿Cómo se le motiva?

La cuarta hoja del trébol, plantea retos de índole económica y organizativa, para los que las empresas deben ir encontrando respuestas… Y no solo las empresas. Los profesionales que se encuentren en este caso, deben afrontar su carrera sobre bases distintas.

Cuando hablamos de la participación de los trabajadores en las empresas, solemos pensar solo en una de las hojas del trébol. Aunque, desde otra perspectiva, las cuatro hojas son necesarias para que la empresa salga adelante con éxito.

Si decimos que lo importante son las personas, y que todas las personas son igual de importantes ¿no tendríamos que contarlas a todas igual?

Son muchas preguntas y pocas respuestas, y estamos ya cansados de todo el curso, así que vamos a quedarnos mejor con la idea del trébol de cuatro hojas, por si nos da suerte a la hora de pensar en todo ello…

Publicado en Ibermática. Post original aquí.

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Las 22 leyes inmutables del Marketing de Al Ries y Jack Trout

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Al Ries y Jack Trout son consultores con más de 40 años de experiencia en estrategia de marketing en empresas internacionales. Esa amplia experiencia acumulada entre los dos les permitió identificar los principios que gobiernan el mundo del marketing estratégico y les llevó a escribir el libro Las 22 leyes inmutables del Marketing. Se trata de un completo manual que contiene numerosos ejemplos de éxitos y fracasos empresariales que son de gran utilidad para cualquier profesional del marketing o desarrollo de negocios. Este es un resumen de las 22 leyes inmutables del Marketing.

Al Ries y Jack Trout

1. LA LEY DEL LIDERAZGO

Es mejor ser el primero que ser el mejor.

La cuestión fundamental en marketing es crear una categoría en la que se pueda ser el primero. La gente percibe el primer producto como el mejor. El marketing es una batalla de percepciones, no de productos. Por ello, es preferible ser el primero que ser el mejor. Es mucho más fácil entrar en al mente del consumidor siendo el primero que tratar de convencer a alguien que se tiene un producto mejor después. Siempre recordamos al primero, pocas veces al segundo.

La marca líder en cualquier categoría es casi siempre la primera marca en la mente del consumidor. Una razón por la que la primera marca tiende a mantener su liderazgo es que a menudo se convierte en un producto genérico. Algunos ejemplos son: Coca-colaKleenexGilletteGore-tex, etc.

Ejemplos: 

  • Gatorade fue la primera bebida para deportistas. ¿Cuál fue la segunda?
  • Neil Armstrong fue el primer hombre en pisar la luna. ¿Quién fue el segundo?
  • George Washington fue el primer presidente de Estados Unidos ¿Quién fue el segundo?

 

2. LA LEY DE LA CATEGORÍA

Si no puedes ser el primero en una categoría, crea una nueva en la que puedas ser el primero.

Si no se ha podido entrar primero en la mente del consumidor, se puede crear una nueva categoría en la que si se pueda posicionar primero. Por ejemplo, en el sector de los ordenadores personales, DELL creó la nueva categoría de venta por teléfono y generó un negocio de 900 millones de dólares en su momento.

Cuando lancemos un nuevo producto, la pregunta que debemos hacernos no es ¿en qué es mejor este producto que los de la competencia?, sino ¿el primero en qué? Es decir, ¿en qué categoría este nuevo producto es el primero?

 

3. LA LEY DE LA MENTE

Es mejor ser el primero en la mente del consumidor que el primero en el punto de venta.

La ley de la mente es una consecuencia de la ley de la percepción. Si el marketing es una batalla de percepciones, no de productos, entonces la mente tiene prioridad sobre el punto de venta.

Un producto que tiene presencia en la mente de los consumidores es preferido ante un producto del cual no se tiene ningún tipo de información aunque haya llegado primero a la tienda.

 

4. LA LEY DE LA PERCEPCIÓN

El marketing no es una batalla de productos, es una batalla de percepciones.

No hay una realidad objetiva. Toda  verdad es relativa. No hay mejores productos. Lo único que existe en el mundo del marketing son percepciones subjetivas en las mentes de los clientes actuales y potenciales. La percepción es la realidad. Todo lo demás es una ilusión.

 

5. LEY DE LA CONCENTRACIÓN

El concepto más poderoso en marketing es apropiarse de una palabra en la mente de los consumidores.

Cuando una empresa consigue apropiarse de una palabra en la mente de los consumidores, el producto será identificado por esa palabra. Y no solo para identificar el producto. Puede además identificar a la empresa. El secreto está la utilización de palabras sencillas.

 

6. LA LEY DE LA EXCLUSIVIDAD

Dos empresas no pueden poseer la misma palabra en la mente de los clientes.

Cuando una empresa se apodera de una palabra en la mente de los clientes, es inútil que otra empresa intente apropiarse de la misma palabra. No se puede cambiar la mente de los consumidores una vez se ha estructurado.

 

7. LA LEY DE LA ESCALERA

La estrategia a utilizar depende del escalón que se ocupe en la escalera.

En la mente de los clientes existe una jerarquía de marcas preferidas que se utiliza para tomar decisiones. Los clientes se inclinan por el orden de preferencia que tienen en la mente, es decir, que si una marca es percibida como la número 1, será la preferida antes que la segunda y la tercera. Cada empresa debe asumir el escalón que ocupa en esa escalera de la mente del cliente y partiendo de esa posición, diseñar la estrategia a utilizar para tratar de influir sobre el cliente.

 

8. LA LEY DE LA DUALIDAD

A la larga, cada mercado se convierte en una carrera de dos participantes.

En la lucha del marketing siempre quedan dos marcas que se disputan el primer lugar; esto ocurre normalmente entre la marca de confianza y el aspirante. Aunque la lucha se concentra entre dos participantes, otro que este en un tercer lugar puede sacar provecho planificando una estrategia a corto plazo.

 

9. LA LEY DE LO OPUESTO

Si escoges el segundo puesto, tu estrategia estará determinada por el líder.

Cuando una empresa se sitúa en el segundo lugar, sus estrategias deben ir enfocadas al punto fuerte de su competidor, en este caso el líder. Después de descubrir el punto fuerte, el competidor del segundo lugar debe presentar al consumidor lo opuesto, es decir, no ser mejor, sino diferente. Si en un producto hace énfasis en su fortaleza no será difícil saber su debilidad; pero esa debilidad a la cual será orientada la campaña debe tener cierto grado de veracidad.

 

10. LEY DE LA DIVISIÓN

Con el tiempo, una categoría se dividirá para convertirse en dos o más categorías.

Una categoría comienza siendo única pero a lo largo del tiempo se desglosa en otras subcategorías. La cerveza comenzó de la misma manera. Actualmente hay cerveza nacional y de importación, de barril o de botella, con alcohol y sin alcohol, etc. Algunas empresas utilizan la ley de división para tener varias subcategorías de un producto.

Cada subcategoría tiene su razón de ser y su propio líder, que en pocas ocasiones coincide con el líder de la categoría original.

 

11. LA LEY DE LA PERSPECTIVA

Los efectos del marketing son a largo plazo.

Al realizar una acción de marketing, los efectos a largo plazo son a menudo opuestos a los efectos a corto plazo. Por ejemplo, las rebajas a corto plazo aumentan el negocio al incrementarse las ventas, pero a largo plazo lo reducen porque incitan a los clientes a no comprar a los precios habituales.

Un error muy frecuente en marketing es hacer uso de la extensión de línea. Cuando se tiene éxito y se diversifica el negocio, se suele emplear el mismo nombre a todos los productos. A corto plazo, la extensión de línea invariablemente aumenta las ventas, pero a largo plazo ocurre justo lo contrario.

