Rentabilidad vs. Apalancamiento de recursos (“Leverage”)

por José Esterkin

El término “Apalancamiento” viene de “Leverage”, y este término en inglés viene de “Lever” (Palanca). Apalancamiento significa básicamente “Hacer más con menos”. Veamos un ejemplo relacionado a palancas: supongamos que sos el cuidador de un galpón o depósito muy grande, de unos 50 metros de largo, que tiene 8 portones, 4 de cada lado. A la mañana cuando llegás, tu trabajo es abrir los ocho portones del depósito, y esto te lleva aproximadamente unos 20 minutos. Supongamos que un buen día instalan en la empresa 8 portones automáticos y un tablero de palancas que te permita sólo con bajar ocho interruptores, abrir los ocho portones inmediatamente. Ahora abrir los portones te lleva aproximademente 10 segundos y no tenés que caminar.

¿Esta situación te suena conocida? ¿Te recuerda a alguna situación relacionada con tecnología? ¿Te quedaste pensando en que van a despedir al ciudador?

Este es un ejemplo de Leverage, ya que lograste hacer el mismo trabajo pero con menos esfuerzo, en este caso por medio de la tecnología (no olvidar tampoco la capacitación del ciudador).

En el mundo de la Consultoría (gerencial o tecnológica) el Leverage se logra cuando el cliente te adjudica un proyecto y tenés dos opciones:

Opción A: poner un equipo compuesto por un gerente de proyecto y 6 consultores senior.

Opción B: poner un equipo compuesto por un gerente de proyecto con 2 consultores senior y 4 consultores junior.

La Opción B “tiene más Leverage”, así se dice. La Opción B es la más rentable, “Hace más con menos” (o “lo mismo con menos”). Pero el problema salta a la vista: ¿cómo hacer para no sacrificar calidad y a la vez obtener más rentabilidad en el proyecto?

Lo que sucede en el mercado es que las consultoras exageran con este concepto y muchas veces durante el ciclo de venta afirman que sus consultores son “Einstein”, y al momento de implementarlo asignan “Estudiantes de Física”. ¿También te suena conocido? Qué casualidad, no sos el único…

¿Cómo lográs que los 4 juniors hagan bien el trabajo? La respuesta es: acelerando la curva de aprendizaje de los nuevos recursos en la compañía, para que puedan estar frente a un cliente, en un proyecto, y producir horas facturables rápidamente. Para esto necesitás una metodología: un conjunto de reglas bien documentadas que sean la base para capacitar a los nuevos recursos. Dentro de esta metodología debe haber una parte relacionada a Project Management (“Así implementamos los proyectos acá”), y ahí es cuando la capacitación en Project Management tiene un sentido comercial y estratégico para las consultoras. Y esto tiene que ver con Apalancamiento.

Quizás no simpatices con McDonalds, y no te gusten sus hamburguesas, pero si hay algo que hizo a McDonalds una empresa exitosa es el concepto de Leverage (además de su filosofía inmobiliaria).

¿Cómo es eso? Eso es: la cualidad que tiene esta organización de reclutar a un chico/a de 16 años y en 3 o 4 semanas prepararlo/a para atender clientes satisfactoriamente y de acuerdo a una metodología probada y estándar.

Implementar proyectos es mucho más difícil que preparar hamburguesas, pero los dos temas se tocan en el concepto de Leverage. ¿Qué pensás de todo esto?

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Cuando no comunicar, comunica

Por Javier Villalba (@j_villalba)

Entre las frases lapidarias que hacen referencia a la comunicación interesa recordar la que sentencia: “No todo es comunicación, pero todo comunica”. Un aserto que se cumple siempre y que, por lo mismo, alcanza el rango de ley. Un principio que olvidan algunos directivos que, por unos u otros motivos, optan por dosificar, limitar e incluso alterar la información que proporcionan a los trabajadores. Una actitud que se enraíza en el miedo ancestral de los poderosos a la pérdida de autoridad y que tiene origen en un vetusto sofisma que se resume en la frase: “La información es poder”.

No tengo certeza, pero dicha paremia me parece que es producto de una interpretación libérrima de la conclusión que hilvanara en 1597 Sir Francis Bacon en su obra Meditationes Sacrae. De haeresibus, donde dice: “Nam et ipsa scientia potestas est”, cuya traducción literal es: “Y, por lo tanto, el conocimiento mismo es poder”. Por ello creo que tal transliteración identifica información y conocimiento cuando el dato representa una unidad de información aislada, la información es un conjunto de datos y el conocimiento es un conjunto de datos relacionados entre sí en un contexto determinado que les permite cobrar significado. Luego, información (notitia) y conocimiento (scientia) no son términos absolutamente equivalentes. Y, a lo sumo, refieren sentidos cercanos que nos permitimos la licencia de utilizar como sinónimos.

Una hábil argucia mediante la cual se ha pretendido hacernos creer, en un mundo que todavía era exclusivamente analógico, que quien acaparara la información obtendría la autoridad. Pero hoy, en la era de los grandes datos, todavía tenemos que ser más conscientes de que aquel aforismo ha perdido su carácter de máxima. Y hay razones de peso para liberarse de tal infundio. Primero porque sabemos que no toda la información es relevante y porque las masas de datos más que información suponen infoxicación. Segundo porque el postulado presupone que quien posee los datos conoce los mecanismos para depurarlos, conectarlos e interpretarlos. Y, tercero porque tal afirmación presume que quien detenta la información sabe qué puede hacer con ella, cómo utilizarla a favor de un fin y en qué momento puede aprovecharla. Luego, per se, la información no es poder, lo que contiene es el potencial para hacernos poderosos. Precisa tener, además de los datos, la capacidad para procesarlos y saberlos explotar para producir un resultado. Y, además, acontece justo lo contrario: hoy en día la autoridad radica en saber gestionar con acierto la inteligencia colectiva y ello solo es posible compartiendo la información. Que es la manera de crear conocimiento provechoso.

 

Dejar de informar es dejar de influir 

La efectividad de los dirigentes es directamente proporcional a su capacidad de influencia, pero hay sujetos que pretenden privilegiarse apropiándose de la información, seguramente porque están convencidos de que mediante dicho ardid podrán manejar mejor y más fácilmente a los subordinados. Al fin y al cabo, consideran, y no les falta razón, que hay informaciones especialmente sensibles, contenidos peligrosos, datos críticos, hechos comprometedores y asuntos interpretables que podrían poner en riesgo la docilidad entendida como el mal arte de un estilo de dirección caduco y amparado en la fuerza, en el poder del amenazante binomio copulativo ordeno y mando, propio de un estilo de autoritarismo todavía vigente en algunos centros de trabajo regidos por la intolerancia, aunque disfrazada de vana cordialidad.

Pero de lo que no se dan cuenta -esta clase de directivos- es que tal proceder les resta autoridad y toda capacidad de influencia sobre sus públicos internos. Sin embargo, tampoco reconocen que es, precisamente, su estilo directivo el que les imposibilita para aunar voluntades y conseguir alinear personas con una estrategia de empresa. No en vano, una de las primeras lecciones de comunicación podría enunciarse diciendo que “Todo espacio informativo que permanece vacío atrae informadores hasta saturarse.” En consecuencia, allí donde la información escasea o es alterada, allí donde la comunicación fracasa y allí donde el diálogo se ha roto florece la aparición de emisores alternativos que, a fuerza de rumores, consiguen tomar la delantera a los comunicadores oficiales, colocando a la organización a remolque suyo por no haber sabido prevenir situaciones que precisan satisfacer la natural necesidad de conocimiento de las personas. Casos en los que la clave para evitarlo -por parte de la organización- tendría que haberse atenido a los principios de sorpresa, anticipación, oportunidad y relevancia.

Quienes todavía siguen creyendo que su autoridad depende de la información que posean en exclusiva, tendrían que saber que la falta de información o la inoportunidad en comunicarla socava la credibilidad de los emisores institucionales, pone en solfa los buenos propósitos, declarados por los portavoces de la empresa con anterioridad y con ocasión de otros discursos, genera un ambiente de incertidumbre, de malestar. Y, finalmente, propicia que los receptores concedan más credibilidad a quienes ocuparon los espacios informativos antes que los comunicadores oficiales. Un caso especialmente trascendental (para centros de trabajo a partir de seis o diez empleados) es cuando los delegados de personal, o los representantes de los trabajadores, deciden suplir la carencia informativa haciendo circular noticias que, ante el vacío institucional, cobran la fuerza de forjar opiniones en la plantilla.

 

Colonizar espacios informativos 

Ocupar un espacio informativo significa hacerse con la posibilidad de erigirse como principal fuente emisora y amortiguar los efectos que pudieran tener otros informadores haciéndoles perder fuerza; lo que se consigue hurtándoles la novedad y, por ende, desposeyéndoles de la originalidad a la que podrían optar cuando los principales datos son desconocidos por la mayoría. 

Como es lógico, lo que está bajo el control de los órganos de dirección son sus decisiones, la forma en que se toman y los tiempos que se disponen para decidir. Obviamente también, el contenido de las determinaciones, la fijación de agenda para dar traslado de la información a la plantilla o a los destinatarios directamente afectados y, en su caso, a la representación legal de los trabajadores, los tiempos de ejecución para informar, los escenarios y los modos en que se producirá la comunicación así como las portavocías encargadas de su difusión.

Pero también hay que contar con el momento actual y repasar los antecedentes informativos que guarden relación con los nuevos contenidos a participar y que engrosan el gradiente de información previamente en conocimiento de los receptores. Transmitir una información, por trivial que pueda parecer, es un acto de empresa que nunca conviene dejar a la improvisación. Todo contenido ha de perseguir un objetivo, que no es otro que producir unos u otros efectos: cognitivos, actitudinales, emotivos o conductuales.

Una cuestión importante, que suele pasarse por alto, es que el interés del informante no es el mismo ni tiene por qué coincidir con las expectativas de los informados; luego la comunicación hay que elaborarla teniendo en cuenta las necesidades de los receptores y teniendo muy presente lo que es relevante para la audiencia. Importa, por tanto, prever el impacto que puede suscitar el mensaje y calcular la capacidad de los destinatarios para vincular la información que se les traslada con otros discursos anteriores y, por supuesto, con otros hechos de empresa cuya fuerza testimonial es indudable que supera con creces a cualquier alocución. Cuando las palabras se cotejan con los hechos estamos frente al análisis de la consistencia del pensamiento empresarial; uno de los pilares de la credibilidad.

Para que la información resulte creíble tiene que ofrecerse con consistencia, coherencia, transparencia y veracidad. Consistencia, para guardar relación con los principios generales; coherencia, para relacionar el hacer con el decir; transparencia, mediante un estilo de comunicación claro, directo y sencillo; y siempre ateniéndose a la verdad.

En conclusión, quiere ello decir que información y comunicación no son actos inocuos y que las consecuencias que depararán serán proporcionales al comportamiento que informadores y comunicadores adopten, respecto de sus públicos, por lo que convendrá ser muy conscientes de la trascendencia que revisten tales composturas relacionales. En esto, no vale improvisar. De manera que es absolutamente necesario controlar y hacer circular la información, pero antes de disponerse a ello, habrá que contar con que los mensajes pueden y deben valorarse y validarse, tienen que diseñarse en coherencia con el pensamiento y con la orientación estratégica de la empresa. Y ha de tenerse muy claro que es absolutamente necesario determinar qué conviene informar y qué no, cómo y cuándo, dónde, de qué manera, a quién y con qué intensidad, pero siempre con prudencia, con realismo y huyendo del catastrofismo porque la información se dirige a personas adultas con las que seguramente interese crear un diálogo constructivo que no puede omitir el cálculo del análisis previo  sobre los posibles efectos de la comunicación que dimanan de los actos de empresa.

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II. Los problemas de la burocracia

por Juan Carlos Barajas Martínez

Max Weber en su jaula de hierro

Introducción
 
En el artículo anterior, “I. La burocracia según Max Weber”, hemos visto las ideas del gran sociólogo alemán sobre la burocracia como fenómeno social general. Aunque recomiendo leer el artículo anterior, con el fin de no hacer de esa lectura algo imprescindible, vamos a hacer un breve resumen.
El bueno de Weber aplicó su método de buscar tipos ideales para los fenómenos sociales a las relaciones de dominación en las sociedades. De esta manera, las sociedades modernas habían desarrollado el sistema de dominación legal – basado en la creencia en el  orden legal – a partir de dos formas anteriores dominación. La que él denominó como carismática – basada en la autoridad de un líder – y la tradicional – basada en la santidad de las tradiciones -. Esta evolución se produjo en el trascurso de un proceso histórico hacia formas sociales más racionales que bautizó con el término de racionalización. Para Weber la forma de organización en las sociedades con autoridad legal es la burocracia.
La burocracia se caracteriza por –  entre otras muchas características – su impersonalidad, por sus procedimientos basados en normas escritas, sin favoritismos ni decisiones arbitrarias, llevados a cabo por personal organizado jerárquicamente que accede a sus cargos por su competencia, preparación y antigüedad en la organización.
Estudiar un fenómeno en sus términos ideales es muy útil para la descripción del mismo pero no nos informa de los problemas que genera ni de sus imperfecciones, a partir de este punto,  vamos a identificar alguno de los problemas asociados con la burocracia según los vieron el propio Weber – que no se hacía ilusiones respecto de su aplicación en el mundo real – y otros sociólogos que le siguieron en la historia de la teoría sociológica.
La jaula de hierro
 
El primer problema que vamos a analizar tiene que ver con la deshumanización que va asociada al proceso de burocratización. Como señala Nicos P. Mouzelis (1) en el pensamiento de Weber acerca de la burocracia se aprecia una relación dialéctica. Por un lado pensaba que es el sistema de organización más eficiente creado por el ser humano y, por otro lado, que constituye una jaula de hierro que constriñe la libertad individual.
El proceso de racionalización de las sociedades y la creciente burocratización del mundo conlleva la racionalización de toda actividad, no sólo en las organizaciones sino en todo el tejido social. Esta omnipresencia de lo burocrático en la actividad humana hacía ver a Weber  que, para el individuo, el efecto de la burocracia es el de la limitación de su espontaneidad y de la libertad personal.
Las personas, por un lado, presentan cada vez más una mayor incapacidad para comprender las propias actividades individuales en relación con los fines de la organización a la que pertenecen. Y por otro lado, como señala Macionis (2) y Plummer (3), la organización burocrática, orientada a la aplicación sistemática de reglas abstractas e impersonales, no permite que administradores y administrados se relacionen teniendo en cuenta las características particulares y personales de cada uno. Ambas características dan lugar a un sentimiento de alienación.
Si nos fijamos en la burocracia en el sector público, la democracia no supone un medio de control efectivo de la misma que permita anular – quizá si reducirlo – este efecto de jaula de hierro.

