La complejidad de las relaciones sociales y nuestros cerebros: sociedad aumentada y red neurosocial

Por Dolors Reig

Hablamos frecuentemente de nuevas profesiones (aquí artículo derivado del primero, más trabajado, en catalán), disciplinas, funciones profesionales.

Pues bien, la denominada neurociencia social es una nueva disciplina dedicada a estudiar las relaciones entre el cerebro y el comportamiento social. Mientras voy construyendo ideas alrededor de la sociedad aumentada, la que surge de la infinita variedad de comunidades, tipos de relaciones, matices en la interacción que podemos llegar a observar,  la aparición de esta disciplina refuerza el tema, llegando, en mi opinión, a poner en evidencia incluso un intocable número de Dunbar (el que establece que cognitivamente solo podemos llegar a tener 150 relaciones en redes sociales) que siempre he considerado absurdo en la era actual.

Así, la hipótesis del cerebro social nos dice que evolutivamente y en tanto en cuanto ha evolucionado la complejidad de nuestra sociabilidad, han cambiado las zonas del cerebro asociadas al comportamiento social. Se ha demostrado, por ejemplo en algunas investigaciones que en primates no humanos la medida de la amígdala (órgano tradicionalmente asociado a las emociones, al miedo, la agresividad) se relaciona con el comportamiento social.

La investigación que presentamos en esta entrada cambia esto último, relacionado la medida y la complejidad de las redes sociales a las que pertenecemos los seres humanos con cambios morfológicos en nuestros cerebros.

La lleva a cabo un equipo de investigación dirigido por Lisa F. Barrett, Ph.D., profesora de psicología que la desarrolla a partir de imágenes cerebrales y datos sobre número de contactos y de grupos a los que se pertenece (Social network index).

Publicaban en Nature Neuroscience las interesantes conclusiones: la gente con una amígdala más grande tiende a tener redes sociales más complejas y amplias. Del mismo modo los resultados indican que no existe relación entre el tamaño de la amígdala y la satisfacción vital o el soporte social percibido, mostrando que la relación es específica. Cuando se incluían variables como la edad y el sexo, la relación era menos pronunciada para participantes más viejos y para los hombres (independientemente de la edad).

No se llega a definir la direccionalidad de la relación, si una red social mayor lleva a un crecimiento de la amígdala o viceversa y la Dra. Barrett concluye que probablemente se trate de un poco de ambas cosas.

Se han replicado este tipo de estudios en individuos con autismo, psicopatía o personalidad antisocial y los resultados han sido diversos. Incluso en humanos normales sin esos desórdenes, la relación exacta entre el tamaño de la amígdala y el funcionamiento social resulta difícil de establecer. No sabemos si una amígdala más grande es mejor pero sí que una amígdala grande puede acomodar más información social, de más gente y en más contextos, que una amígdala más grande puede suponer mayor inteligencia social.

¿Aumentará de tamaño la amígdala del individuo conectado? ¿Quedará sin sentido un número de Dunbar ingeniado en época de relaciones 1.0, de interacciones sociales limitadas a lo offline?

Mi hipótesis, que parte de la idea de que cambia la configuración de nuestros cerebros para ser capaces de lidiar con la complejidad social de la sociedad aumentada, respondería que sí, que indudablemente esto será así durante las próximas generaciones.

Publicado en El Caparazón. Post original aquí.

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Diez lecciones de creatividad que impulsan tu negocio

 por Tino Fernández

La innovación no puede desaparecer de tu compañía, ni siquiera cuando ésta se consolide. Aquí van algunos consejos para mantener el espíritu renovador que ayudará a impulsar un nuevo proyecto.

Pasión, visión, pero también altas dosis de realismo que permitan convertir una idea en negocio rentable. Las características que definen al emprendedor –ve soluciones donde otros sólo advierten problemas– tienen mucho que ver con ser creativo: la creatividad nace de la divergencia, de ver con ojos diferentes lo que todo el mundo ha visto. Es descubrir lo que otros no han descubierto.

El gran paso, además, es buscar socios y colaboradores que piensen de forma distinta y que revolucionan la organización. Pero resulta definitivo lograr que esas personas puedan también integrarse dentro de la compañía. De lo contrario, el sistema los ‘escupe’. El emprendedor es creativo y busca además personas originales con respuestas diferentes, pero que tengan capacidad para que sus ideas se puedan realizar.

1. No penalices el fracaso. La innovación requiere experimentación, y esto nos puede conducir inevitablemente a fallar. El error será un paso adelante si estás seguro de que cada intento sigue un plan bien concebido. Penalizar el fracaso hace que tu equipo se desanime a seguir intentándolo. Debes crear una cultura que recompense la innovación y la experimentación, en la que el fracaso sea visto como una experiencia de aprendizaje.

2. A cualquier compañía le interesa convertir a su equipo en una incubadora de innovaciones antes que seguir un modelo de negocio estático.

El emprendedor busca socios originales, pero con capacidad para ‘aterrizar’ sus ideas

Si no lo intentas, nunca tendrás éxito. Habla con clientes, inversores. El resultado de tus “experimentos” será el mejor indicador sobre el éxito de tu producto o servicio.