 

12. LA LEY DE EXTENSIÓN DE LÍNEA

Existe una presión irresistible para extender el valor de la marca.

Normalmente, las empresas comienzan enfocadas en un solo producto, que es altamente rentable. Posteriormente se dispersan los esfuerzos en muchos productos y se pierde dinero. Cuando se intenta ser todo para todos, se termina siendo casi nada para nadie. Es preferible ser fuerte en algo, que débil en todo. 

 

13. LA LEY DEL SACRIFICIO

Tienes que renunciar a algo para conseguir algo.

La ley del sacrificio es la opuesta a la ley de extensión de línea. Si se quiere tener éxito, se debe renunciar a algo. En una empresa hay tres cosas que sacrificar:

  • Línea de producto: Es mejor especializarse en un producto concreto que intentar ampliar la gama. Es mejor ser un pequeño especialista que un gran generalista.
  • Mercado objetivo: No se puede alcanzar a todo el mercado, por ello es necesario sacrificar una parte y enfocarse en el segmento con mayor potencial.
  • Cambio constante: Es mejor mantener la estrategia si funciona y sacrificar la tentación de hacer cambios constantemente.

 

14. LEY DE LOS ATRIBUTOS

Por cada atributo, hay otro contrario igual de efectivo.

Una empresa no puede poseer la misma palabra o posición que un competidor. Debe buscar un atributo que le permita diferenciarse del líder.

El marketing es una batalla de ideas. Por tanto es mejor tener un atributo propio que copiar uno de la competencia. No todos los atributos son iguales, por ello es fundamental centrarse en el más importante.

 

15. LA LEY DE LA SINCERIDAD

Cuando admitas algo negativo, el consumidor te reconocerá algo positivo.

La sinceridad desarma. Toda afirmación negativa que haga sobre sí mismo es aceptada instantáneamente como una verdad. Las afirmaciones positivas, por el contrario, son consideradas dudosas, en el mejor de los casos. El propósito de la sinceridad no es ofrecer disculpas, sino crear un beneficio positivo que convenza al cliente potencial.

 

16. LA LEY DE LA SINGULARIDAD

En cada situación sólo una acción producirá resultados sustanciales.

Al presentarse un problema en una empresa solo una opción dará resultados significativos. Lo que funciona en marketing es lo mismo que en lo militar: lo inesperado.

 

17. LA LEY DE LO IMPREDECIBLE

Salvo que escribas los planes de tus competidores, no podrás predecir el futuro.

Una empresa no puede predecir el futuro, no puede predecir las acciones de sus competidores, pero sí puede estar atento a las tendencias. La batalla del marketing es a largo plazo. No hay que pensar solo en los resultados a corto plazo, sino orientar la dirección de marketing a largo plazo. Una forma de enfrentarse a lo impredecible es lograr ser lo suficientemente flexible en la organización. Es decir, adaptarse con celeridad a los cambios en su categoría.

 

18. LA LEY DEL ÉXITO

El éxito suele llevar a la arrogancia y la arrogancia al fracaso.

El éxito consiste en ser el primero en la mente del consumidor, concentrar el enfoque o apoderarse de un atributo importante. El éxito suele alimentar el ego hasta el punto de utilizar el nombre de un producto de éxito a otros productos. El resultado suele ser éxito rápido y fracaso a largo plazo. Cuanto más se identifique una empresa con su marca o nombre corporativo, es más probable que caiga en la trampa de la extensión de línea. Es necesario tener empatía y pensar como un cliente potencial. El mundo es todo percepción y lo único que cuenta en el marketing es la percepción del cliente.

 

19. LA LEY DEL FRACASO

El fracaso es parte de nuestra vida y tenemos que aceptarlo.

Cuando las cosas no funcionan es mejor abandonarlas, en lugar de intentar arreglarlas. Curiosamente, en las empresas ocurre justamente lo contrario.

El estilo de gerencia japonés es reconocer rápidamente los errores y hacer los cambios necesarios. Tienen un enfoque “sin ego”, es decir, es más fácil vivir con el “Estábamos todos equivocados”, que con el devastador “Yo estaba equivocado”. Por ello las decisiones de marketing deben tomarse en función del impacto que tendrán sobre la competencia o el enemigo, y nunca sobre el impacto de la carrera personal del individuo, ya que si no se estaría conduciendo a una falta de toma de riesgos. (Es difícil ser primero en una categoría sin tomar riesgos).

 

20. LA LEY DE LA NOTA SENSACIONALISTA

En muchas ocasiones la situación es lo contrario de lo que aparece en la prensa.

La historia está repleta de fracasos de marketing que triunfaron en la prensa. Hay que olvidar los grandes anuncios. Las pistas sobre el futuro se pueden encontrar en las pequeñas historias del periódico. Nadie puede predecir el futuro. Las únicas revoluciones que se pueden predecir son las que ya han comenzado.

 

21. LA LEY DE LA ACELERACIÓN

Los programas que triunfan no se construyen sobre caprichos, sino sobre tendencias.

Si una novedad es como una ola en el mar, una tendencia es como una marea. Una novedad tiene mucho repercusión mediática, mientras que una tendencia muy poco. Una novedad puede ser rentable a corto plazo, pero no beneficia a la empresa, ya que sus efectos duran poco tiempo. Es un error confundir una novedad con una tendencia, puesto que la novedad puede llevar a la empresa a emplear muchos recursos en un período de tiempo muy corto, y cuya rentabilidad podría llegar en un mayor plazo de tiempo. Cuando desaparece la novedad, la empresa puede encontrarse con problemas financieros.

 

22. LA LEY DE LOS RECURSOS

Sin los recursos adecuados, una idea no despegará del suelo.

Además de tener una buena idea se necesitan los recursos necesarios para invertir en ella. Para alcanzar la mente de los consumidores y permanecer en ella es necesario invertir en comunicación.

Las 22 leyes inmutables del Marketing está disponible en Amazon y otras tiendas online.

Publicado en Diego Sánchez Blog. Post original aquí.

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5 hábitos que distinguen a las personas estúpidas de las inteligentes

por Sofía Sánchez

Un fotograma de la serie La Que Se Avecina, de Telecinco. Mediaset
  • En el mundo hay una gran variedad de personas con distintos niveles de coeficiente intelectual, pero los que lo tienen bajo tienen estos elementos distintivos.

  • Si reconoces a alguien en uno de estos puntos, es muy probable que esa persona sea poco inteligente.

  • Estos puntos van desde la falta de empatía hasta la agresividad o el problema a la hora de reconocer algún error propio.

El mundo está poblado de una gran variedad de personas con diferentes niveles de coeficiente intelectual. A todo el mundo le gusta pensar —e incluso decir— que es inteligente, aunque a veces, las personas con más coeficiente no lo tienen tan fácil.

Por otro lado, quienes tienen menos coeficiente intelectual suelen tener hábitos de comportamiento que las revelan como tales. Eso en algunos ambientes, sobre todo en el aspecto profesional, puede ser muy perjudicial.

De hecho, la gente estúpida suele sobreestimar sus competencias, mientras que los más listos las suelen recortar. Lo dijo Shakespeare: “Un tonto piensa que es sabio, pero el sabio sabe que es tonto”.

Algunas señales de que puedes ser más inteligente de lo que crees son bastante evidentes: te preocupas demasiado por las cosas, eres curioso, quizá algo desordenado, eres divertido… Otras quizá no lo son tanto: prefieres vivir por la noche, eres zurdo, has probado drogas, consumes alcohol regularmente…

Pero antes de adentrarnos en discernir cómo distinguir a la gente inteligente, mejor tener estos cinco puntos para saber reconocer cuándo y por qué la gente es estúpida, tal y como ha publicado Business Insider Alemania.