Mientras los políticos son elegidos en un sistema democrático, el método de selección de los funcionarios sigue otros procedimientos que buscan la competencia técnica, la independencia respecto al proceso político y la estabilidad administrativa. Por lo tanto, unos están sometidos al escrutinio público directo mientras los otros lo son de manera indirecta mediante el control por parte de las instituciones democráticas. De esta manera la posición de los burócratas (4) han llegado a ser menos dependiente de la opinión pública y, la burocracia considerada en su conjunto, ha adquirido una permanencia que es casi imposible de mover. Cualquiera que sea el régimen político, cualesquiera que sean los cambios políticos y sociales, la burocracia permanece (5).
Pero esta permanencia y superioridad técnica del aparato burocrático no supone necesariamente la destrucción del sistema democrático y también tiene consecuencias positivas como es la neutralidad política, aunque si puede suponer un peligro para el mismo y esto impone que la sociedad se proteja mediante el control democrático, la acción ciudadana y la prensa libre entre otras medidas de supervisión. En esto precisamente reside la relación dialéctica de la que habla Mouzelis
.
Ritualismo burocrático
 
Este concepto fue acuñado por el gran sociólogo norteamericano Robert Merton (6). Se trataba de dar explicación a una paradoja que surge al estudiar la burocracia. Es decir,  las mismas razones que hacen que una organización sea eficiente como la división del trabajo, la aplicación sistemática de unas normas y procedimientos preestablecidos, entre otras, pueden hacerla ineficiente.
El ritualismo burocrático surge cuando los burócratas transforman las reglas y procedimientosde gestión interna que, en principio no son más que medios para alcanzar los fines de la organización, en fines en sí mismos.

De esta forma la normativa se convierte en la primera prioridad, descartando el servicio al cliente. Es más importante que se cumplan todos los pasos para realizar un trámite que el trámite mismo.

Esto ocurre porque si se aplica al pie de la letra el reglamento en un procedimiento, sea cual sea el resultado del mismo, el empleado no va a recibir ninguna sanción ni siquiera un reproche. Si no se sale del guion nadie le puede echar en cara nada. Es un seguro.
Según mi experiencia personal otra razón para el ritualismo burocrático, además de la supervivencia del propio empleo, está relacionada con el monopolio en el conocimiento de la norma por parte del burócrata o de la organización a la que pertenece. Este conocimiento es una manera de mantener su cuota de poder frente a clientes, ciudadanos u otros burócratas.  De tal forma que el burócrata sacraliza la norma debido a que cualquier cambio sobre la misma disminuye su poder.
En cualquier caso, el ritualismo burocrático lleva a la oposición a cualquier cambio o novedad que implique otra manera de hacer las cosas, tendencia que es a veces es muy tenaz puedo dar fe de ello (7).  También es responsable de la falta de transparencia en cuanto a los procedimientos internos y la toma de decisiones. No se proporciona información más allá de lo estrictamente establecido por los mecanismos de control, en el caso de la administración pública, la ley, los tribunales y el parlamento. En el caso de las empresas privadas, el burócrata se opondrá a los mecanismos de control que designe la dirección.
Emparentado con el concepto de ritualismo burocrático está el concepto de empleado perfectamente burocrático que he desarrollado en otro artículo de este blog. Mi experiencia de treinta años como empleado en una organización burocrática me ha permitido observar mi propio comportamiento y el de mis compañeros. En definitiva, rebajar el nivel de análisis y fijarlo en el personal.
Por empleado perfectamente burocrático entendemos aquél cuyo fin no es trabajar con eficacia y, ni mucho menos, con eficiencia que es lo que defiende el sistema burocrático, sino que busca– en cada una de sus acciones – la vía más burocrática posible. Por poner un ejemplo que aclare está definición, un empleado eficaz trataría de resolver problemas, el perfectamente burocrático exigiría algún tipo de solicitud oficial y abriría algún tipo de expediente antes de empezar a resolver nada. Dios nos libre de un médico de urgencias perfectamente burocrático. De manera que este tipo unas veces es eficaz y otras veces es ineficaz, depende de si en el caso concreto de que se trate, la forma burocrática de actuar es eficaz o no.

El empleado perfectamente burocrático no existe en la realidad, se trata de una figura de tipo ideal, un modelo inalcanzable que sirve como herramienta para identificar un tipo de comportamiento que sí se da en la realidad pero nunca de forma perfecta.

La ley de hierro de las oligarquías de Michels
 
El sociólogo alemán Robert Michels (8) fue  discípulo de Weber. Mientras el maestro se interesó ante todo por el impacto de las organizaciones burocráticas sobre la estructura política de la sociedad en su conjunto, el alumno estudió con profundidad las tendencias antidemocráticasen el interior de las organizaciones.
La famosa ley de hierro de Michels podemos formularla más o menos así: en toda organización burocrática, por muy democrática que sean sus intenciones, sus estatutos, la sociedad que la engloba, termina emergiendo una oligarquía organizativa, una élite que utiliza los recursos disponibles en la organización para autoperpetuarse en el poder. Tan convencido esta Michels de lo inevitable del surgimiento de esta oligarquía que lo expresó en forma de ley, como si de física se tratara.
Para probar su enunciado, Michels estudió la estructura interna del Partido Socialdemócrata alemán, el SPD, la que a su entender era la organización con los intereses más democráticamente puros que estaba a su alcance. Y encontró que el sistema era oligárquico y la democracia interna pura fachada. Generalizando tales observaciones concluyó que toda gran organización tiende a desarrollar una estructura burocrática que impide la posibilidad de democracia interna.
La tendencia a la supervivencia de las organizaciones burocráticas
 
El instinto de supervivencia no es privativo de los animales. Con las organizaciones pasa lo mismo, se resisten a desaparecer aunque sus objetivos se hayan cumplido y sus funciones ya no sean necesarias. No olvidemos que, al fin y al cabo, las organizaciones están compuestas por personas y éstas no hay ninguna duda de que poseen el instinto de conservación.
Si esto pasa con las organizaciones en general, las burocráticas, tienen una mayor capacidad de supervivencia. Weber dijo “Una vez establecida, la burocracia es una de las estructuras sociales más difíciles de desmantelar”.
Macionis y Plummer hablan de inercia burocrática y la definen como la tendencia de las organizaciones a autoperpetuarse, es decir, la tendencia a convertirse en un fin en si mismas por encima de los objetivos iniciales.
Ante la falta de objetivos, la organización burocrática busca nuevos objetivos para evitar su desaparición. A veces se produce un cambio de nombre acompañando al cambio de funciones, de objetivos o de orientación, son refundaciones que alargan la vida del organismo. La mayoría de los cambios de orientación son graduales, pequeños cambios imperceptibles, sólo detectables si se analizan períodos de tiempo amplios. A veces, si las crisis son rápidas y graves, no hay forma de salvar a la organización (9).
No estoy seguro de que este “camaleonismo” organizativo sea en sí mismo  un problema. Supongo que tendrá carácter patológico si la organización resultante, una vez sean han cambiado sus objetivos, no ha conseguido refundarse correctamente y sigue  estando inadaptada a su medio, sin una necesidad real para su subsistencia. En cambio, si de sus cambios, se obtiene una nueva organización pujante con medios y fines acordes a sus objetivos y al medio social en el que se halla, no se aprecia que tenga que representar un problema.
Pero no sólo la búsqueda de nuevos objetivos es vital para la organización, la maximización de los presupuestos es crítica también para la supervivencia de la misma. Niskanen (10) –citado por Olmeda (11) – establece la importancia de las demandas presupuestarias en este sentido, y lo es desde dos puntos de vista.
En primer lugar, un presupuesto estancado será interpretado como una pérdida de importancia de la organización y un riesgo claro de que el presupuesto se reduzca en el siguiente ejercicio, y ya se sabe que no contar con un presupuesto ajustado puede llegar a la desaparición del organismo. La consecuencia patológica aquí puede ser la existencia de organizaciones con presupuestos importantes y sin que su existencia se deba a alguna necesidad social lo que representaría, al menos en términos económicos no vamos a entrar en cuestiones éticas, un problema claro de ineficacia.
En segundo término las organizaciones buscan la expansión presupuestaria como un lubricante que facilita la realización de cambios en el funcionamiento del organismo, muy útil como hemos visto para diversificar riesgos buscando nuevos objetivos.
Para terminar…. de momento
 
Ya hemos estudiado a la burocracia en sus términos ideales en el primer artículo de esta serie y ahora hemos visto los problemas reales que genera, nos faltaría por analizar qué ha sido de la burocracia en nuestros días. ¿Sigue vigente y con buena salud?, ¿se ha adaptado a los desafíos que presenta una sociedad dominada por las tecnologías de la información y las comunicaciones?. Lo veremos en el siguiente artículo: “III. ¿Qué ha sido de la burocracia hoy en día?“.
Juan Carlos Barajas Martínez
Sociólogo
Notas:
  1. Nicos P Mouzelis es un sociólogo griego profesor de la London School of Economics, especialista en teoría sociológica e historia de la sociología.
  2. John Macionis es profesor de sociología en el Kenyon College en Ohio, EEUU.
  3. Ken Plummer es profesor de sociología en la Universidad de Essex, Reino Unido
  4. Entiéndase burócrata no es un acepción peyorativa sinónimo de ineficaz sino como persona perteneciente a la burocracia, como especialista en administración.
  5. En relación con la permanencia de la burocracia y los aspecto positivos que tiene, no está suficientemente estudiado por los historiadores por ejemplo el papel jugado por la Administración Pública española durante la transición a la democracia a la muerte de Franco, pero como señala el profesor Santos Juliá la transición no hubiera sido posible sin una burocracia profesional e independiente.
  6. Robert Merton, nacido Meyer Robert Schkolnick (Filadelfia, 4 de julio de 1910 – Nueva York, 23 de febrero de 2003) fue un sociólogo estadounidense. Es padre del Premio Nobel de Economía Robert C. Merton. Padre de la teoría de las funciones manifiestas y latentes, y autor de obras como El análisis estructural en la Sociología (1975), Merton es uno de los clásicos de la escuela estadounidense de esta disciplina. También fue importante su labor en el campo de la sociología de la Ciencia.
  7. Por ejemplo, he visto pantallas de ordenador ocultas en armarios o en el suelo al lado de las mesas de trabajo, resistencia al uso de aplicaciones como forma de entorpecer la informatización de una oficina.
  8. Recuerdo el caso del desaparecido Instituto Español de Emigración que se quedó sin trabajo ni utilidad cuando España dejó de ser un país de emigración. En cuanto a cambios, refundaciones, etc, el primer organismo que me viene a la cabeza es Correos que ha pasado por varios tipos de definición jurídica hasta su actual estado de Entidad Pública Empresarial.
  9. Robert Michels (n. 9 de enero de 1876, en Colonia; m. 2 de mayo de 1936, en Roma) fue un sociólogo y politólogo alemán, especializado en el comportamiento político de las élites intelectuales. Es conocido por su libro Los partidos políticos, que contiene una descripción de su “ley de hierro de la oligarquía”. Fue estudiante de Max Weber.
  10. William Arthur Niskanen (Bend, Oregón, Estados Unidos 13 de marzo de 1933 – Washington, D.C., 26 de octubre de 2011) fue un economista estadounidense. Fue más conocido por haber sido uno de los arquitectos del programa económico del presidente de Estados Unidos, Ronald Reagan en los años 1980 y por haber sido un importante contribuyente al campo de la teoría de la elección pública.
  11. José Antonio Olmeda es un polítologo español especialista en Ciencia de la Administración. Catedrático de Ciencia Política y de la Administración en el Departamento de Ciencia Política y de la Administración, Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la UNED desde el año 2007, y desde julio del año 2011 hasta octubre de 2015, Decano de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología, también de la UNED.
Bibliografía:
Teoría sociológica clásica. 3ª Edición.
George Ritzer.
Mc Graw-Hill. Madrid 2001
Organización y Burocracia. 3ª Edición.
Nicos P. Mouzelis.
Ediciones Península. Barcelona 1991.
Sociología.
John J. Mancionis y Ken Plummer.
Prentice Hall. Madrid 2006
Ciencia de la administración. Volumen 1 Teoría de la organización y gestión pública. 2ª Edición.
José Antonio Olmeda Gómez.
Universidad Nacional de Educación a Distancia. Madrid 1999.
Licencia de Creative Commons
II. Los problemas de la burocracia by Juan Carlos Barajas Martínez is licensed under a Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 4.0 Internacional License.
Creado a partir de la obra en http://sociologiadivertida.blogspot.com.es/.