 

1. Culpan a los demás de sus errores

Un problema técnico y dos personas intentando repararlo. PeopleImages

Es algo muy evidente, muy poco profesional y algo que la gente inteligente nunca hace: quien de forma constante culpa de sus propios errores a los demás se expone como alguien sin muchas luces.

Las personas menos inteligentes son reacias a asumir la responsabilidad de sus fallos: prefieren compadecerse de sí mismas o culpar a los demás. Sin embargo, las personas más inteligentes saben que los errores también significan una oportunidad para aprender y mejorar para la próxima vez.

 

2. Siempre creen llevar la razón

Un jefe discute con un empleado. Getty Images/Fertnig

Cuando hay una discusión, las personas menos inteligentes tienen más problemas a la hora de escuchar los argumentos de su contrario y tratar de rebatirlos. Además, ni siquiera consiguen incluir ideas nuevas al debate y ni mucho menos reconsiderar sus opiniones.

Un punto claro que demuestra la inteligencia de una persona es la capacidad de comprender algo desde varios puntos de vista. Las personas inteligentes suelen abrir sus mentes tanto a nuevas ideas como a nuevas perspectivas.

Por el contrario, las menos inteligentes continúan la discusión insistiendo en su punto de vista, ignorando por completo los argumentos del rival.

Esto no implica que las personas inteligentes sean siempre justos en sus discusiones. Sin embargo, suelen intentar escuchar atentamente a los demás y sopesar todos los argumentos a la hora de tomar una decisión.

3. Reaccionan con ira y agresividad a los conflictos

Getty Images

Por supuesto, entre las personas inteligentes también ocurre: la gente se enfada.

Pero para las personas con menor coeficiente intelectual, esta reacción es un estándar. Cuando algo va como no le gustaría, y sienten que ya no tienen la situación bajo su control, tienden a comportarse de forma agresiva para expresar sus ideas.

4. Tienen menos empatía e ignoran las necesidades y sentimientos de los demás

Unos padres discuten delante de su hija. Getty Images/skynesher

La gente inteligente suele tener la capacidad de ponerse en la piel de los demás. De esta forma son capaces de entender otros puntos de vista distintos al suyo.

Las menos capacitadas, por el contrario, ni siquiera son capaces de imaginar que hay gente con ideas distintas a las suyas, y que por lo tanto, no estarían de acuerdo.

Todos podemos ser egoístas, es algo muy normal y humano. Lo importante es alcanzar un equilibrio entre la necesidad de perseguir nuestras propias metas y la necesidad de respetar los sentimientos y necesidades de los demás.

5. Creen que son mejores que los demás

Una persona junto a un monitor de ordenador. Getty Images/skynesher

Intentar motivar y ayudar a los demás para que mejoren y se superen así mismos es algo propio de las personas más inteligentes. Esto se debe a que no tienen miedo de que puedan ser eclipsados por los demás: tienen autoestima y confianzas en sí mismo, y son capaces de apreciar sus propias habilidades.

Por el contrario, las personas menos capaces procuran pisotear a los demás: hacer que los demás queden mal para ser ellos mejores. Creen que pueden estar por encima de los demás y tratan de lidiar con los prejuicios, lo cual es síntoma de falta de inteligencia.

Muchos biólogos consideran que la capacidad humana de cooperar ha contribuido significativamente al desarrollo de nuestra especie. Quizá este sea, con toda probabilidad, el mayor indicador de inteligencia.

Publicado en Business Insider. Post original aquí.

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Crisis, zona de aprendizaje y lecciones aprendidas

Por Manel Muntada Colell

El concepto de zona de confort es de sobras conocido, por su uso habitual, para hacer referencia a aquel ámbito de la vida cotidiana que transcurre sin sorpresas, donde no se espera nada nuevo. De ahí que el término “confort” haga, en este caso, referencia al bienestar que resulta de la ausencia de incertidumbre y no al placer al que remite, engañosamente, la palabra “confortabilidad”. Para entendernos, popularmente se suele recomendar la bondad de mantenerse en la zona de confort con el familiar: “Más vale malo conocido que bueno por conocer”.

 

Salir de la zona de confort sitúa a la persona en su zona de aprendizaje, un concepto menos utilizado y que hace referencia a aquel lugar en el que suceden cosas nuevas y conlleva una dosis de incertidumbre que, aunque sea soportable, genera cierta incomodidad por la sensación de desprotección que despierta.

 

Se denomina “de aprendizaje” justamente por esto, porqué pone en marcha todo el mecanismo de adaptación que hace que se generen nuevos aprendizajes que permitan reducir o asimilar la ansiedad de la incertidumbre ante lo desconocido, de hecho, sólo aprendemos cuando estamos en esta zona ya que un aprendizaje lo es cuando modifica nuestras decisiones o nuestra manera habitual de comportarnos, de lo contrario, lo que hacemos es adquirir conocimiento, no aprender.

 

Más allá de la zona de aprendizaje se halla la “zona de pánico”, donde el descontrol sobre la situación eleva tanto los niveles de incertidumbre, que no es posible aprendizaje alguno y donde la única obsesión es la vuelta atrás, disminuyendo o huyendo de la ansiedad que se experimenta.

 

Si en algún momento adquieren todo su sentido estos términos, es en momentos de crisis social y, en las últimas décadas, nunca han tenido tanto significado como ahora, donde la crisis global ocasionada por la pandemia ha expulsado a prácticamente toda la humanidad de su zona de confort situando a una porción de ella en la zona de pánico y a una parte aún mayor en una verdadera zona de aprendizaje que se ofrece como la oportunidad que anida en el núcleo de cada amenaza.

 