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La falacia del costo hundido, o por qué pasamos tanto tiempo estancados en empleos, relaciones y negocios que no funcionan

por Angel Alegre

¿Te resulta familiar alguna de las siguientes situaciones?

  • Llevo 2 años estudiando Ingeniería Informática y no me gusta nada la carrera. Pero ya que he empezado, la voy a terminar.
  • Compré ese vestido hace 5 años y sólo me lo he puesto una vez, pero me costó 200 euros y no pienso venderlo por 20 aunque ya no lo use.
  • Nuestro proyecto no funciona, pero como invertimos 5.000 euros no podemos abandonar. Hay que poner todavía más pasta para intentar resucitarlo.
  • Me he enterado de que mi novia me estaba poniendo los cuernos, pero la he perdonado porque llevamos 6 años juntos y no podemos acabar así.

Se trata de ejemplos de la llamada ‘falacia del costo hundido’ (sunk cost fallacy), ‘falacia de las pérdidas imborrables’ o ‘falacia del costo irrecuperable’, un sesgo cognitivo que tenemos todos los seres humanos y que a veces nos hace tomar decisiones que no nos convienen.

En el post de hoy quiero explicarte en qué consiste exactamente este fenómeno, ya que aunque a primera vista parezca inofensivo, en la práctica puede hacer que pases demasiado tiempo en un empleo que odias, una relación que no te llena o en un proyecto que no funciona.

¿Qué es un costo hundido?

Hace unos meses empecé un proyecto online con mi hermano Guillermo. Nos pareció una buena oportunidad y decidimos apostar fuerte por él para intentar sacarlo adelante.

Aunque la cosa empezó relativamente bien, con ganancias cercanas a los 1.000 euros mensuales, los gastos también eran muy altos y el negocio no acababa de ser rentable.

Llegamos a un punto en que habíamos invertido más de 5.000 euros y habíamos ingresado menos de 2.000, y la situación no tenía pinta de mejorar. Para colmo, una penalización de Facebook –que es todavía menos transparente que Google– hizo que nuestras pequeñas ganancias se desplomaran.

Era el momento de aceptar que nuestra idea no había funcionado, asumir pérdidas y pasar a otra cosa.

***

Un costo hundido es un gasto que tuvo lugar en el pasado y que ya no se puede recuperar. En el caso anterior, los más de 5.000 euros que invertimos mi hermano y yo en anuncios de Facebook y en contratar personal son ejemplos de costo hundido porque ese dinero está ya en las cuentas de la compañía de Mark Zuckerberg y nunca más lo volveremos a ver.

Lo que hace interesante a los costos hundidos no es el gasto en sí, que no tiene nada de especial, sino cómo te afecta a la hora de tomar decisiones.

Cuando una decisión del pasado determina tu visión del futuro

A las pocas semanas de haber perdido la fe en nuestro proyecto, recibimos un e-mail de un chico holandés que quería comprarnos la web. Después de varios correos discutiendo el precio, nos hizo una oferta final de 1.500 euros.

Yo le dije a mi hermano que la aceptase. No íbamos a recuperar la inversión que habíamos hecho, pero al menos reduciríamos ligeramente las pérdidas.

Sin embargo, él se negó. “Ángel”, me dijo. “Nos hemos gastado más de 5.000 euros en este proyecto, así que si vendemos la página tiene que ser por ese precio”.

***

Cuanto más recursos inviertes en un proyecto (un negocio, una relación, una carrera universitaria…), más te atas a él emocionalmente y más te cuesta abandonarlo.

A la hora de decidir si vender o no vender la web, mi hermano tuvo en cuenta el dinero que había invertido en ella a pesar de ser un dato irrelevante, ya que no iba a poder recuperarlo.

Una persona racional sólo habría considerado los gastos y beneficios futuros para determinar si le convenía aceptar la oferta del comprador. Sin embargo, Guillermo prefirió no vender a pesar de que sabía que era muy poco probable que la página se recuperase, principalmente porque ni él ni yo teníamos tiempo –ni ganas– para ponernos en serio con ello.

Mi hermano había sido víctima de la falacia del costo hundido.

Predeciblemente irracionales

A los seres humanos nos afecta la falacia del costo hundido porque no nos gusta perder. Lo odiamos. Y abandonar un proyecto en el que has invertido una gran cantidad de tiempo, energía y/o dinero significa asumir que nunca más recuperarás esos recursos. ¡Ouch!

Como no queremos aceptar la realidad, preferimos ponernos una venda en los ojos y comportarnos de forma irracional. Más concretamente, nos volvemos demasiado:

  • Cabezones. No queremos aceptar que hemos fracasado y nos negamos a abandonar. Es el clásico: “Llevo dos años trabajando en este proyecto día y noche y todavía no ha generado beneficios ni tiene pinta de hacerlo. ¡Pero por mis santos cojones que lo voy a sacar adelante aunque tenga que dejarme la piel!”
  • Optimistas. Sobrestimamos los beneficios que nos va a reportar el proyecto en cuestión. “Llevamos un año durmiendo en camas separadas, pero es un bache normal en cualquier relación. Seguro que se nos pasa y que dentro de poco volvemos a estar igual de enamorados que siete años atrás.”

Actuar así es parte de nuestra naturaleza. No podemos evitarlo. Por eso es tan difícil no dejarse influir por los costos hundidos.

El problema es que esto no nos beneficia. Nos hace tomar decisiones erróneas, o peor aun: bloquearnos durante años sin hacer nada a pesar de estar en un callejón sin salida. Es la causa del “más vale malo conocido que bueno por conocer”.

¿Qué podemos hacer al respecto?

Cómo defenderse de la falacia del costo hundido

Estas son algunas recomendaciones para evitar caer en la falacia del costo hundido:

  • Sé consciente de cómo te afectan los costos hundidos a la hora de tomar una decisión. No vas a poder cambiar cómo te sientes, pero sí que puedes detectar cuándo estás siendo irracional y actuar de una manera más beneficiosa, aunque tu instinto te diga lo contrario (sí, nuestro instinto a veces se equivoca)
  • Busca siempre el lado positivo. Aunque hayas invertido muchos recursos y ya no puedas recuperarlos, seguro que has aprendido algo valioso por el camino. Cuando cambias de carrera a los dos años, no has tirado dos años a la basura. Has hecho buenos amigos, te has divertido y has adquirido conocimientos que podrás utilizar en el futuro. Viendo así las cosas, quizá te sea menos doloroso abandonar
  • Pídele su opinión a alguien de confianza que no esté emocionalmente involucrado en la decisión, y que por lo tanto pueda pensar de una manera más racional

Si mi hermano Guillermo hubiese sabido todo esto cuando recibió la oferta por la web, podría haber detectado que el fuerte instinto que le animaba a no vender era fruto de la falacia del costo hundido.

En vez de dejarse llevar por ese impulso, habría analizado la situación fríamente y habría llegado a la conclusión de que, dadas las circunstancias, el proyecto no iba a dar beneficios y lo mejor era recuperar 1.500 euros. Es cierto que habría perdido bastante dinero, pero también había aprendido valiosas lecciones de cara al futuro.

Una vez liquidada la página, sus preocupaciones y responsabilidades serían menores, y podría dedicar todo su tiempo y recursos a otros proyectos más provechosos.

Abandonar es de valientes

Dice Seth Godin en su fantástico libro The Dip que si una situación no va a mejorar a pesar de que inviertas más tiempo, dinero o energía, entonces lo mejor es abandonar (sin importar cuántos recursos lleves invertidos hasta el momento).

Yo estoy de acuerdo con él. Si estás cavando un agujero y te das cuenta de que has elegido el lugar equivocado, ¡no hagas el agujero más grande! Lo mejor es que dejes de picar y salgas de allí cuanto antes, porque cuanto más lo pospongas más te costará regresar a la superficie.

No olvides que toda acción tiene un coste de oportunidad. Si te encabezonas con una carrera que no te gusta, una relación que no funciona o un proyecto que no va a ninguna parte, estás renunciando a la oportunidad de estudiar algo que te apasione, encontrar el amor de tu vida o empezar un proyecto que te haga millonario.

La vida es demasiado corta para malgastar tu tiempo en un callejón sin salida. Acepta el error, asume pérdidas y pasa página. El futuro está lleno de experiencias y momentos maravillosos por descubrir.

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¿Recuerdas alguna ocasión en la que te dejaste llevar por la falacia del costo hundido? Compártela con nosotros en los comentarios 🙂

La foto es en Plaza España, uno de mis rincones favoritos de Sevilla.

Publicado en Vivir al Máximo. Post original aquí.

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Toma de decisiones bajo riesgo e incertidumbre

por Iván José Turmero Astros

 

Introducción

 

Los sistemas de planificación y los planificadores en los países en desarrollo no pueden ser totalmente responsables de lo inadecuado de la evaluación de riesgo y de las medidas de mitigación implementada, gran parte del desarrollo está basado sobre escenario existente expuesto al peligro.

Se sabe que hay que tomar decisiones y en consecuencia, asumir riesgos. La recompensa será la ganancia empresarial si la gestión ha sido la adecuada o pérdida empresarial si no lo ha sido o no se ha sabido realizar correctamente.

Entonces, los parámetros riesgos e incertidumbre, son los elementos con los que se va a enfrentar constantemente a la hora de la toma de decisiones, por tanto la Gestión y estrategias empresariales son el medio más útil para afrontar dichos parámetros.

Cuando se toma una decisión, sin conocer las probabilidades que tiene de que ésta, sea o no exitosa, se enfrenta a una situación de incertidumbre. Pero una vez que toma esa decisión, conociendo esas probabilidades, se enfrenta a una situación de riesgo.

Actualmente, existen técnicas empresariales que ofrecen una actualizada y completa información que disipan esa incertidumbre y en consecuencia, antes de tomar la decisión, está en condiciones de estimar el riesgo que corre.

Marco teórico

Riesgo

Cuando las variables no toman un único valor sino varios, pero la probabilidad de ocurrencia de esos valores es exactamente conocida, nos encontramos en un contexto de riesgo.

Se da cuando existe cierto numero de estados naturales cuyas probabilidades de que se produzcan son conocidas por quien toma las decisiones. Esta clase de decisión o acuerdo se denomina toma de decisiones en estado de riesgo. Un ejemplo típico son los riesgos climáticos en agricultura, capaces de tratarse probabilísticamente dentro de cierta área o nivel de referencia.

Cuando hablamos de riesgo, tenemos en cuenta dos factores muy importantes: las características de una empresa o empresario y la faz subjetiva del factor riesgo. Hay empresarios que son más arriesgados que otros; como consecuencia de ello, la definición de objetivos de la empresa y la forma de encarar la actividad va a estar seriamente condicionada por la actitud que tiene el individuo frente a determinados riesgos. La actividad y forma de desarrollarla depende en gran medida de las concepciones particulares del riesgo. Así, hay empresas que van a hacer una mezcla (mix) de productos muy variados, para diversificar y tener menor posibilidad de fracaso, mientras que otras van a apostar a un solo producto, un ejemplo muy claro es cómo juega un apostador a la ruleta: los más conservadores no juegan todo lo que tienen sino una parte, la que dividen en muchas jugadas apostando, por ejemplo, a oportunidad y dentro de oportunidad a varias alternativas; otros al contrario, apuestan todo lo que tienen en una sola jugada y a un solo numero. En el primer caso el riesgo es menor pero, a su vez, la ganancia también es menor, en cambio el que apuesta todo a una sola jugada tiene muchas probabilidades de perder, pero si gana cubre ampliamente su apuesta. Vemos que el modo de distribuir las jugadas depende de la personalidad de cada individuo. Si cambiamos el concepto de juego por el de producción llegaremos a las mismas conclusiones. Ejemplo: una persona juega todo lo que tiene, todo su capital, a la explotación agropecuaria y dentro de ella a un solo tipo de explotación, a una sola cosecha, a una sola variedad; es decir, exponiendo toda su fortuna en una explotación de alto riesgo, tal como un solo cultivo, en una zona climática de difícil pronóstico.

Figura 1: análisis y evaluación para la inversión en un proyecto agropecuario.

El apostador o empresario debe resolver que hará: pone todo en una actividad, se dedica a un rubro con exclusividad, mantiene reservas por si algo sale mal, divide el riesgo haciendo una mezcla de inversiones o producciones distintas, etc.; la decisión de como habremos de apostar a este singular tablero es fundamental en cada proyecto, y todas las variantes son válidas dependiendo de cada individuo.

Cuando además de prever los posibles resultados futuros asociados a una alternativa, se les puede asignar probabilidades, aunque sean subjetivas, a cada uno de ellos, entonces se dice que se encuentra frente a una situación bajo riesgo. El riesgo es aquella situación sobre la cual tenemos información, no sólo de los eventos posibles, sino de sus probabilidades.

Cuando en el contexto de las Finanzas se habla de riesgo, muchas personas piensan sólo en los mecanismos que diseña la ingeniería Financiera para protegerse del riesgo implícito en ciertas operaciones financieras. Estas están más relacionadas con actividades especulativas, de inversión de excedentes de tesorería, por ejemplo. El contexto en que se maneja esta idea está relacionado con lo que ocurre después de que se emprende un proyecto, por ejemplo. Pero no se puede soslayar el estudio del riesgo del proyecto mismo, que es el objeto de estudio de este trabajo. Los riesgos asociados a una alternativa de inversión tienen diversas causas y hay que “vivir” con sus efectos. Si se intenta predecir un evento, pueden intervenir tantas variables, que a su vez, generan otros tantos elementos que se deben predecir, que es una especie de explosión de un árbol que se ramifica hasta el infinito. Por ejemplo, en la demanda del mercado por un bien o servicio, se deben tener en cuenta la disponibilidad de dinero de la gente, sus gustos, la obsolescencia, la innovación tecnológica, el desempleo, la inflación, la tasa de cambio, las tendencias demográficas, la moda, el clima, etc. Y todo esto, a su vez, depende de muchos otros parámetros. Todo esto se constituye en causa de riesgo. Y lo único que se puede hacer es tratar de medirlo; una vez medido, hay que asegurarse de haber tomado todas las precauciones posibles y esperar a que ocurra lo mejor.

Si el resultado es que la probabilidad de éxito es muy baja, sólo por suerte se puede esperar a que salga bien. Y allí no hay poder humano que pueda influenciar a la suerte para que sea favorable.

Medición analítica del riesgo:

Consiste en un manejo de tipo analítico para tratar el problema a partir del conocimiento de las distribuciones de probabilidad de las diferentes variables involucradas y de manera que se pudiera determinar la distribución final de un indicador como el Valor Presente Neto o la Tasa Interna de Rentabilidad.

Una forma de disminuir la incertidumbre es obtener más información, lo cual exige más recursos: humanos, de tiempo, monetarios, etc.) En el ejemplo del grupo de ejecutivos se redujo la incertidumbre al tratar de estimar el valor esperado y la desviación estándar del flujo de dinero. El método para manejar este tipo de situaciones hace uso del Teorema del Límite Central de la Estadística y dice que la distribución del Valor Presente Neto, Costo Anual Equivalente o Tasa Interna de Rentabilidad es aproximadamente normal, inclusive cuando las distribuciones de las variables que se incluyen en o que determinan el flujo de caja del proyecto no sean normales. Debe observarse, y así lo dice, que hace caso omiso del problema de la discrepancia entre los criterios y de la posibilidad de múltiples tasas de interés. Realmente esto no presenta una limitación al método, ya que se han propuesto formas de eliminar las discrepancias entre los criterios y de la posibilidad de múltiples tasas internas de rentabilidad. Lo que se quiere es enfrentar al decisor con las diferentes probabilidades de obtener distintos valores del Valor Presente Neto de una inversión. Más específicamente, la probabilidad de que el VPN sea menor que cero.

Incertidumbre:

Cuando sólo conocemos aproximadamente el valor que tomarán una variable, pero desconocemos con que nivel de probabilidad, estamos en un contexto de incertidumbre.

Se ignoran las probabilidades de que se produzcan los diversos estados naturales. Estos problemas surgen cuando no existen pautas que permitan calcular las probabilidades de que ocurran los estados naturales, ya sea por falta de experiencia pasada o porque es imposible proyectarla hacia el futuro.

Las consecuencias de una decisión de inversión, como hecho futuro son impredecibles. Aquí se reconoce de manera explícita el hecho de la incertidumbre en todos los actos de la vida. Con relación a las consecuencias futuras de una decisión, se pueden presentar tres situaciones: a) determinísticas; b) no determinísticas y c) ignorancia total.

Uno de los problemas que se presentan en la comprensión de los temas de administración y gerencia es que muchos términos tienen significados múltiples; ejemplo de esto se encuentran con mucha frecuencia en los temas contables y financieros (términos tales como, ingreso, flujo de caja, flujo de fondos, para citar solo tres). En particular, cuando se habla de riesgo e incertidumbre esta confusión se incrementa porque existe un conocimiento previo, intuitivo tal vez, de lo que es la incertidumbre. Para muchos, la incertidumbre es el desconocimiento del futuro; en este contexto se considera que el riesgo y la incertidumbre se producen por la variabilidad de los hechos futuros y por su desconocimiento. Más aun, se nombra a la incertidumbre como la situación en la cual hay un grado (mayor o menor) de desconocimiento del futuro.

En la literatura se presenta confusión al definir la situación b). Por ejemplo, Hillier (1963) habla de riesgo e incertidumbre como si fueran iguales, lo mismo sucede con Hespos y Strassman (1965), para sólo citar unos pocos; Morris (1964), por otro lado, hace la distinción entre riesgo e incertidumbre. Lo cierto es que existen grados de incertidumbre y en la medida en que ella disminuye con la información recolectada se puede manejar en forma analítica cada vez más. Los casos de riesgo, tal como lo distingue Morris, son muy particulares y los más comunes están relacionados con situaciones de azar (loterías, ruletas, rifas, etc.) o con decisiones a las cuales se les ha asignado una distribución de probabilidad. Para la incertidumbre, por el contrario, no se posee información suficiente como para asignarle una distribución de probabilidad.

Esta situación se presenta cuando se pueden determinar los eventos posibles y no es posible asignarles probabilidades. Hay un nivel de mayor incertidumbre que algunos han denominado incertidumbre dura y se refiere a la situación en que ni siquiera es posible identificar los estados o eventos futuros.

Medición analítica de la incertidumbre

En una situación de incertidumbre, no sólo es importante hacer predicciones para evaluar una inversión y decidir si rechazarla o no, sino para poder tomar cursos de acción complementarios que reduzcan las posibilidades de fracaso.

Un medio de reducir la incertidumbre es obtener información antes de tomar la decisión. Información acerca del mercado. Otra alternativa es aumentar el tamaño de las operaciones, como es el caso de las compañías petroleras que asumen menos riesgos al perforar 50 pozos de petróleo que al perforar uno. La diversificación es otro medio de disminuir la incertidumbre en las inversiones; sobre todo, la diversificación a través de productos o serviciossustitutos, como por ejemplo, el café y el té. Si el precio del café sube demasiado y las ventas decrecen, se pueden reemplazar por el té y así se pueden mantener estables los ingresos de la firma. La decisión de comercializar ambos productos puede ser tomada si se prevén bajas substanciales en los precios. Es posible encontrar inversiones A y B, independientes, pero cuyos valores presentes netos varían de acuerdo con la situación general de la economía y en forma contraria, de manera que en promedio los beneficios de la firma se mantienen constantes durante el período.

Al ejecutar esta clase de inversiones en forma simultánea, se puede eliminar o reducir el riesgo. Este tipo de combinaciones es lo que buscan por ejemplo, los grandes grupos y fondos de inversión, al invertir en empresas de muy diversa índole.

David B. Hertz (1964) describe lo que se ha tratado de hacer para medir el riesgo y propone lo que se podría hacer para resolver mejor el problema. Las ideas utilizadas tradicionalmente han sido:

  • Predicciones más exactas: La reducción del error en las predicciones es útil, pero el futuro es siempre el futuro y siempre existirá algún grado de desconocimiento acerca de él, a pesar de que se cuenta con la tecnología que permite hacer predicciones más precisas.
  • Ajustes empíricos: Por ejemplo, si un analista en forma sistemática sobrestima o subestima el valor de las variables que estudia, se pueden hacer correcciones a sus estimativos, de acuerdo con su comportamiento anterior. Esto a primera vista parece razonable, pero, ¿qué hacer si los estimativos de ventas han resultado inferiores a lo real en 75% más del 25% de los casos y no han llegado a más del 40% en una sexta parte de las acciones emprendidas?.
  • Revisar la tasa de descuento: Esto se podría aplicar aumentando la tasa mínima de descuento para dar una protección contra la incertidumbre. Sin embargo, la persona que toma decisiones debe saber explícitamente cuál es el riesgo que se asume y cuáles son las posibilidades de obtener el resultado esperado.
  • Estimativos de tres niveles: Estimar valores inferior, promedio y superior y calcular rentabilidades con base en varias combinaciones de estimativos optimistas, promedio y pesimista. Este enfoque no indica cuál de estos estimativos ocurrirá con mayor probabilidad y no presenta una idea clara de la situación. Sin embargo, si se evalúa el proyecto para el peor de los casos posibles y el VPN es positivo se debe aceptar sin duda.
  • Estimativos de tres niveles: Estimar valores inferior, promedio y superior y calcular rentabilidades con base en varias combinaciones de estimativos optimistas, promedio y pesimista. Este enfoque no indica cuál de estos estimativos ocurrirá con mayor probabilidad y no presenta una idea clara de la situación. Sin embargo, si se evalúa el proyecto para el peor de los casos posibles y el VPN es positivo se debe aceptar sin duda.
  • Probabilidades selectivas: Consiste en calcular para una variable determinada todas las posibilidades que existen y con base en esto, hallar la distribución de probabilidad de las rentabilidades o valores presentes netos.

El método fue propuesto por Hertz, utiliza las técnicas de simulación y se debe usar el computador. El análisis tiene tres etapas:

  • Estimar el rango de valores de cada uno de los factores y dentro de cada rango asignar una probabilidad de ocurrencia a cada valor.
  • Seleccionar al azar, con base en la distribución probabilística de cada factor un valor particular del mismo. Este valor se combina con los valores de los demás factores y se calcula un indicador de eficiencia (VPN o TIR, por ejemplo).
  • Repetir el paso anterior muchas veces para obtener las probabilidades de ocurrencia de los valores posibles del indicador y con base en esto, calcular el valor esperado y las probabilidades de ocurrencia de ciertos rangos del indicador seleccionado.

Causas del riesgo y de la incertidumbre:

Las causas de la variabilidad son básicamente atribuibles al comportamiento humano; sin embargo existen fenómenos no atribuibles directamente al ser humano que también causan riesgo e incertidumbre. Algunas manifestaciones de ambos se mencionan a continuación:

  • Inexistencia de datos históricos directamente relacionados con las alternativas que se estudian.
  • Sesgos en la estimación de datos o de eventos posibles.
  • Cambios en la economía, tanto nacional como mundial.
  • Cambios en políticas de países que en forma directa o indirecta afectan el entorno económico local.
  • Análisis e interpretaciones erróneas de la información disponible.
  • Obsolescencia.
  • Situación política.
  • Catástrofes naturales o comportamiento del clima.
  • Baja cobertura y poca confiabilidad de los datos estadísticos con que se cuenta.

Procedimientos básicos para formar expectativas que generen riesgo e incertidumbre:

  • Análisis mediante índices

Como el empresario tiene su propia base de datos, puede acudir a ella y analizar los índices básicos que determinan sus factores y costes de producción, son datos históricos que le servirán de referencia para formar sus expectativas de futuro.

  • Observaciones de tendencias

La serie histórica estadística de precios de la que dispone el empresario, le indicaran su tendencia de precios al alza o a la baja, le ayudará, igualmente, a formar sus expectativas de futuro, conociendo, incluso los decrementos o incrementos porcentuales de precios habidos en los últimos años.

Pero hay que tener mucha precaución con este procedimiento, porque si las variaciones al alza o a la baja son bruscas y frecuentes, pueden, irremediablemente, conducirle a formar una expectativa errónea, como es lógico, dada la alta volatilidad o dispersión de los resultados analizados. Sin embargo, se puede acudir al llamado índice de elasticidad de expectativas empresariales.

De todos es sabido que cuando el precio de un determinado bien económico sube excesivamente en un determinado período de tiempo, llega un momento en el cuál esa tendencia al alza comienza a disminuir o incluso tiende a bajar durante otro período de tiempo. Quizás, podamos decir, que las propias leyes del mercado se lo imponen.

En el Mercado Bursátil, por ejemplo, se acostumbra a ver, como determinados valores experimentan una fuerte subida que va incrementándose en el tiempo y hacen pensar a los inversores, especialmente a los pequeños y medianos, que van a continuar subiendo en el futuro.

Ello, genera demanda de estos valores que, a su vez, los hacen incrementar en sus cotizaciones, en forma vertiginosa, creando una auténtica “Burbuja Bursátil”.

  • Observaciones de movimientos cíclicos

Es frecuente que los precios de determinados bienes económicos, estén sujetos a leyes de oscilaciones cíclicas.

En estos casos, a una subida de precios (incremento porcentual positivo del precio), sucede, casi siempre, un decremento porcentual o incremento porcentual negativo del precio. Puede ocurrir, en estos casos, que el valor del índice ya indicado, sea mayor que la unidad, en valor absoluto pero con signo negativo. Ello es debido a que en el periodo de tiempo anterior, hubo un alza de precios y en el periodo de tiempo siguiente ha habido una baja de precios y el valor absoluto del numerador es mayor que el valor absoluto del denominador. En estos casos, casi siempre, los índices de elasticidades, suelan ser negativos, debido, precisamente, a las oscilaciones cíclicas de los precios. De aquí, puede el empresario, sacar expectativas empresariales para un próximo futuro, tal como puede ser, una campaña agrícola de un determinado cereal, por ejemplo, el maíz.

  • Construcción de modelos científicos

Si el empresario tiene espíritu científico, puede acudir a métodos estadísticos y econométricos muy perfeccionados que reducen a un mínimo la probabilidad de equivocarse en su predicción empresarial.

  • Criterio de persistencia

Este criterio se basa en suponer que lo que ha ocurrido en el pasado inmediato, continuará ocurriendo en el futuro inmediato. De la que se puede concluir que es una premisa totalmente errónea.