Si esto sucede a nivel personal y social no lo es menos en el ámbito organizacional, la situación de confinamiento a la que se ha visto sometida toda la población o la magnitud de los retos, impacto de las vivencias e hiperactividad que súbitamente han experimentado aquellos ámbitos profesionales considerados esenciales, han expulsado literalmente a las y los profesionales de la respectiva zona de confort situándolos en una zona de aprendizaje que, se quiera o no, va a dejar una impronta más o menos estable en cada persona debido a la irrupción brusca de necesidades a las que buscar una solución y al conocimiento práctico de alternativas de trabajo que han sustituido, de un día para otro, a las tradicionales.
Realmente, la crisis, ha puesto de manifiesto la resiliencia y la antifragilidad de las organizaciones y de los profesionales generando aprendizajes en las personas, pero cabe la posibilidad de aumentar su estabilidad y de convertirlos en verdaderas lecciones aprendidas para la organización si se provoca un análisis consciente y colectivo de lo que ha sucedido, de las decisiones que se han tomado, de las actuaciones que hemos llevado a cabo, de los resultados que se han obtenido y de lo que la situación ha puesto de manifiesto y que otras circunstancias, más confortables, no nos permitían ver. De hecho, no hacerlo sería un verdadero despilfarro del conocimiento que tanto se dice valorar.
A la hora de realizar este análisis es muy importante tener en cuenta que hay ciertos factores que han adquirido un particular protagonismo y una especial relevancia en este nuevo escenario profesional, que son muy importantes pero que, debido a su carácter instrumental y utilitario, es fácil que invisibilicen y no se lo pongan fácil a otros factores cuyo carácter más orgánico y basal los hace pasar más desapercibidos aunque, en realidad, sean determinantes para el buen funcionamiento, el equilibrio y el bienestar profesional de los equipos y de las personas.
Así pues, es muy fácil que acudan en primer lugar las tecnologías de comunicación debido al papel que han tenido la video reuniones, webinarios y videoconferencias a lo largo de este período. De hecho, en un mes se han logrado más avances en aprender a utilizar este tipo de tecnología que lo conseguido, durante décadas, destinando ingentes esfuerzos de sensibilización y recursos de formación. Es importante asentar estos aprendizajes y hallar un lugar para estas tecnologías en el nuevo escenario que se abre después de la crisis.
En consecuencia, es muy posible que la utilización de esta tecnología haya puesto también en evidencia la necesidad de cambiar comportamientos y realizar ajustes en metodologías y hábitos que ahora se antojan poco eficientes o menos eficaces y que requieren de un replanteamiento.
También es probable que se haya aprendido mucho de la falta de adecuación de protocolos, de la necesidad de simplificar procesos y de la pérdida de relevancia o necesidad de cambio de ciertas actuaciones, prestaciones o servicios.
Pero, junto a todos estos aspectos sin duda muy importantes desde el punto de vista, como he dicho, instrumental o utilitario, es fundamental aprovechar la oportunidad que plantea el escenario de la crisis como zona de aprendizaje, para analizar decisiones o actuaciones que tienen que ver con aspectos que por ser más difíciles de conceptualizar, menos visibles y más complicados de medir, peligran de pasarse por alto o no tenerse en cuenta, pero que, en cambio, son fundamentales para la capacidad de resiliencia, las ganas de estar, el buen funcionamiento y, en definitiva, la vitalidad de la organización.
Así pues, es importante aprender también de aquellas actuaciones que han sido determinantes para:
  • Contribuir con nuestra fuerza de trabajo a superar las incidencias y problemas que se le han planteado a la organización o a sus usuarias y usuarios.
  • Sentirnos “equipo”.
  • Trabajar colaborativamente.
  • Aprovechar el talento de cada persona.
  • Maniobrar y reorientar los esfuerzos.
  • Adaptarnos rápidamente a los sucesivos cambios del entorno.
  • Ser resilientes y superar las diferentes adversidades.
  • Hacer una gestión optima de la incertidumbre del momento.
  • Poner de manifiesto la importancia de empatizar y prestar atención a la singularidad de cada cual.
  • Sentirnos apoyadas o apoyados y darnos soporte mutuo.
Para ello es necesario articular una metodología que permita sistematizar las decisiones y actuaciones transformándolas en lecciones aprendidas con capacidad para incidir en el futuro comportamiento de la organización.
Esta metodología ha de ser completa pero sencilla, muy sencilla, para que ella misma no genere resistencias y tenga alguna oportunidad de llevarse a cabo, mi propuesta es la siguiente:
  • Identificar anécdotas significativas o situaciones vividas que exigían, en aquel momento, de una actuación explícita que pusiera de manifiesto cada uno de los aspectos relacionados.
  • Describir qué, de nuevo, se hizo exactamente o qué no llegó a hacerse.
  • Formular la lección aprendida concluyendo la máxima o forma de proceder se destila de la experiencia que pueda ser de utilidad para nosotros y para otros equipos o personas.
Siendo coherentes con los valores que orientan la construcción de conocimiento organizativo, todas estas lecciones aprendidas han de desprenderse del debate y la contraposición de los diferentes puntos de vista de las personas que han participado de la misma experiencia, sólo de esta forma adquirirá la fuerza suficiente para remontar la inercia de la costumbre e impactar en la cultura corporativa.
La primera imagen forma parte de la obra de Thomas Benjamin Kennington [1856-1916]
La segunda imagen es un detalle de los Náufragos, de Joaquín Bárbara y Balza [1896]

Publicado en CumClavis. Post original aquí.

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Los seis hábitos de las personas más productivas que te facilitarán la vida

por Rocío Navarro Macías

Ser productivo no tiene nada que ver con trabajar a todas horas ni en modo multitarea

Sea cual sea el sector en el que trabajes, la mejora de la productividad es un tema recurrente. Las empresas se empeñan en aplicar procesos para conseguirlo pero, de poco sirve, si a nivel personal no queda claro cómo optimizar el rendimiento.

Ser productivo implica determinación y ser capaz de controlar las fuentes de distracción, como el entorno digital. Otras veces la productividad se confunde, ya que nada tiene que ver con trabajar por encima de las posibilidades. Tampoco está relacionada con el modo multitarea, cuyo único aporte es interferir en la concentración y correcto desempeño de cada una de ellas.

 
 
 

Ser productivo no tiene que ver con trabajar por encima de las posibilidades ni hacer muchas cosas a la vez

Ser productivo no tiene que ver con trabajar por encima de las posibilidades ni hacer muchas cosas a la vez (LightFieldStudios / Getty Images/iStockphoto)

“Para que nos hagamos una idea, un perfil productivo no es aquel que hace un gran número de cosas a la vez, sino la que optimiza sus procesos de trabajo y consigue finalizar sus objetivos a lo largo del día”, indica Ruth Elías, experta en selección y outplacement y directora de Human Resources Spain.

Lo que caracteriza a estos individuos más productivos es que suelen marcarse objetivos y conseguirlos en tiempos concretos. Como indica la coach profesional, “les puede mover ganar más dinero, ascender en el trabajo, obtener más tiempo libre, ser un referente, satisfacer a los clientes o conseguir más negocio”.

La clave

Los individuos más productivos suelen marcarse objetivos y conseguirlos en tiempos concretos

Es fácil identificar a estos personas, y pueden inspirar un cambio en la forma de gestionar las tareas a nivel profesional por parte de otras, porque la persona productiva nace, pero también se hace. Hemos hablado con los expertos en esta cuestión sobre los algunos hábitos imprescindibles para unirse al club de quienes optimizan su rendimiento.

1. Transformar el desorden en orden

 
El orden y las rutinas ayudan a reducir el tiempo de búsqueda de informaciónEl orden y las rutinas ayudan a reducir el tiempo de búsqueda de información (smolaw11 / Getty Images/iStockphoto)

El primer hábito de una persona altamente productiva tiene que ver con la capacidad de transformar la entropía (desorden) en orden. “El orden empieza por lo físico, por nuestro escritorio, por el entorno inmediato”, explica Ramón Cabezas, presidente de la consultoría de negocio especializada en Eficiencia de Procesos y Digitalización KAPS y profesor colaborador de La Salle IGS.

También incide en la importancia de aprender a crear rutinas. “Procesos diarios que nos ayuden a reducir el tiempo en la búsqueda de información cuando intentamos recordar algo o se necesita rehacer el trabajo”, añade.

2. Definir objetivos

Si te son familiares las listas de propósitos de año nuevo, ya tienes territorio ganado, porque quienes llegan a todo aplican estas listas aplican a diario. Más allá de un compendio de buenas intenciones, esta práctica se basa en anotar y registrar la actividad por periodos de tiempo.

“Las personas productivas marcan y dejan fijados una serie de objetivos que se ansían conseguir. Una de las técnicas utilizadas por los más eficientes se conoce como la Regla del lápiz. Se trata de generar decálogos de objetivos que conforman la verdadera razón de nuestro desarrollo”, explica Cabezas.

 

Las personas productivas controlan muy bien los tiempos con que cuentan para cada actividad

Las personas productivas controlan muy bien los tiempos con que cuentan para cada actividad (AndreyPopov / Getty Images/iStockphoto)

Todo esto es algo que hay que poner también en práctica a corto plazo. Por ello, se hace imprescindible una gestión de la agenda que ajuste los objetivos a la realidad. “Lo que hacen estas personas es agendar las metas a cumplir en fechas y horas, con lo que controlan muy bien los tiempos con los que cuentan para cada actividad, incluso la holgura temporal necesaria entre una y otra”, expone Elías.