La empresa agrícola y ganadera, suele ser adicta al mismo y claro está, luego, naturalmente, vienen las desagradables e inesperadas sorpresas y no es que se adoptó un criterio que parte de una premisa falsa, es que el criterio falló.

Pero en el sector de la construcción también se dan estas paradojas. Todos sabemos que el mismo, se desarrolla bajo ciclos. De la situación de escasez de viviendas que hace subir los precios de las mismas, los empresarios del sector tienden a expandir la construcción de nuevas viviendas (Criterio de Persistencia) y elevan los precios de las mismas, aprovechando el desequilibrio existente, en esos momentos, entre la oferta y la demanda. Pero, naturalmente, llega a equilibrarse dicha oferta con dicha demanda y los precios, lógicamente, comienzan a tener que bajar, dado que la demanda, también, lo ha hecho, mientras que la oferta permanece inelástica.

Podríamos decir que, en general, estos ciclos afectan a la economía nacional, no solamente venezolana, si no a todas las economías nacionales que están bajo el sistema de libre competencia. A un periodo de auge, sucede otro de depresión.

  • Expectativa de adaptación

La información que obtiene el empresario a través de fuentes externas a la empresa, representa para la misma un costo. Ese costo se conoce como costo de la Información y a veces, puede ocurrir que no compense soportarlo a cambio de la información que obtiene o de la utilidad que la misma le aporta.

La información disminuye el índice de riesgo empresarial, pero desde luego no lo elimina en su totalidad.

Por consiguiente, llegará un momento en el que importe de ese costo de información, sea tal, que su eficacia en la empresa sea mínima.

Por ello, es aconsejable, generar modelos sencillos de expectativas empresariales. En ellos, el empresario parte de una hipótesis que contemplan una serie de acontecimientos futuros (hipótesis inicial) y luego, con el tiempo y el transcurso de la realidad, se va modificando dicha Hipótesis Inicial y ajustando a la realidad. Nace con ello, el método de previsión empresarial y el continuo seguimiento del acontecer diario de la empresa, lo cuál, permitirá ajustar dichas previsiones y conocer las desviaciones existente, pero a tiempo para poderlas corregir.

  • Expectativa de absentismo laboral

El absentismo laboral, es un fenómeno que se presenta, en más o menos intensidad en casi todas las empresas.

Bien, el ambiente interno de la empresa, bien la falta de incentivación e integración que sienta cada persona que compone la plantilla de la empresa en los proyectos que esta realiza, bien el medio ambiente en el que se trabaja (minas subterráneas, trabajos peligrosos y antisalubres, etc, hace que las bajas laborales se proliferen, a veces, en forma considerable con el consiguiente coste que ello conlleva para la empresa y para el propio Estado, que tiene que asumir a través de la Seguridad Social, los costes laborales que ello acarrea.

El empresario tiene que calcular, también, esta expectativa de absentismo laboral, por la repercusión económica que genera y por la disminución de capacidad de horas directas o indirectas realizadas.

Ello genera, por parte del empresario, que éste tienda a sustituir estas bajas con contratos laborales a tiempos parciales e incluso a replantearse el tamaño propio óptimo de su plantilla propia y disminuir así ese absentismo. Es una forma de abordar esta expectativa empresarial. La más delicada, quizás, puesto que trata de personas y ello, normalmente, genera conflictos laborales entre empresarios y sindicatos, que, muchas veces, producen huelgas que quizás, pudieron evitarse, rigidez entre las partes a la hora de firmar Convenios Colectivos y en definitiva, abordar toda una técnica de Negociación Laboral.

Reglas para toma de decisiones bajo riesgo e incertidumbre:

Cuando se habla de decisiones en situaciones no determinísticas, se presentan teorías y modelos sobre los cuales no existe acuerdo sobre si son normativas o descriptivas.

Una teoría, o mejor un criterio es normativo cuando a través de él se estipula una conducta a seguir. Un ejemplo de un criterio normativo es lo que se ha aprendido como regla de decisión para el valor presente neto: Si es mayor que cero, la inversión es recomendable y se debe emprender, si es menor que cero se debe rechazar.

Un criterio es descriptivo cuando explica o describe un comportamiento observado. A continuación se presentan los criterios descriptivos sin información probabilística.

  • Criterios descriptivos
  • Teoría de Juegos

De la Teoría de Juegos se pueden tomar algunos esquemas y conceptos. La Teoría de Juegos trata de establecer estrategias a seguir cuando un decisor se enfrenta a otro (sea éste un competidor, la naturaleza, el azar, Dios, etc.). En estas situaciones el decisor debe intentar conocer lo que “el otro” hará y actuar en consecuencia. Una situación de competencia puede presentar situaciones en las cuales lo que gana un decisor lo pierde el otro y se dice que es un juego de suma cero. Hay situaciones o juegos de suma no-cero en los cuales todos los actores ganan y entonces se dice que es un juego gana-gana; también se pueden presentar situaciones en que todos pierden.

Se ha demostrado que la Teoría de los Juegos es una estructura Conceptualmente satisfactoria que ha posibilitado el análisis de algunos aspectos de la toma de decisiones en situaciones de conflicto (Riesgo e incertidumbre). Es empleada por economistas para estudiar situaciones de competencia imperfecta de la cual mostraremos algunos conceptos básicos.

La Teoría de los juegos es una rama del Análisis Matemático que considera situaciones de conflicto, de riesgo e incertidumbre, mediante modelos abstractos o juegos de estrategia. Fue desarrollada inicialmente por John Von Neuman en 1928 mediante el desarrollo de la prueba fundamental de la Teoría de los Juegos conocida como el principio de minimax.

Posteriormente, en 1944 Von Neuman y Oskar Morgenstern difundieron los aspectos teóricos con la obra The Theory of Games and Economic Be-havior. El progreso de las ciencias de la Dirección de las Empresas, durante la Segunda Guerra Mundial, dio mayores progresos y aplicación sobre la política, la guerra y la vida diaria.

Un “Juego” existe cuando las personas o grupos de personas compiten entre sí, o contra la situación, ó ambas. En los Juegos, en la que los participantes competitivos se enfrentan entre sí, pueden ganar todas o pueden ganar algunas. En este primer caso, el Juego puede ser de “suma cero”; en el segundo caso de “suma no cero”.

En el Juego de Suma Cero hay competencia, no hay cooperación posible entre los participantes: lo que uno gana, el otro lo pierde. En el Juego de Suma No Cero el resultado total depende de las decisiones conjuntas de los jugadores, no es un caso estrictamente Competitivo, lo que les abre la posibilidad de ganar más de lo que podrían conseguir con una elección de estrategia personal según un único interés. Un Juego de dos personas puede representarse en forma de tabla (o matriz) de rendimientos que relaciona todas las estrategias posibles de los jugadores.

Llamémosle John (J), al jugador horizontal ubicado a la izquierda y en la parte baja de la tabla. Las otras estrategias posibles para el otro jugador (L9), es vertical, empezando por arriba de la matriz.

Cada jugador adopta una estrategia que busca maximizar su beneficio o ganancia, considerando todas las posibles reacciones de su competidor.

El resultado de cada combinación de estrategia que realicen los dos jugadores viene a ser la intersección de las líneas horizontal y vertical y significa el “rendimiento” (ó pay off) que cada jugador debería de recibir por la decisión adoptada.

El problema de la selección de estrategia para John viene a ser la elección de una línea horizontal; para Leo, sería la línea virtual. El análisis de los juegos de más de dos personas depende que se permitan o no formar coaliciones.

Por convención, para identificar el valor del juego, la matriz del rendimiento es positivo (+) para John; para Leo, es negativo (-), con lo cual se cumple la condición de que su suma es cero. Las entradas positivas de la matriz representan pagos de L a J; las negativas de J a L.

La solución puede ser de dos tipos: de estrategia pura (un óptimo) y de estrategia mixta (dos o más estrategias que aparecen según la frecuencia relativa de utilización).

John ha examinado la ganancia “mínima” que cada línea horizontal le pueda proporcionar y deseando maximizar sus ganancias elige la mayor de ellas (estrategias de minimax y maximin). Con igual razonamiento Leo examina la pérdida máxima y deseará minimizar su pérdida: viene a ser la estrategia minimax de L.

Ambos jugadores convienen también la existencia de un “punto de silla” definido como la solución o el resultado de un juego estrictamente determinado.

Las estrategias elegidas representan un “par equilibrado” o de estrategias. La solución completa de nuestro problema es que John elija siempre J3 y Leo siempre L2, siendo 5 el valor del juego.

  • Matriz de pagos o de resultados

Es un arreglo de números donde se muestran resultados numéricos (costo, ganancia o alguna medida de utilidad) asociados a una decisión y a un evento simultáneamente. Esta matriz se puede representar.

A esta matriz se pueden asociar algunos criterios que son descriptivos y no se deben tomar, en general, como reglas de decisión.

Al analizar un problema de decisión se debe explorar la posibilidad de que alguna alternativa sea preferible a otra, sea cual fuere el evento que ocurra. Cuando esto ocurre, se dice que una alternativa domina a otra. En términos generales, se dice que una alternativa A k domina a otra A c cuando para todo Ej: se tiene que r(A k, E j) >r (A c, E j). Esto significa que la alternativa A c puede eliminarse del análisis ya que siempre A k será mejor, lo cual reduce el número de alternativas a considerar.

  • Principio maximínimo o minimáximo (pesimista)

Este es un principio que ha sido ampliamente discutido y utilizado en la literatura. Es un criterio pesimista y se puede expresar así: un individuo totalmente pesimista considera que para cada alternativa que seleccione, la naturaleza actuará contra él en la forma más perjudicial y entonces, a cada alternativa asocia el peor evento; pero, como se supone que es un individuo racional y por lo tanto, desea más de un bien deseable y menos de uno indeseable, seleccionará la alternativa que tenga asociado el evento que menos lo perjudique o más lo favorezca.

Principio maximínimo:

Cuando la matriz de pagos se refiere a utilidades, para cada alternativa se escoge el valor mínimo y entre ellos se selecciona el máximo.

Principio Minimáximo:

Cuando la matriz de pagos se refiere a costos, para cada alternativa se selecciona el máximo valor y entre ellos se selecciona el mínimo.

  • Principio minimínimo o maximáximo (optimista)

Este principio es totalmente opuesto al anterior y supone un individuo completamente optimista. Se puede expresar de manera análoga al principio minimáximo: un individuo totalmente optimista considera que para cada alternativa que seleccione, la naturaleza actuará contra él de la forma más favorable y asocia a cada alternativa el evento más favorable; pero como es un individuo racional que desea más de un bien deseable y menos de uno indeseable, escogerá la alternativa que tenga asociado el evento más favorable, o el menos desfavorable.

Principio maximáximo

Si la matriz de resultados es de ganancias, para cada alternativa se escoge el máximo valor y entre ellos el máximo.

Principio minimínimo

Este se refiere a la matriz de pagos cuando sus elementos son costos. Para cada alternativa se escoge el evento que produzca el menor costo y entre ellas se escoge la que tenga asociado el menor.

En los principios mencionados se supone en forma implícita que un evento tiene probabilidad de ocurrencia igual a uno y los demás igual a cero. Esto implica además, que los eventos E1, E2, E3… En, son exhaustivos y excluyentes.

  • Principio de Laplace

Así como los principios anteriores suponen probabilidad uno a un evento, el criterio de Laplace supone que ante la falta de información, los n eventos son equiprobables.

Este criterio interpreta el comportamiento del individuo que escogería la alternativa cuya suma de todos los resultados posibles, o su promedio, fuera el máximo o el mínimo, según sean utilidades o costos. Esto implica la maximización del valor esperado monetario.

  • Principio de Hurwicz

La mayoría de los seres humanos poseen un grado de optimismo o de pesimismo que se encuentra en algún punto intermedio entre los dos extremos. Un tercer enfoque para la toma de decisiones bajo incertidumbre involucra un índice relativo de optimismo o pesimismo. Se llama la regla de Hurwicz.

En la regla de Hurwicz se involucra una negociación o compromiso entre optimismo y pesimismo al permitir que quien toma las decisiones seleccione un índice de optimismo ( tal que 0 = ( = 1. Cuando ( = 0, quien toma las decisiones es pesimista acerca de los resultados de la naturaleza mientras que un valor ( = 1 indica optimismo sobre los mismos hechos. Una vez que se ha seleccionado (, la regla de Hurwicz requiere el cálculo de:

Monografias.com

Donde Pij es el pago para la alternativa i y el estado j de al naturaleza.

  • Principio de la pena minimáxima (Savage)

Si se supone que el individuo se comporta con el deseo de evitar la mayor cantidad de “pena”, “arrepentimiento” o costo por no haber seleccionado una alternativa, dado que ocurrió un evento, será necesario construir una nueva matriz de resultados que se denomina matriz de “penalización” cuyos elementos serán:

S = mejor resultado posible en la columna de ese elemento – elemento

Obsérvese que S representa el costo extra en que el individuo incurre al seleccionar una determinada alternativa, dado que ocurrió un evento. La magnitud de S trata de medir la cantidad de “pena” o “arrepentimiento” o costo por haber tomado determinada decisión. En el caso de utilidades, S expresa lo que el individuo deja de ganar al seleccionar la alternativa, dado que ocurrió determinado evento.

Una vez construida la matriz de penalización, se selecciona para cada alternativa la máxima pena S. Esto produce la columna de penas máximas, de la cual el decisor seleccionará la mínima, por ser racional.

  • Teoría de la opinión contraria (odd-lot theory)

El pequeño inversor siempre se equivoca en sus decisiones. La información se obtiene analizando las operaciones de pequeños lotes o bien haciendo lo contrario de lo que aconsejan los periódicos y revistas.

 

  • Criterios normativos
  • Teoría de partida del análisis técnico

  • Información suficiente para predecir exclusivamente con los datos de mercado: precios y volumen.
  • Existen tendencias en los precios.
  • El pasado se repite.

Figura 2: Media Industrial Dow Jones (1927-1932), como indicador técnico en la toma de decisiones.

Este procedimiento es un análisis de sensibilidad muy amplio y exhaustivo.

Cuándo se debe hacer el análisis del riesgo e incertidumbre:

La tarea de tomar decisiones bajo riesgo e incertidumbre no es fácil y los métodos que se presentan y el que sigue pueden desanimar a los decisores por considerar que no siempre es posible realizar ese tipo de análisis. Esto es cierto. Más aun, Siempre que se pueda tomar una decisión correctamente es preferible hacerlo con menos que con más; en otras palabras, no hacer con más lo que pueda hacer con menos. Lo que se pretende es que se utilice un sano criterio para lograr un uso adecuado de la tecnología a disposición de la Humanidad.

En el análisis de inversiones bajo riesgo se debe hacer un análisis previo de la situación antes de embarcarse en un proceso que puede resultar costoso, no solo por los recursos que requiere, sino porque puede producir errores.

El proceso de evaluación comprende:

  • Definir el monto de la inversión y realizar estimativos gruesos preliminares.
  • Descartar los proyectos que a primera vista no son viables.
  • Con base en estos estimativos gruesos, hacer un análisis de certidumbre.
  • Examinar el monto de la inversión, si es mucho o poco dinero.
  • Distinguir entre elementos importantes de acuerdo con su grado de influencia y variabilidad, los Importantes estúdiense a profundidad, los poco importantes no se deben estudiar a profundidad.
  • Descartar los proyectos que no son viables y seleccionar los proyectos aceptables.

Proceso de pronóstico bajo riesgo e incertidumbre:

La Humanidad ha tratado siempre de predecir el futuro. Basta recordar todos los intentos de las tribus primitivas de controlar, prediciendo, los fenómenos naturales o el oráculo de Delfos en Grecia. Así mismo, los decisores se enfrentan día a día con la necesidad de tomar decisiones hoy con consecuencias futuras.

El proceso de predicción comienza con la definición de las variables que intervienen y las relaciones esperadas entre las variables; después se hace la recolección de datos. Estos datos pueden ser obtenidos por medio de experimentos o simplemente por la recopilación de datos históricos. En el caso de la ejecución de experimentos, por ejemplo, la duración de un determinado producto o la simulación del comportamiento de una variable (ver capítulo sobre simulación), el experimentador puede controlar ciertas variables y por lo tanto, se puede lograr una mejor comprensión de las fuentes de variación; en el caso de los datos históricos, nada puede hacerse para controlar las variables que afectan los resultados; éste sería el caso cuando se desea pronosticar la demanda futura a partir del comportamiento de ésta en el pasado.

El paso siguiente en el proceso de predicción es la construcción de un modelo de inferencia estadística para hacer el pronóstico. Estos modelos operan bajo condiciones muy específicas, tales como supuestos de independencia entre variables, distribuciones de probabilidad específicas, etc. Si estos supuestos no se cumplen, los resultados obtenidos pueden perder toda validez.

Al tomar decisiones es posible que el grado de detalle y afinamiento de los resultados sea innecesario, por lo tanto es posible hacer suposiciones fuertes y restrictivas a tal punto que violen las condiciones específicas requeridas por el modelo en cuestión. En estos casos, lo importante es conocer qué condiciones no se están cumpliendo y cuáles son las consecuencias, para actuar con la debida precaución.

No siempre es posible partir de información histórica para hacer pronósticos y es necesario aplicar el criterio, fruto de la experiencia, para “predecir” lo que ocurrirá respecto de una decisión. En la mayoría de las decisiones que se toman día a día son necesarios el criterio y la experiencia. El buen criterio o buen juicio es algo que se obtiene con mucho esfuerzo y paciencia; si bien es cierto que la educación formal da una preparación para adquirirlo, la mejor manera de refinar el criterio es a través de la experiencia.

Al tomar algunas decisiones lo importante determinar cuál es el valor preciso de una variable determinada, sino si este valor sobrepasará o no cierto valor crítico.

En estos casos una estimación o apreciación de este valor será suficiente. Se podría pensar en el principio de reducir la discriminación requerida; este principio se puede enunciar de la siguiente manera: cuando haya que estimar el valor de una variable, encuentre el valor de esa variable para el cual la decisión cambie de una alternativa a otra. De esta manera, lo único que se necesita es determinar si el valor estimado de la variable sobrepasa o no el valor crítico que hace cambiar la decisión. Por ejemplo, al tratar de determinar el valor de la(s) tasa(s) de descuento a utilizar para calcular el Valor Presente Neto de dos alternativas mutuamente excluyentes, sólo se necesita saber si esta(s) tasa(s) de descuento es(son) mayor(es) que el(los) valor(es) crítico(s) estipulado(s).

Muchas veces es necesario pronosticar una variable que depende a su vez de otras. Por ejemplo, los costos totales de operación de un equipo determinado se componen de mano de obra, energía, mantenimiento, etc. Matemáticamente se puede expresar así:

C = f (c1, c2, c3,….., cn)

Se puede obtener el pronóstico de C de dos formas: pronosticando C directamente o pronosticar los componentes de C y a partir de allí hallar el valor de C, por medio de la relación f(.). ¿Cuál de las dos formas utilizar? Esto depende de la varianza que se obtenga en una u otra forma.

Las técnicas de pronóstico son una herramienta necesaria para la planeación macro y microeconómica. Para el caso del gerente su quehacer básico es la toma de decisiones con consecuencias futuras y por lo tanto debe elaborar estimativos de lo que sucederá en el futuro. Por otro lado, debe prever escenarios que le permitan anticiparse a las posibles eventualidades que le indicarán la conveniencia o inconveniencia de una alternativa. En particular para analizar decisiones de inversión es necesario hacer estimativos de muy diversas variables: precios, tasas de interés, volúmenes de venta o de producción, etc., por lo tanto, es necesario que el analista conozca, por lo menos la existencia de ciertas técnicas que le ayuden en esta tarea.

Publicado en Monografías.com. Post original aquí.

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Cómo obtener nuestro punto de equilibrio con calma y con eficacia

Por Ricard Lloria Llauradó

“Los que saben, hacen. Los que entienden, enseñan”. ~ Aristóteles

Para la mayoría en nuestras vidas, alguna vez hemos “huido de los problemas” que podrían causar una conversación dañina entre nosotros y otra persona.

Pero como la vida funciona de forma natural, todo al final nos lleva a su cauce y no pone a todos en nuestro lugar, hace tiempo me encontré en un momento de la vida bastante crucial, de muchos cambios, parecía el hundimiento del Titanic, llevaba mucho tiempo en que más o menos iba saliendo de mi zona de confort cada x tiempo, pero siempre terminaba por A o por B volviendo a ella, de golpe todo, cambió, sabía que iba a suceder, algunas cosas no las tenía previstas, pero el salir de ella, descubrí otro mundo, otra visión, con lo cual tuve la oportunidad de reflexionar sobre el pasado y descubrir las razones por las cuales no estaba siendo escuchado y entendía mi voz interior..

Todos queremos ser entendidos a lo largo de nuestras vidas, ya sea en el trabajo, en casa, con la pareja, con los amigos, compañeros etc. Tal vez nosotros si relacionamos nuestra experiencia en la que, a veces, no importa cuánto nos esforcemos frente a los demás, parece que nadie nos entiende. Luego hacemos esfuerzos para obligar a la gente a que nos aprecie, a que nos entienda, defendiendo nuestro caso una y otra vez, por lo que simplemente creamos negatividad y hacemos la situación más incomprensible. Pasamos a la inversa, a ser nosotros las personas tóxicas para la gente de nuestro alrededor.

Si nosotros dejamos que esto nos ocurra, hacemos una pausa por un momento. Consideremos la idea de que, en muchos casos, somos más propensos a ser entendidos por los demás si estamos a la vez entendiendo lo que ellos nos dicen.

Hay veces que por culpa de nuestro propio ego, sin ser conscientes de ello, al hablar todo el rato con el YO en la boca, hace que las personas al final se alejen de ti, y sí, esto duele.

Pero eso no quiere decir abandonemos nuestra posición. En realidad, fortaleceremos nuestro caso para aprender y respetar las opiniones de los demás, aun cuando son una falta de respeto por parte de ellos. A menudo, es más, nosotros encontraremos que si escuchamos, si compartimos hacía ellos, los mismos nos devolverán sin quererlo el favor, existe una teoría que no nos damos cuenta que es la cadena de favores, nosotros empezamos el día ayudando a alguien, este alguien sin querer ayuda a otra persona y así vamos sumando un 1% en el día a día. Casi que creamos sin querer la cultura de la gratitudcolaborando y ayudando sin esperar nada a cambio.

Nosotros podemos sentarnos tranquilamente en el sofá de casa y reflexionar sobre el punto de vista de otra persona. Llegar a debatir, incluso llegar a la controversia de las ideas, así mismo, hasta llegando a una discusión, charla y conversación, pero el resultado que obtengamos será el que nosotros queremos aceptar, ya sea hacía un punto positivo o negativo, es nuestra elección el camino que queremos escoger.
Esta es la base para debatir de manera efectiva nuestras opiniones. Seguimos a este concepto y con frecuencia encontramos que nuestra voz sea escuchada y aceptada entre las personas que tienen opiniones diferentes que la nuestra.

Por mi experiencia he visto acciones que nos pueden ayudar a conseguir ese punto de equilibrio tan esperado través de:

1. Entendemos que la ira es una reacción normal y natural.

Es normal sentirnos enfadados, enojados por una acción, palabra, situación etc. Sin embargo, en cierto momento, la ira se convierte en una elección. Es en este momento cuando podemos hacer esfuerzos por comprender la posición de la otra persona que tenemos delante.

Si cuando nos enfadamos ponemos en práctica lo de esperar el minuto para situarnos, reflexionar de forma instintiva con un poco de práctica seremos capaces de dejar atrás la sensación sin convertirnos en su o en como si fuéramos una víctima.

2. No expresamos nuestro punto de vista hasta que nos sintamos tranquilos y cómodos.

Muchas veces tenemos un hilo de voz intuitiva en nuestra mente que nos dice que debemos ser pacientes, alguna vez la voz casi es pequeña, casi silenciosa porque el miedo a decir las cosas nos puede paralizar, esto puede provocar que nos ignoren. Cuando lo hacemos, podemos decir algo que pueda ser contraproducente para nuestro objetivo.

3. Establezcamos el objetivo de ayudar a los demás.

Si queremos expresar nuestra opinión sobre una cuestión importante, pero nosotros no tenemos el beneficio de los demás en la nuestra mente, sin darnos cuenta podemos ser vistos como egoístas o groseros.

4. Relacionemos las opiniones de los demás.

Consideremos la frase: “Veo dónde vienes.” Hagamos una pausa en esta frase hasta que realmente entendamos su lado.

Mucha gente nos dice: “Yo veo de dónde vienes, pero…” Esto no les mostrará que nosotros realmente lo queremos o lo hemos conseguido. Pensemos en un momento, hemos estado en su posición, ya sea en una escala más grande o más pequeña. A menudo, si nosotros transmitimos de forma positiva, constructiva, colaborativa, les aseguramos que realmente lo conseguiremos junto a ellos.
En el momento en que estamos en un argumento y se empieza a levantar la voz, se molestan, desgranado nuestros brazos, hablamos mal de los demás, nosotros nos convertimos en personas o seres de pensamiento irracional. La gente rara vez nos va a escuchar en este estado de ánimo.

6. No tomemos las cosas de forma personal.

“Bien y el mal” son palabras duras para describir conceptos que, lo que para nosotros puede estar bien para otros no, ” ejemplo en el trabajo, en el aprendizaje, en nuestras relaciones, etc.” Consideremos esto cuando nosotros comenzamos a crear el argumento de forma personal, de forma que lo que decimos pensamos que a nuestra forma de ver las cosas son ciertas, pero estas pueden chocar con otra perspectiva de otra persona, el dialogo, el cambio de ideas y de pensamientos, puede que nos produzca como si de un ataque fuera hacía nosotros, cuando lo que se está discutiendo, debatiendo, son otras formas de encarrilar y ver las cosas. Por eso es mejor no tomarnos las cosas de forma personal, crecer con los diálogos, la comunicación, el aprendizaje que otras personas nos pueden ofrecer. Saber decir no cuando decimos si.

7. No le digamos a una persona que se equivoca.

Tal vez nosotros no estemos de acuerdo con la posición que puedan adoptar ciertas personas, pero nunca ponernos a faltar el respeto, ponernos por encima de los demás, cortándolos, como si tuviéramos el don y el poder de la razón, sólo va a hacer que las personas que nos rodean se pongan a la defensiva, y tal vez hagamos lo mismo nosotros cuando recibimos estas sensaciones desde la parte contraria cuando son ellos los que nos lo provocan hacía nosotros.