Lo ideal es fijar las actuaciones a desarrollar a lo largo de toda la semana. “Las personas que consiguen ser muy productivas suelen planificar su semana con precisión, ciñéndose luego a su plan y haciendo que su entorno se adapte”, comenta el profesor.

3. Ajustarse al plan

Improvisar es algo que no casa con los altos estándares de productividad. Permitir que en la jornada se acumulen los imprevistos es algo que interfiere en los objetivos programados. “El gran enemigo de la planificación es caer en la trampa de decir que sí a las peticiones de cualquiera, pues pasamos de estar centrados en nuestro plan a estar dispersos en los planes de los demás”, analiza Cabezas.

Para conseguirlo, es importante focalizar la atención en una tarea y, cuando se finalice, comenzar con otra. “Si se requiere a la persona para algo que no es importante, lo ideal es posponerlo y fijarlo en un momento específico”, argumenta la experta en RR.HH. De esta forma se evitan distracciones.

4. Automatizar procesos y delegar

Lo esencial para ser más productivo, dicen los expertos, es poner el foco en el proyecto, no en cada una de las tareas que hay que llevar a cabo para conseguirlo. “Esto permite recular rápidamente si algo no está saliendo según lo esperado y cambiar el método de trabajo para mejorarlo”, asegura Elías.

Asimismo, para avanzar según lo previsto hay que saber delegar, entre otras cuestiones. “Para conseguirlo suelen confiar labores a otras personas, automatizar procesos, tomar decisiones rápido, pedir ayuda o contratarla. Lo normal, es utilizar los beneficios que nos ofrece la tecnología y trabajar con metodologías ágiles”, añade.

Uno es más productivo si comparte su plan de trabajo con el resto del equipo y delega tareasUno es más productivo si comparte su plan de trabajo con el resto del equipo y delega tareas (PeopleImages / Getty Images)

5. Socializar el plan de trabajo

El trabajo suele hacerse en equipo. Por ello, de poco sirve trazar un plan si no se ha consensuado con quienes forman parte de un proyecto común, dentro o fuera de la oficina. Según comenta el experto, “esto es lo que se suele llamar la agenda social, tan importante para conseguir resultados como todas las técnicas ya comentadas”.

Añade que, además, “las nuevas tecnologías, las redes sociales y las telecomunicaciones permiten que el plan se pueda socializar sin barreras de colectivos, idiomáticas o de geografía”. Es fundamental contar con una amplia red de contactos o networking que permita llevar a cabo los propósitos de forma fácil y viable.

6. Descansar y desconectar

Al igual que los deportistas de élite alternan periodos de alto rendimiento con descanso profundo, la alta productividad exige periodos de desconexión. “Uno de los errores más comunes de las personas que quieren alcanzar altos niveles de eficiencia es que agotan sus recursos y se quedan sin fuerza para seguir adelante”, expone Cabezas.

La alta productividad exige periodos de descanso y desconexión a diario para no agotarse ni perder motivaciónLa alta productividad exige periodos de descanso y desconexión a diario para no agotarse ni perder motivación (Rawpixel / Getty Images/iStockphoto)

Esto desencadena una pérdida progresiva de la productividad y se relaciona con emociones de desaliento, desmotivación e inseguridad ante los objetivos. “La regla, además de realizar actividades de ocio que involucren la actividad física y de dormir las horas necesarias, es descansar y desconectar completamente todos los días, por lo menos una hora”, recomienda.

Asimismo, Elías incide en que es necesaria una alimentación correcta, y el sueño adecuado para que la productividad sea sostenible en el tiempo.

“Improvisar no casa con productividad: el enemigo de la planificación es decir que sí a las peticiones de cualquiera”

Publicado en La Vanguardia. Post original aquí.

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Los 10 Vectores del Nuevo Management

Por Xavier Marcet

La irrupción de las herramientas 4.0 ( Big Data, Inteligencia Artificial, Blockchain) afectará directamente al management, a la forma cómo diagnosticamos y tomamos decisiones en nuestras organizaciones. La Internet de las Cosas, la impresión 3D y la robótica afectarán directamente a la forma de producir. La Ciberseguridad será una nueva infraestructura. La gestión de la complejidad será el contexto normal de las organizaciones. Uno de los factores de la complejidad estriba no tanto en si estas tecnologías marcarán el futuro, ni tan sólo cómo lo harán, sino en ser capaces de decidir cuando es el momento de apostar por ellas sin tapujos.

Hablamos de nuevo management por una necesidad creciente desde los años noventa de repensar las principales herramientas de gestión en el contexto de cambio acelerado en el que nos movemos ( véase planificación estratégica, gestión de recursos humanos convencional o la propia gestión de la calidad). Propongo a los lectores algunas características que pienso integrarán el nuevo management. No creo que sean todas las que estarán pero creo que estas pertenecen sin duda al nuevo management:

  1. Más estrategia y menos planificación. Para gestionar necesitaremos definir visiones que nos ordenen el criterio, pero la planificación como ejercicio de programación pormenorizado será cada vez más efímero en el tiempo y deberá complementarse con poderosos esfuerzos de innovación. Necesitaremos organizaciones ambidiestras que no sepan solamente explotar, si no también explorar futuros.
  1. Capacidad de adaptación.La innovación, la transformación digital y la gestión del cambio se mezclan. Hay que hacerlo todo: crear valor diferencial para los clientes desde la innovación, digitalizarse ( toda empresa será más o menos una empresa de software) y remover las estructuras para poder seguir a nuestros clientes en sus propios procesos de transformación.
  1. Agilidad.La agilidad lo es todo y es capaz de ganar pulsos a la dimensión. La desburocratización requiere sentido de urgencia. Sin agilidad las oportunidades se desvanecen.
  1. La centralidad del cliente.La pregunta más importante siempre es ¿ qué van a necesitar nuestros clientes que no nos sepan expresar? Poner al cliente en el centro es tener una organización flexible, lo cual es fácil de decir y muy complicado de realizar. Los clientes son esas personas que se van sin pedir permiso.
  1. La gestión del talento y del no talento.Más difícil que gestionar el talento es gestionar el no- talento y al talento oscilante. La gente de talento son las personas que sistemáticamente dan resultados por encima de la media. Ante el cambio digital también el talento deberá adaptarse. Muchas veces el problema del no talento no proviene de que no sepa o no quiera aprender, el problema radica en que no saben desaprender.
  1. Líderes que llenen las agendas de sentido.Los líderes no solamente deben aportar visión, deben también expresar propósito. El relato de los nuevos líderes se esconde en su agenda. Lo que dicen tienen mucho de relativo, lo que hacen es determinante para su credibilidad.
  1. La transformación cultural como sustrato del cambio.La cultura es eso que hace la gente cuando nadie los ve. Es eso que aprendieron sin que nadie se lo enseñara. La mayoría de cambios fracasan por la incapacidad de transformar la culturas, porqué la gente entiende el cambio como algo ajeno, algo que debe hacer la empresa pero no él. Solamente permanecerán las organizaciones en que la gente cuando escuche el verbo cambiar entienda que se conjuga en primera persona.
  1. Comunicación y síntesis.Ante un contexto definido por una información inabarcable la síntesis pasa a ser una habilidad fundamental. Sin síntesis no hay estrategia operatibizable. Además la síntesis hay que saber comunicarla. En un entorno de completa saturación de mensajes la comunicación efectiva la realizarán aquellos que no tengan necesidad de decirlo todo. La lúcida brevedad es algo impagable.
  1. La autenticidad.En organizaciones completamente transparentes, la autenticidad es una competencia diferencial. Que el gap entre lo que se proclama y lo que se hace sea el menor posible. Sin autenticidad, la mediocridad está servida.
  1. Empresas con alma.Las organizaciones son comunidades de personas que actúan de un modo muy distinto cuando sienten que hay algo que se filtra en sus agendas, en sus reuniones que hace que se reconozcan como alguien más que ejecutores de un negocio. Algo que se transmite en el respeto, en la empatía, en la lógica humana que hay detrás del negocio, algo que no sabemos que es pero notamos mucho cuando se ha ido. Podemos tener empresas muy digitalizadas, muy llenas de datos, pero no podemos dejar que la tecnología sepulte el alma.