8. Si nosotros somos incapaces de comunicarnos con eficacia mal resultados tendremos.

Si nosotros no sabemos recibir la información con éxito, nuestro punto de vista será posicionarse de forma unilateral, no sólo culparemos a la otra persona, sino que no daremos opción a poder crear sinergias. La conversación es de una calle de dos vías.

Nuestra mente nos dirá los lugares donde hemos cometido un error. Basta reflexionar sobre estos y decidimos lo que será mejor para hacer la próxima vez.

9. Aprendamos a saber cuándo sabremos retirarnos a tiempo.

Si nosotros sentimos que estamos en ese punto de desorden, donde no podemos llegar a escuchar a la otra persona, simplemente lo dejamos ir. Podemos revisar la cuestión más adelante, pero obligando con nuestras palabras, con nuestras acciones, sólo empeoremos las cosas.

También es cierto que el espacio y el tiempo después de una conversación confusa nos ayudarán para reflexionar sobre los puntos importantes que hemos discutido, debatido, lo que nos ayudará a identificar la posición de los demás y la nuestra.

¿Qué nos ayuda a decir lo que pensamos con calma y de manera efectiva?

¿Dónde encontramos nuestro punto de equilibrio en nuestra comunicación?

“Las criticas son el mecanismo de defensa que utiliza la gente asustada para protegerse del cambio”. – Robin Sharma

Si la vida no te sonríe, sonríe tu a la vida.

Gracias por leerme, por disfrutar, y sobre todo que te haya ayudado.

Seguiré escribiendo, y aportando.

Ricard Lloria by @Rlloria

Photo credits : Kaboompics.com

Licencia Creative Commons
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Publicado en Liquadora de Ideas y Pensamientos. Post original aquí.

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No pidas al líder que lo sepa todo, solo que favorezca la mejor decisión

Por Virginio Gallardo

La idea más peligrosa para nuestras organizaciones consiste en pretender que las decisiones y la inteligencia de la organización reside en sus directivos, aunque reconozcámoslo, esta es una ilusión bastante generalizada.

En la medida que los procesos de innovación y de toma de decisiones son más sociales y “redárquicos”, el líder debe aprender a olvidar los viejos esquemas mentales que muy a menudo lo situaban como último decisor.

La importancia del rol directivo no se basará tanto en tomar las decisiones más adecuadas como en crear entornos para que estas decisiones sean las adecuadas, y los nuevos entornos tecnológicos son una oportunidad para ello. 

Hacer frente a la complejidad

Los nuevos entornos empresariales demasiado rápidos y demasiado disruptivos hacen que cada vez debamos desconfiar más de la capacidad individual de cualquier persona para hacer frente a esta complejidad y por ello estos procesos serán cada vez más colectivos.

La complejidad e incremento de información que procesan las organizaciones hace que los procesos de gestión de información y de decisión tengan que estar más interconectados y requieran la participación de más personas.

Es necesario establecer procesos de decisión que sean colectivos: dependientes de tienda interactuando con marketing, operarios de montaje interactuando con ingenieros, ingenieros de diseño interactuando con compradores, informáticos interactuando con usuarios en la mejora de un proceso…

Cada vez más el papel de los directivos no es tanto determinar las respuestas, ni decidir,  sino priorizar, crear y hacer que funcionen los entornos donde se crean nuevas ideas, se comparte el conocimiento, se interactúa y se toman las decisiones.  Es decir, el rol fundamental de los directivos es crear entornos donde se produce eso que se ha denominado inteligencia colectiva, mediante conversaciones mayoritariamente poco ordenadas.

La solución no es tecnológica

La creación de comunidades, un grupo de personas que dialogan con objetivos, roles y procedimientos predeterminados, en los aspectos más críticos del negocio suele considerarse la mejor forma de sistematizar estos procesos colectivos.

La tecnología 2.0 y la cultura digital incipiente hacen pensar a algunos que tras “decretar” la creación de una comunidad y una cierta obligatoriedad en la producción de algunos contenidos  y conversaciones, se creará conocimiento, aprendizaje y se optimizará la toma de decisiones, pero esto no siempre es así.

Si la tecnología no va acompañada de una nueva cultura de liderazgo, es difícil que este tipo de prácticas tenga el éxito deseado. Incluso en el supuesto de que se hayan elegido bien las herramientas, objetivos, definido los roles y se hayan establecido bien las dinámicas de dinamización, se producen diversos efectos perversos.

El liderazgo tradicional que no desaparece e intenta convivir con el nuevo entorno, sin entender su nuevo rol más complejo y valioso, viviendo con la ilusión de que el líder tiene la obligación de procesar “ingentes” cantidades de información, a veces muy lejana y descontextualizada, y tomar decisiones de forma ineficiente.

Hacia nuevas formas de entender la toma de decisiones

Las nuevas organizaciones requieren unos nuevos valores y comportamientos, entre estos probablemente el más complejo es la nueva forma de generar conocimiento, pero sobre todo decisiones y el papel de líder en este proceso.

El poder de la decisión se busca que se haga en el nivel más cercano a donde se plantea el problema, habitualmente lejano de la pirámide de mando,  y por tanto implica dar poder, pero sobre todo el conocimiento para decidir.

La toma de decisiones se debe concebir como un proceso de relación con otras personas de dentro o fuera de la organización, que son capaces de proporcionar la información e interactuar de la forma más adecuada.

La nueva labor del líder es configurar esos nuevos procesos asegurando que las decisiones que se toman han sido generadas con las interacciones más valiosas, con la inteligencia colectiva de la organización.

Este es el nuevo rol del nuevo liderazgo: configurar entornos innovadores, elegir a los mejores nodos de una red, establecer los procesos y promover los valores que permiten que otros tomen las decisiones más adecuadas de forma rápida y exitosa.

 

Foto ©dno1967b, distribuida con licencia Creative Commons BY-2.0

Publicado en Con tu Negocio. Post original aquí.

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Desde mi perspectiva

Por Manel Muntada Colell

Como consultor, normalmente trabajo con directivos y casi siempre a través del desarrollo de alguno de sus proyectos. También tengo la oportunidad de mantener, con no pocos de estos profesionales, una relación continuada en la que se mezcla el asesoramiento en la toma de decisiones con agradables conversaciones que suelen girar en torno al sentido e impacto que tiene y debería tener el ejercicio de su liderazgo. Es frecuente que estas conversaciones suelan incorporar esbozos para el diseño de futuras actuaciones y que sean, para mí, un auténtico vivero en el que han germinado las mejores ideas.

Aunque no me cabe ninguna duda de que todavía me esperan sorpresas, es fácil deducir que, a lo largo de todo este tiempo, he podido registrar una gama importante de grises que se extiende desde el negro de la dirección más desaliñada, desconfiada y pobre de espíritu hasta el blanco de aquel liderazgo por el que, sin duda alguna, apostaría y del que extraigo la verdadera materia prima que utilizo para fabricar el conocimiento que necesito para seguir trabajando. Porque, aunque no me cabe ninguna duda de que se aprende de los errores, de lo que estoy absolutamente convencido es que de la incompetencia hay poco que aprender, lo que hay da para poco y se desea olvidar con la misma brevedad.

Algo parecido al memento homo, quia pulvis eris et in pulvis reverteris [acuérdate hombre, que polvo eres y al polvo regresarás], que nos susurraban crípticamente mientras dibujaban en nuestra frente infantil una cruz de ceniza, es lo que cuentan de los aguadores del desierto que junto al agua que ofrecen al viajero sediento levantan ante éste un espejo mientras bebe para recordarle que es mortal. No he comprobado la verosimilitud de esta costumbre pero me sirve como metáfora para sugerir utilizar más el espejo, ya que antes que echar mano de la abundante bibliografía que hay sobre el tema, es un derroche para aquellos que quieran saber cuáles son los resortes del funcionamiento humano [la motivación, la buena comunicación…], que no tengan en cuenta algo tan sencillo como el efecto que las variables del entorno tiene sobre uno mismo, que tomen buena nota de ello y que, como ya decían los antiguos, prueben simplemente qué pasa si actúan con los demás [cuando se espera motivación, implicación, entusiasmo] como realmente consideran que funcionaría si se actuara con ellos mismos. Algo realmente difícil por sencillo…

En mi caso sucede que en los últimos años me doy perfecta cuenta de que todo mi trabajo está supeditado a la calidad que se establece en las relaciones con mis clientes y es por esto que, al margen de otros aspectos más convencionales referidos a la manera de obrar en la organización, tengo en especial consideración, para determinar la tipología de dirección ideal, ciertos rasgos que influyen de manera decisiva en mis propias actuaciones y que son los verdaderos responsables de aspectos como la simple disposición a colaborar o el grado con el que me implico en el proyecto, el cual ha rayado, en no pocos casos, con la abnegación.

Así pues, de los rasgos que más me han comprometido de aquellos directivos con los que he tenido la suerte de colaborar y que, por ello, creo que son fundamentales en el ejercicio del liderazgo, destaco sin que el orden denote la importancia:
La sinceridad con la que plantean sus dudas, debilidades y, en definitiva, aquellos aspectos en los que se refleja su condición humana.
La honestidad con la que asumen su intervención y el valor que aportan a la colaboración.
La sensibilidad respecto a mis posibles necesidades entre las que se incluyen aquellos gestos y detalles que contribuyen a hacerme sentir digno y orgulloso por mí trabajo.
La lealtad respecto al proyecto, los compromisos adoptados y los resultados de la colaboración.
La confianza en mi capacidad para responder de los compromisos asumidos.
La independencia emocional necesaria para establecer una relación humana, fresca y sincera.

Publicado en CumClavis. Post original aquí.

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Recomendaciones complementarias para gestionar el talento humano en una organización

por Noé Chávez Hernández

Dentro de las organizaciones, se requiere trabajar con actividades de gestión que permitan desarrollar las competencias de su personal, además de descubrir y aprovechar el talento de sus elementos clave para buscar y consolidar ventajas competitivas sostenibles en su entorno.

En esta ocasión, presentaré algunas recomendaciones que pueden abrir la posibilidad de complementar, orientar y/o confirmar, aquellas acciones básicas que son necesarias para gestionar el talento humano y desarrollar sus habilidades, experiencias, conocimientos, además de orientar por buen camino, la actitud del personal.

El primer punto a considerar es la cultura establecida por la parte estratégica de la organización, aquellos valores declarativos como es la misión, visión, objetivos y valores institucionales, deben ser claros, entendibles, pero sobre todo, deben difundirse y ejemplificarse en todos los niveles de la empresa, de tal manera que se puedan: percibir, comprender, asimilar, apropiar y ejecutar de forma correcta.

Un segundo aspecto a contemplar es que, bajo un efecto de cascada, se desarrollen y respalden los ritos, costumbres y tradiciones que pueden crear el sentido de pertenencia de la gente, además de sentirse identificados con la imagen institucional que la misma organización desea establecer para tener personas que se apropien de la idea y rumbo hacia dónde se dirigen las estrategias de desarrollo de la entidad.

Lo anterior, puede considerarse como respaldo y principio fundamental que debe establecer la alta dirección de cualquier organización que desea realmente crecer; pero aunado a ello, es recomendable contemplar las siguientes acciones:

a) Crear y mantener un ambiente de confianza y comunicación abierta

Las actividades de trabajo deben orientarse a fomentar un ambiente en el que la comunicación, el diálogo permanente y la tolerancia a riesgos, sean una constante para despertar en los empleados la confianza de hacer y proponer.

Además de saber escuchar y empatizar en sus expectativas y necesidades, promueven el interés de la gente por aportar nuevas ideas, despertar la creatividad y experimentar nuevos procesos de trabajo, con los cuales, de manera latente, se van desarrollando sus capacidades y talento.

b) Fomentar una cultura de aprendizaje y trabajo en equipo

Otro aspecto importante a desarrollar, es el énfasis por compartir conocimientos; hay que tomar en cuenta que cada miembro de la organización tiene un conocimiento tácito que ha ido formando desde épocas escolares hasta sus propias vivencias laborales, lo interesante es que se provoque la apertura para saber compartirlo y transmitirlo con los demás, de esa manera el conocimiento se hace explícito, se vuelve potencialmente enriquecedor entre los que comparten una actividad, proceso, puesto, departamento, área, etc.

Crear grupos de aprendizaje y compartir conocimientos, coadyuva a cohesionar un grupo, y realmente a fomentar la competitividad y productividad en sus responsabilidades de trabajo. La unión de los miembros de un equipo, facilitarán ambientes que promuevan la capacidad de saber enfrentar retos y cambios que se presenten.

c) Asignar mentores para fortalecer el aprendizaje

Sabemos que en cada equipo de trabajo existe una persona con mayor capacidad, experiencias, habilidades y vivencias, los cuales deben ser aprovechados, valorados y conducirlos a contribuir al fortalecimiento y desarrollo de sus demás compañeros, a estas personas hay que hacerlos mentores del equipo.

Qué mejor motivación puede recibir el personal de mayor experticia, que hacerlo sentir útil para actividades especiales como el apoyar y enseñar a sus propios compañeros, proporcionarles las herramientas y respaldo formativo para que conduzca sus actitudes a ser servicial, empático y líder para coordinar –operativamente– aquellas tareas que requieren un especial cuidado, o en el desarrollo de proyectos que son trascendentales para las estrategias definidas por la organización.

d) Formar líderes transformacionales

Los jefes formales de los grupos de trabajo, deben ser los medios para que la alta dirección transmita la identidad y estrategias que comentaba al inicio de este artículo, además de tener la responsabilidad de que el personal a su cargo responda y logre los objetivos encomendados en sus funciones.

De esta situación, cualquier persona que tiene una labor de mando en la organización, debe también desarrollar competencias personales, sociales y directivas, que le permitan definir claramente el concepto de la organización que pertenece y las estrategias que debe conducir a su realización.

Ante tal situación, virar hacia el sentido transformacional de un líder, logrará crear un escenario propicio para que de manera sinérgica, pueda cumplir con los indicadores establecidos. Ejercer este liderazgo implica asumir un papel de guía, de coach, que permita generar un ambiente que motive a sus colaboradores a participar, crear, comprometerse y contribuir a un cambio que supere las expectativas del propio equipo.

e) Entrenar…entrenar…

Como lo comentaba en la segunda recomendación, gestionar el conocimiento individual y grupal es fundamental para el desarrollo de nuevas experiencias, habilidades, y conocimiento (per se), solo falta reafirmar y oficializar el proceso de aprendizaje, a través de la creación de programas de entrenamiento y capacitación por parte de la organización.

Es elemental conocer que un programa de capacitación debe ser acorde a las necesidades reales de cada individuo y cada grupo de trabajo, establecer acciones de formación y entrenamiento, requiere conocer cuáles son los talentos y competencias que pueden desarrollarse en la gente, así, se convierte en algo significativo e interesante por quien lo recibirá.

Sumado a lo anterior, hay que tomar en cuenta que las nuevas formas de capacitación, amplía la visión y posibilidad para aprovechar variantes en la manera de transmitir conocimientos, ejemplos como el uso de las tecnologías de información y comunicación, métodos out-door training y vivenciales, son herramientas alternas que logran mayor impacto en las nuevas generaciones de empleados.

f) Mantener relaciones con el entorno

Otro aspecto que es imperativo no pasar por alto, es el desarrollar y mantener contacto con los grupos de interés para la organización.

Internamente, los contactos con los empleados pueden contribuir a que ellos mismos sean portadores de cambios y oportunidades con un agente externo, así que el consejo es que también se identifiquen –hasta lo que se considere pertinente– los nexos y hábitos que el personal tiene con su estilo de vida.

Externamente, se recomienda mantener estrecha relación con los clientes, proveedores y vendedores de los bienes o servicios que ofrecen. De esta manera, la interacción con ellos, permitirá conocer las verdaderas tendencias y expectativas que surgen en el entorno, y se podrá entonces tomar las decisiones necesarias para estar al ritmo y sincronía de los tiempos y situaciones que se presenten.

La clave aquí es que se involucre al personal en estas interacciones, para que ellos mismos sensibilicen de las necesidades de cambio y puedan contribuir a experimentar nuevas acciones con las cuales, subyacentemente, desarrollen experiencias y conocimientos que enriquecen el aprendizaje personal, grupal y organizacional, además de virar sus actitudes hacia la apertura de nuevos retos.

De esta manera, la organización que desea tener ventajas competitivas sostenibles, requiere valorar el talento que tiene en sus gestiones.

Como se puede ver, la gran responsabilidad inicia con la alta dirección, quien debe compartir sus acciones estratégicas, también el personal de mando quien requiere dilucidar el camino por el que deberá conducir a todos los colaboradores para lograr una transformación, y ambos, crear una cultura y ambiente que fomente el verdadero desarrollo del personal quien compartirá sus conocimientos, capacidades y habilidades para que en conjunto sea un verdadero desarrollo de la organización.

Como lo comenté al inicio, estas recomendaciones no son las únicas, se encuentran otras más que ayudan a complementar e incluso a profundizar en cada una de ellas, lo importante aquí es que un tomador de decisión (sea directivo, gerente o jefe) debe contemplar su aplicación, quizá de manera parcial o gradual, pero lo que sí hay que tomar en cuenta, es que ellos deben tener la iniciativa para lograr un cambio significativo en el rumbo de una organización.

Este artículo es Copyright de su autor(a). El autor(a) es responsable por el contenido y las opiniones expresadas, así como de la legitimidad de su autoría.

El contenido puede ser incluido en publicaciones o webs con fines informativos y educativos (pero no comerciales), si se respetan las siguientes condiciones:

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recomendaciones-complementarias-para-gestionar-el-talento-humano
)

  5) se provea un enlace a los datos del autor (http://www.degerencia.com/noechavez)

Publicado en De Gerencia. Post original aquí.

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Beneficios del Aprendizaje Colaborativo en los entornos de trabajo

Por Ricard Lloria Llauradó

“Acostumbrarse es otra forma de morir”.

Dulce Chacón

Este verano, durante mi periodo vacacional, me trasladé a una localidad para comenzar una semana intensiva de recuperación, necesitaba estar mirando hacia adelante durante un tiempo de reflexión, auto aprendizaje, y sabía que sería de enorme valor para mí de nuevo.

Cada día con Scoop it, aquí os dejo el enlace para que podáis gozar, aprendo y mucho, sigo aprendiendo del mismo, si entráis os advierto que entrareis en un mundo lleno de conocimiento, dónde actualmente más de 1 millón de personas “Knowmad” siguen generando cada día contenido.

También encontramos que cuanto más aprendemos, cuanto más realizamos, vemos que no sabemos tanto, cosa que esta sensación ya la conocía en tiempo de estudiante y primeros tiempos profesionales, a observar que somos muchos los que de una forma u otra nos gusta aprender, Compartir lo aprendido, Colaborar, y Cooperar, la base por las cuales nos hemos movido siempre, las 3 C´s, eso lo veo cada día más en las redes sociales.

El aprendizaje empieza por nosotros mismos, por querer salir de una zona “pre establecida” que algunos la llaman la zona de confort. La mayor parte de nuestras profundas creencias e ideas sobre el aprendizaje provienen de nuestras experiencias en la escuela. En la escuela, en su mayor parte, la reflexión no jugó un gran papel en el proceso de nuestro aprendizaje, es decir el aprendizaje de nuestro ser, de nosotros mismos. Un proceso de pensar de forma sistemática, tal vez si escribimos sobre lo sucedido, con el objetivo de transformar la experiencia en conocimiento.

Cuando hablábamos de la importancia del aprendizaje, y la relación de las artes marciales que han tenido en las personas que las han practicado, son métodos de aprendizaje de generar unos valores.

Si hay algo que hemos aprendido que la creatividad, sea en las organizaciones o en nosotros mismos a la hora de crear, muchas veces aparece porque hemos tenido curiosidad en algo, curiosidad en aprender o querer saber, curiosidad para explorar nuevos sitios físicos o mentales.

Hace unos días hablamos que las formas y las maneras en el trabajo y fuera del son muy importantes, al igual que la comunicación. Porqué a veces la vida nos trae imprevistos, imprevistos que hemos de saber gestionar, gestionar esos cambios en este mundo tan cambiante, el conocer nuestro poder en la reflexión, el conocer nuestro poder a partir de la experiencia.

Hablábamos sobre la INNOVACIÓN es el proceso de la creación y gestión de las ideas, esta vez, vamos un paso más allá, cuando ya la tenemos creada, la idea, que proceso podemos tomar, esto nos significa que con el fin de innovar de manera efectiva, no sólo generaremos las grandes ideas, sino que pensaremos ¿Cómo podemos generar ideas, desde dónde? Podríamos pensar que el aburrimiento no crea la creatividad y el éxito en el mundo de las empresas, pero contrariamente a la creencia, lo hace.

Sin embargo, si lo hacemos, será un enfoque sistemático para la mejora de nuestro proceso de innovación, es decir el Sistema Thinking para gestionar la innovación, la cual estará siempre liderada por uno o varios miembros.

Desarrolla nuestras habilidades de pensamiento de alto nivel, es igual el cargo que tengamos, la posición, el otro día hablamos sobre el liderazgo como conector de la colaboración, y este no lo podremos ver si no fomentamos el aprendizaje a través de la colaboración.

¿Qué beneficios podemos obtener de la colaboración dentro y fuera de la organización?

Nos promueve la interacción entre los miembros del equipo, los responsables y los lideres.

Aumentamos la retención de los miembros del quipo.

Construye la autoestima en cada y uno de los miembros que formamos parte del equipo.

Nos mejora la satisfacción de los todos y cada uno de nosotros con la experiencia de aprendizaje.

Nos desarrolla nuestras habilidades de comunicación oral así como escrita.

Nos promueve las relaciones entre todo tipo de personas de forma positiva.

Nos promueve una actitud positiva hacia el trabajo.

Nos desarrolla nuestras habilidades de interacción social tanto en la vida real, profesional como en las mismas redes sociales.

Creamos un ambiente de aprendizaje exploratorio involucrados en un activo, el aprendizaje.

Utilizamos un enfoque de equipo para la resolución de problemas, manteniendo así la responsabilidad individual.

Alentamos la responsabilidad de los miembros del equipo y de las personas que nos rodean para el aprendizaje.

Favorecemos a la comprensión hacía la diversidad (De personas, ideas, pensamientos, departamentos, equipos etc.)

Involucramos a los demás en el desarrollo de los procedimientos del plan de aprendizajes y de colaboración.

Exploramos las soluciones del problema en lugar de en un entorno seguro, o zona de confort.

Estimulamos nuestro y el pensamiento crítico de los demás, ayudamos a todos a aclarar ideas a través de la discusión y el debate.

Mejoramos nuestras habilidades de autogestión y comportamiento en nuestro día a día.

Nos adaptamos muy bien con el enfoque constructivista, y no derrotista.

Establecemos una atmósfera de cooperación, de ayudar, de colaborar, de cooperar, las 3 C´s.

Todos desarrollamos la responsabilidad de estar sin querer el uno para el otro.

Construimos las relaciones más positivas heterogéneas que puedan existir, desde un punto a otro extremo del mundo.

Alentamos a las técnicas de evaluación que todos alternamos.

Mantenemos y desarrollamos las relaciones interpersonales entre todos nosotros.

Modelamos técnicas por pares para resolver problemas que se nos puedan presentar cada día.

Aprendemos cómo criticar las ideas, no a las personas que tenemos a nuestro alrededor.

Establecemos por nuestra propia voluntad unas altas expectativas, tanto en nosotros mismos como en los demás.

Promovemos un mayor rendimiento, productividad y la asistencia para no fomentar el absentismo, al cual tantos años hemos vivido.

Los equipos se alojan en una tarea cada vez son menos perjudiciales para sí mismos, es decir, el rendir todos por igual, menos acciones perjudiciales suceden.

Una mayor capacidad de los equipos para ver las situaciones desde la perspectiva de los demás, de los otros (nos fomenta el desarrollo de la empatía).

Creamos un sistema de apoyo social más fuerte entre nosotros, los equipos y dentro de todo el conjunto de la organización.

Creamos una actitud más positiva hacia las personas que nos enseñan, hacía los directores y demás personas de la organización, creamos una actitud más positiva dentro de todos nosotros, en toda la globalidad del conjunto de personas que estemos haciendo el aprendizaje colaborativo.

Aprendemos direcciones con diferencias de estilos a la hora de tomar decisiones.

Promueve la innovación en las técnicas de productividad, de aprendizaje, de obtener resultados, mediante la enseñanza y del aprendizaje.

La ansiedad se nos reduce significativamente en el lugar operacional, sea organización, trabajo etc.

La ansiedad ante los problemas, situaciones de riesgo se reduce significativamente.

La organización se nos asemeja a las situaciones sociales y laborales de nuestra vida real.

Los equipos aprendemos y practicamos como si una organización modelada, funcional relacionada con el trabajo y dentro del trabajo.

El aprendizaje colaborativo es sinérgico con la escritura a través de nuestras funciones.

El aprendizaje colaborativo nos llevan hacer actividades que podemos utilizar para personalizar luego nuestros aprendizajes en general.

El desarrollo de nuestras habilidades, la práctica nos pueden ser mejoradas, para que logremos que luego cada y una de nuestras acciones o actividades del día a día sean menos tediosas dentro y fuera de la organización.

El aprendizaje colaborativo junto con las actividades nos promueven a tener más relaciones sociales mucho más allá del aprendizaje y del mundo profesional.

El aprendizaje colaborativo, en los procesos creamos ambientes donde los equipos podemos practicar las habilidades de liderazgo efectivo.

El aprendizaje colaborativo nos hace aumentar la capacidad de liderazgo entre las mujeres y los hombres, creando así un equilibrio.

El aprendizaje colaborativo crea un ambiente de comunidad dentro de la organización.

De estos más de 40 beneficios que hemos leído, ¿Cuales podríamos añadir más?

“Mi vida estuvo llena de desgracias, muchas de las cuales jamás sucedieron”..

René Descartes

Gracias por leerme, por compartir, sigamos juntos.

Seguimos aportando.

Ricard Lloria by @Rlloria

Fuentes: Blog de Juan Domingo Farnós en cuanto “Aprendizaje” así como “Knowmad

Bibliografía: libro de Edward de Bono, Serious Creativity

Bibliografía : Estudio de Baroness Greenfield

Bibliografía: Redesigning the future: A systems approach to societal problems, J. Wiley & Sons, New York, 1974 

Bibliografía: Systems Thinking with Dr. Russell Ackoff

Bibliografía: Bob Eberle en Prufrock Press, Inc. (1 de Julio de 2008) en el  libro “Scamper: Creative Games and Activities for Imagination Developement”

The Medici Effect: What Elephants and Epidemics Can Teach Us About Innovation Paperback  – October 1, 2006 by Frans Johansson

Photo credit: Kaboompics.com by Karolina Grabowska

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Publicado en Liquadora de Ideas y Pensamientos. Post original aquí.

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