El nuevo management convivirá muchos años con el viejo management de final del siglo XX, aquel de los jefes menguantes ante la complejidad, pero se impondrá con naturalidad. El nuevo management será el de las empresas que valen la pena y nos toca definirlo a nosotros. Mejor hacerlo desde las trincheras.

Este Artículo apareció en el Boletín de Aedipe el pasado diciembre.

( La imagen pertenece a una obra de Andrea del Castagno)

Publicado en XavierMarcet.com . Post original aquí.

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¿Cuáles son las etapas de una crisis?

Todas las etapas de una crisis son importantes y para cada una de ellas la organización debe dedicarles un gran esfuerzo que recaerá principalmente en el gabinete de crisis.

Una crisis tiene cinco etapas. La primera de ellas es la detección. Para detectar las crisis potenciales, la organización debe realizar una auditoría de crisis, preferentemente hecha por una consultoría externa, la cual permitirá señalar los puntos fuertes y débiles así como elaborar un mapa de riesgos. Esta evaluación debe ser profundamente autocrítica, haciendo un monitoreo de áreas críticas. La idea fundamental es “No dejemos que los riesgos nos controlen, sino lo contrario: debemos controlar los riesgos”.

El gabinete o equipo de crisis debe evaluar la auditoría y señalar las recomendaciones a aplicar. También debe realizar simulaciones de crisis, aplicando los procedimientos establecidos en el Manual de manejo de crisis.

El proceso de investigación de las crisis y conflictos potenciales debe incluir entrevistas a directivos, la evaluación de crisis anteriores, el análisis de los recursos humanos y materiales, establecer quiénes serían perjudicados por una crisis, identificar los tipos de crisis potenciales, señalar los escenarios en que se pueden crear crisis, evaluar la capacidad de respuesta de la organización, conocer la relación que tiene la organización con los medios de comunicación, etc.

Una segunda etapa es la prevención. Sobre la base de los resultados de la auditoría y el proceso de detección de crisis y conflictos potenciales, se elabora un plan proactivo que permita afrontar una eventual crisis. Es importante considerar que toda organización tiene algún tipo de riesgo de afrontar una crisis que puede ser bajo, medio o alto.

Una aerolínea, una compañía minera y una empresa petrolera, por las características de sus operaciones son organizaciones con alto riesgo de afrontar una crisis. En consecuencia deben contar con planes de prevención de riesgos operativos a modo de plan estratégico y un equipo para comunicar las situaciones de crisis. Pero esto no exime a las organizaciones con riesgos bajos de contar con planes similares.

La tercera etapa es la contención. Una vez desatada la crisis, la organización trata de contenerla o contrarrestarla, con el fin de evitar la caída de su reputación. Para ello se comunica con sus diferentes públicos de la manera más adecuada. El gabinete de crisis se reúne en forma permanente para elaborar un plan de acción, implementar las acciones y herramientas concretas, evaluar el impacto de estas últimas y afinar cada procedimiento.

La cuarta etapa consiste en la recuperación. Los esfuerzos de la organización están orientados en recuperar sus operaciones normales. Aquí también cabe una labor informativa, dando cuenta de los progresos en ese sentido. Esto también lo determinará el gabinete de crisis.

La quinta etapa es la de post-crisis que involucra el aprendizaje. La organización hace un autodiagnóstico de lo aprendido durante la crisis y hace una evaluación del estado en que se encuentra el posicionamiento de su imagen institucional hacia sus diferentes públicos. Se define un plan de trabajo cuyo objetivo sea la restauración de esa imagen, así como un plan de comunicación post-crisis.

FUENTES CONSULTADAS:

Redacción: Press Consulting

Publicado en Conexión Esan. Post original aquí.

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Efecto Dunning-Kruger; cuanto menos sabemos, más listos nos creemos

por Bertrand Regader

La imperfecta percepción de nuestras propias capacidades. 

¿Crees que se te da bien estimar tus propias capacidades y conocimientos? No te conocemos, pero hay una investigación que nos hace pensar que no, no se te da muy bien.

El efecto Dunning-Kruger: cuanto menos sabemos, más listos creemos ser

El efecto Dunning-Kruger nos enseña que las personas con menos habilidades, capacidades y conocimientos tienden a sobrestimar las capacidades y conocimientos que realmente tienen, y viceversa. Así, los más capaces y competentes se infravaloran. ¿Cómo se explica este extraño fenómeno?

El delincuente inepto que trató de ser invisible con zumo de limón

A mediados de la década de los ’90, un recio individuo de 44 años habitante de Pittsburgh, atracó dos bancos de su ciudad en pleno día, sin ningún tipo de atuendo o máscara que cubrieran su rostro. Su aventura delictiva terminó a las pocas horas de cometer ambos robos, durante su fechoría.

Al ser detenido, McArthur Wheeler confesó que se había aplicado zumo de limón en su cara, confiando en que el zumo le haría aparecer invisible ante las cámaras. “No lo entiendo, yo usé el zumo de limón”, espetó entre sollozos en el momento de su arresto policial.

Más tarde se supo que la inaudita idea del zumo fue una sugerencia que dos amigos de Wheeler explicaron días antes del atraco. Wheeler probó la idea aplicándose zumo en su cara y sacándose una fotografía para cerciorarse de la eficacia. En la fotografía no llegó a aparecer su rostro, probablemente porque el encuadre de la misma fuera algo torpe y terminara enfocando el techo de la habitación en vez de su cara cubierta de zumo de limón. Sin percatarse de ello, Wheeler dio por válido que permanecería invisible durante el atraco.

Meses más tarde, el profesor de Psicología social de la Universidad de Cornell, David Dunning, no podía creer la historia del intrépido Wheeler y el zumo de limón. Intrigado ante el caso, sobre todo por la incompetencia exhibida por el frustrado ladrón, se propuso realizar una investigación con una hipótesis previa: ¿Podría ser posible que mi propia incompetencia me volviera inconsciente de esa misma incompetencia?

Una hipótesis algo rebuscada, pero que tenía mucho sentido. Para llevar a cabo el estudio que dilucidara si era cierta la hipótesis, Dunning escogió a un brillante pupilo, Justin Kruger, con el objetivo de encontrar datos que confirmaran o refutaran la idea. Lo que hallaron les dejó todavía más sorprendidos.

La investigación

Se practicaron un total de cuatro investigaciones distintas, tomando como muestra los estudiantes de la Facultad de Psicología de la Cornell University. Se estudiaron principalmente la competencia de los sujetos en los ámbitos de la gramática, el razonamiento lógico y el humor (que puede ser definida como la capacidad para detectar aquello gracioso).

Los participantes del estudio fueron preguntados, uno por uno, acerca de cómo estimaban su grado de competencia en cada uno de los campos nombrados. Posteriormente, se les hizo responder un test escrito para comprobar su competencia real en cada uno de los ámbitos.

Se recogieron todos los datos y se procedió a comparar los resultados, para observar si se había constatado algún sentido de correlación. Como puedes imaginar, sí se encontraron correlaciones muy relevantes.

Los investigadores se percataron que cuanto mayor era la incompetencia del sujeto, menos consciente era de ella. Por contra, los sujetos más competentes y capacitados eran los que, paradójicamente, más tendían a infraestimar su competencia.

Dunning y Kruger hicieron públicos los resultados y conclusiones de su interesante estudio. Puedes consultar el paper original aquí:

Unskilled and Unaware of It: How Difficulties in Recognizing One’s Own Incompetence Lead to Inflated Self-Assessments” (traducción: “Las personas sin habilidades e inconscientes al respecto: de qué modo las dificultades en detectar nuestra propia incompetencia nos conducen a sobrestimar nuestra autoimagen”).

Conclusiones sobre el estudio Dunning-Kruger

  1. Se muestran incapaces de reconocer su propia incompetencia.
  2. Tienden a no poder reconocer la competencia de las demás personas.
  3. No son capaces de tomar consciencia de hasta qué punto son incompetentes en un ámbito.
  4. Si son entrenados para incrementar su competencia, serán capaces de reconocer y aceptar su incompetencia previa.

Más ignorantes, más inteligencia percibida

En consecuencia, el individuo que alardea de saber cantar como un ángel pero sus “conciertos” siempre quedan desiertos, está siendo una clara muestra del efecto Dunning-Kruger. También podemos observar este fenómeno cuando los expertos en alguna materia ofrecen opiniones y consideraciones deliberadas y sosegadas sobre algún problema, mientras las personas ignorantes en el asunto creen tener respuestas absolutas y sencillas a las mismas cuestiones.

¿Conoces a algún profesional de la Medicina? Seguro que te podrá contar cómo se siente cuando algún paciente decide tomar un medicamento no prescrito por el médico, basándose en la errónea idea de que como paciente “ya sabe lo que le va bien y lo que no”. La automedicación, en este caso, es otro ejemplo claro del efecto Dunning-Kruger.

¿Por qué ocurre este fenómeno?

Tal como señalan Dunning y Kruger, esta percepción irreal se debe a que las habilidades y competencias necesarias para hacer algo bien son, precisamente, las habilidades requeridas para poder estimar acertadamente el propio desempeño en la tarea.

Pongamos algunos ejemplos. En el caso de que mi ortografía sea excepcionalmente mala, mi conocimiento necesario para detectar que mi nivel en cuanto a la ortografía es muy bajo y así poder corregir mi desempeño es, justamente, conocer las reglas de la ortografía. Solo conociendo la normativa en la escritura soy capaz de tomar conciencia de mi incompetencia, o bien en el caso de que una tercera persona me haga caer en la cuenta, advirtiéndome de los errores ortográficos que he cometido al escribir un texto. Detectar mi falta de habilidades en este área no corregirá mis lagunas al respecto de forma automática; tan solo me conferirá conciencia de que mis habilidades precisan más atención. Lo mismo ocurre con cualquier otro ámbito de conocimiento.

En cuanto a las personas que infravaloran sus capacidades y competencias, podríamos decir que esto se produce debido al efecto de falso consenso: tienden a pensar que “todo el mundo lo hace igual”, asumiendo así que sus habilidades se encuentran dentro del promedio. Sin embargo, en realidad sus habilidades son claramente superiores.

Reflexionando acerca del efecto Dunning-Kruger

Si algo podemos aprender del efecto Dunning-Kruger es que no debemos hacer mucho caso cuando alguien nos diga que es “muy bueno” en algo, o que “sabe muchísimo” de tal o cual cosa. Dependerá de cómo esa persona estime sus propias capacidades el que pueda estar errado en uno u otro sentido: bien porque se sobrestima, bien porque infravalora sus capacidades.

A la hora de encontrar y contratar a una persona que se dedique a un área compleja sobre la cual no tenemos muchas nociones (un informático, un arquitecto, un asesor fiscal…) carecemos de los conocimientos necesarios para evaluar su nivel de competencia en la materia. Por eso resulta tan valioso consultar la opinión de antiguos clientes o de amigos que conozcan ese área específica.

Lo curioso de este efecto psicológico es que, además, aquellas personas incompetentes “no solo llegan a conclusiones equivocadas y toman malas decisiones, sino que su incompetencia no les permite tomar conciencia de ello”, señalan Dunning y Kruger.

De esta reflexión se desprende otra igual o más importante. En ocasiones, la responsabilidad sobre los fracasos que experimentamos a lo largo de la vida no son debidos al resto de la gente ni a la mala suerte, sino a uno mismo y sus decisiones. Para ello deberíamos realizar un ejercicio de autoevaluación cuando nos topamos con uno de estos obstáculos en algún proyecto o trabajo en el que estemos inmersos.

Absolutamente nadie es experto en todas las disciplinas de conocimiento y ámbitos de la vida; todos tenemos carencias e ignoramos muchas cosas. Cada persona tiene cierto potencial de mejora en cualquier punto de su etapa vital: el error es olvidar este punto.

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Las 5 etapas del ciclo de vida de tu negocio resumidas en un gráfico [Timeline]

Todos los grandes negocios comenzaron siendo pequeños… y evolucionaron. Adaptar estructuras, innovar, incorporar nuevos socios o empleados, cambiar el servicio, transformar un modelo familiar en uno profesionalizado… Si bien cada uno tiene su historia, podemos dibujar 5 grandes etapas en el ciclo de vida de una empresa.

¿Recuerdas cómo comenzaste con tu negocio? Prácticamente de la nada, con escasos recursos, sin saber muy bien si las decisiones que estabas tomando eran las adecuadas o no, con extremo cuidado en cada llamada, con cada proveedor, con cada factura o cada declaración a Hacienda

Situaciones y circunstancias que, con el paso del tiempo y a medida que tu negocio se iba consolidando e incluso ha ido creciendo, has ido automatizando, ganando seguridad y experiencia a base de triunfos y logros, pero también de fracasos y equivocaciones. Y, aunque estandarizar una trayectoria es complicado, pues cada empresa es un mundo y nadie es infalible en cada paso que da, sí se pueden establecer unas etapas comunes a todos los negocios. Estas son las 5 etapas del ciclo de vida de tu negocio:

5 grandes etapas en el ciclo de vida de una empresa

1. Supervivencia en busca de la viabilidad

Comenzamos este repaso por las 5 etapas del ciclo de vida de tu negocio por la supervivencia. Sin duda, se trata de una etapa conocida por todos aquellos autónomos y pequeños empresarios que han puesto en marcha, con mucho esfuerzo, sus negocios.

El objetivo en esta fase no es excesivamente ambicioso, pues se trata de hacer que el negocio sobreviva. Para ello, es básico contar con un flujo de efectivo controlado y constante. Por lo tanto, debes comenzar a tener ventas rápidamente, pero también cobrar lo antes posible.

En este período la morosidad o los plazos de pago demasiado amplios son, como comúnmente se denomina, palos en las ruedas para tu negocio. Te recomendamos que, como medida preventiva en esta etapa, lleves al día el cobro, por ejemplo en una plantilla como la que te ofrecemos en este enlace. Si a pesar de tu previsión chocas de frente con algún moroso, no olvides reclamarle las deudas de manera insistente, pues ante un impago que se dilata, desgraciadamente, el deudor tiene las de ganar.

Esta es la etapa en la que más trabajo operativo suele acumularse, pues hay que conocer a proveedores, probar, establecer procesos de trabajo y rutinas, cauces de comunicación… El trabajo estructural, por lo tanto, no es una prioridad porque, obviamente, las estructuras son prácticamente inexistentes.

Es un momento en el que, como gerente o propietario, eres un auténtico “hombre orquesta”. Tú eres el negocio.

2. Fase de evolución

Si has tenido la oportunidad de pasar de la primera etapa, enhorabuena. Has asentado los cimientos de tu negocio. Las ventas crecen a un nivel constante, pero lo que viene a continuación tampoco será fácil. Los riesgos siguen muy presentes. Incluso es posible que, por primera vez, necesites ayuda externa en algunas áreas de la empresa.

En esta 2ª fase del ciclo de vida de tu negocio, los procesos de trabajo todavía no son fijos, ya que estás en plena evolución y todo se mejora constantemente. La variabilidad es una característica cotidiana y el éxito o fracaso del negocio dependerá, en gran medida, del talento y la actitud de las personas que forman parte de él.

Es un buen momento para definir qué tipo de clientes son los ideales, comenzar a pensar en el retorno de la inversión (ROI) y, con cautela, diversificar negocio en público, mercado, sector o localización.

3. Fase de éxito

En esta fase, las ventas siguen aumentando a buen ritmo, las expansiones en mercados y públicos han sido satisfactorias y has consolidado proveedores y flujos de trabajo.

El negocio ya no tiene un carácter personal tan marcado, sino que es una empresa con sus estructuras incipientes. Se han automatizado muchas tareas y funciones, por lo que la entidad está lista para seguir creciendo.

En este punto, muchos empresarios se enfrentan a un dilema, ¿seguir creciendo o no hacerlo? Optar por el segundo camino no es sinónimo de fracaso, en ocasiones puede ser lo más inteligente, por ejemplo cuando la expansión geográfica ya no es una opción o cuando hayas decidido limitar o diversificar la inversión en otros proyectos.

4. Fase de estabilidad

La cartera de clientes está plenamente consolidada, permitiéndote incluso renunciar a aquellas propuestas que no vayan a suponer una alta rentabilidad o que busquen pagar por debajo del precio estipulado.

Con estos cimientos puedes pensar en pasos naturales como mejorar la calidad del producto o servicio, las instalaciones, crear nuevos puestos para descentralizar la toma de decisiones, profesionalizar más algunos departamentos o la dirección de la empresa, contar con asesores externos, etc.

Además, es el momento de implantar estrategias de control de inventarios, aumento de la productividad, reducción de costes, retención de talento o formación de los empleados.

5. Fase de madurez y adaptación

El crecimiento ya no es tan rápido, pero no hay que preocuparse, es algo habitual llegados a cierto tamaño.

En este punto, y ante la limitación de desarrollo, el empresario puede plantearse la compra de otras entidades más pequeñas para continuar ganando cuota de mercado o si se da el caso de que éstas cuenten con una tecnología o innovación que la empresa compradora no posee.

El inmovilismo es el mayor enemigo en esta fase, por lo que la empresa debe estar siempre atenta a las nuevas tendencias tecnológicas y de mercado. Su futuro dependerá de un atributo: su capacidad de adaptación. Solo así mantendrá su sitio de privilegio ante el empuje de otros competidores.

Publicado en Ideas para tu empresa. Post original aquí.

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Análisis del Ciclo de Vida de la Industria

Una de las herramientas que se utilizan para estudiar la industria es el Análisis del Ciclo de Vida, ya que permite comprender bien la estructura de la misma. El término de Ciclo de Vida es ampliamente aceptado como un instrumento valioso para estudiar la evolución de los productos y de las industrias en el mercado. La lógica de este análisis es representada a través de cuatro fases: emergente, crecimiento, madurez y declive.

Según evolucione una empresa a través de su Ciclo de Vida, la naturaleza y características de la competencia también irán cambiando. Sin embargo existen dos aspectos claves a considerar dentro de este Análisis:

  • Se desconoce la duración de cada una de las etapas, que puede variar de un sector a otro.
  • Y, el crecimiento del sector que no siempre pasa por todas las fases, a veces puede omitir la madurez y pasar directamente al declive.

EL ANÁLISIS DEL CICLO DE VIDA DE UNA EMPRESA Y SUS CUATRO FASES

Los cambios en el sector tendrán una importancia estratégica si pueden afectar a la estructura del mismo. Por ello, si están relacionados con el grado de madurez del mismo, es importante comprender cada una de las etapas por las que puede pasar.

Las fases del ciclo de vida por las que puede pasar la industria son:

FASE EMERGENTE

Esta fase trata de sectores que acaban de surgir, ya sea debido a una innovación tecnológica o de cualquier otro tipo. A través de esta fase se ve la dificultad de vencer la inercia del comprador y motivarlo a probar el nuevo producto. Por ello, los primeros consumidores suelen tener rentas más altas ya que están dispuestos a pagar lo que sea necesario por adquirir una novedad.

Aparecerán diferentes productos, porque ni los clientes ni las propias empresas saben qué es lo que realmente perdurará en el mercado, no se conoce qué forma o funcionalidades puede tener el producto o servicio, ya que se está en un proceso de aprendizaje.

FASE DE CRECIMIENTO

En esta fase los competidores comienzan a tener claro el foco del desarrollo del negocio. También, se conocen bien quiénes son los clientes a los que se debe dirigir y cuáles son sus motivaciones. En esta fase, la demanda del producto o servicio crece fuertemente y la clave de la empresa es captar cuota de mercado a toda costa para posicionarse.

En esta etapa, las empresas crecen en ventas y beneficios porque se dejan arrastrar por el empuje del mercado, más que por su propia estrategia.

FASE DE MADUREZ

Esta es una fase donde realmente comienza el peligro porque la demanda se estanca o crece de forma más lenta. Además, se comienza a observar un exceso de oferta y capacidad ociosa entre algunas de las empresas, unido a fuertes inversiones y necesidad de alcanzar economías de escala.

También, a través de esta fase se observa que la rivalidad competitiva comienza a crecer y la industria tiende a concentrarse como mecanismo para repartir mucho mejor los costes fijos. Normalmente, comienza a verse ausencia de innovaciones tecnológicas pues las empresas no quieren realizar fuertes inversiones debido a que el atractivo del sector ya no es el mismo de antes.

FASE DE DECLIVE

En esta última fase se observa un descenso de la demanda en el mercado debido a ciertos factores como:

♦ Cambios en los hábitos de consumo.

♦ Cambios socio-demográficos.

♦ Legislaciones que dificultan el crecimiento de esa industria.

♦ Innovaciones tecnológicas.

Ante una fase como está, aparecen las llamadas estrategias de juego final, que básicamente son cuatro posibles acciones que una empresa puede llevar a cabo:

♦ Mantenerse como líder de la industria, buscando por todos los medios ser la única o una de las pocas empresas que sobrevivan en el sector en declive.

♦ Buscar un nicho de mercado donde se pueda crecer.

♦ Desarrollar una estrategia de cosecha, que es eliminar cualquier tipo de nueva inversión y reducir al máximo aquellos costes que ya no sean imprescindibles.

♦ O la salida de la industria

En síntesis, cuando un inversor quiere tomar una decisión financiera sobre la posibilidad de entrar en una industria en particular, utiliza el Análisis de Ciclo de Vida porque este análisis equilibra riesgos y recompensas de la inversión en una empresa.

Publicado en MBA Online. Post original aquí.

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