3. Cambia tu forma de ver las cosas. Las visiones estereotipadas bloquean al visionario. Imagina aproximaciones contradictorias, y acostúmbrate a trabajar con conceptos opuestos. Algunos expertos recuerdan que en ocasiones elevar el precio de un producto o servicio vendiendo la idea de estatus puede llevarte a tener más clientes que entrar en una guerra de precios.

4. Debes conseguir un equilibrio en tu compañía entre aquellos que son creativos y los que ejecutan y hacen efectivamente las cosas.

5 Delega y confía en tu equipo. Es la única forma de crecer eficazmente. El fundador de una start up no puede hacerlo todo solo.

6. La diversidad es aliada de la creatividad. Haz todo lo posible por rodearte de verdadera diversidad intelectual. Si quieres ser más creativo necesitas ampliar tu círculo social e incluir en él a gente que sea diferente a tí. Esa red más extensa de contactos te abre a nuevas formas de pensar.

7. Descubre las áreas en las que eres más débil y contrata a gente apasionada y experta en esas cuestiones.

8. Comparte tu visión del negocio. Si tienes nuevos proyectos creativos que necesitan salir adelante, tu equipo se implicará en ellos si sabe por dónde vas.

9. Celebra los éxitos y recompensa las victorias de tus colaboradores. Es una forma de fidelizarlos e implicarlos.

10. Puedes llegar a ser lo que pretendas ser. La actitud influye en el comportamiento, pero el comportamiento también influye en la actitud.

Celebra los éxitos y recompensa el talento

¿Quieres hacer felices a tus empleados? ¿Estás dispuesto a que la mentalidad start up perdure cuando tu nueva compañía esté consolidada? Si es así, celebra cada éxito y no dejes que la creatividad de tus socios y empleados quede sin recompensa.

Debes fomentar ese caldo de cultivo que estimule y premie el reto. Un entorno en el que se acepta el pensamiento diferente.

Contratar a personas rupturistas es una tarea difícil en organizaciones que premian más la actitud conservadora y temen excesivamente el fracaso. En demasiadas empresas no se admite el pensamiento distinto ni se da lo necesario para que germinen las buenas ideas. La llegada o captación de empleados rupturistas es un reto para la capacidad de gestionar el cambio, y los profesionales que generan alternativas resultan incómodo para algunos gestores, ya que inevitablemente se trata de integrar a personas que les van a retar.

Todo esto implica favorecer el entorno que celebre los éxitos pero que no penalice el fracaso, porque en un proceso de creatividad e innovación se puede fallar en algunos pasos, y el pavor al batacazo es uno de los mayores frenos para la creatividad.

Contratar adecuadamente a un profesional creativo supone captar a un empleado flexible, que esté listo para adaptarse y analizar los retos desde diferentes puntos de vista; curioso, siempre en busca de buenas ideas para explorar y recombinarse; humilde, capaz de entender que una buena idea puede desencadenar una mejor idea de otra persona; que no vaya sólo a por lo que se espera, sino que mire más allá; estratégico, que entienda el impacto que cada decisión tiene en el proyecto global, en el equipo o en la ejecución final de la idea.

Lo más importante para que se dé la creatividad es que se ha de producir un entorno adecuado. Debe haber un jefe que permita opiniones divergentes; un clima laboral en el que los compañeros no penalicen ideas distintas; tiempo para ello; el reconocimiento a esa creatividad; y una cultura que se cuestione a sí misma y fomente la exigencia de ideas nuevas.

Publicado en Expansión.com. Post original aquí.

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Lo que no motiva la Creatividad puede anularla II

por Paulino Etxebeste

Esta es la segunda parte del tema que inicié en esta otra entrada.

Se trata de describir cuatro factores que se deben gestionar adecuadamente para que incidan positivamente en la creatividad y la innovación que aportan las personas en las organizaciones.

2.- EVALUACIÓN.

La creatividad se reduce bajo condiciones de presión inadecuadas. En estas situaciones las personas se muestran renuentes a contribuir con sus ideas por temer a las reacciones excesivamente críticas.

Curiosamente cuando no existe evaluación ni por tanto retroalimentación también se ve reducida la creatividad. en estas situaciones las personas encargadas de realizar trabajos creativos tienen la sensación de que no le interesa a nadie lo que están haciendo.

Equilibrar estas dos diferentes posiciones nos muestra el camino a seguir. Trabajos enfocados a la evaluación y la retroalimentación, entendiendo este proceso como fuente de importantes datos que permiten evolucionar las ideas.

Para que las personas aporten lo mejor de sí, necesitan saber que cada idea se respeta (aunque no se acepte) lo suficiente como para merecer una consideración cuidadosa.

Los mejores gestores en lugar de ser excesivamente críticos cuando las ideas no se han confirmado, aceptan los fracasos como una parte necesaria para realizar trabajos creativos y ayuda a los empleados a que aprendan e identifiquen oportunidades de los mismos.

3.- RECOMPENSA.

Todos necesitamos una compensación equitativa, lo suficientemente generosa para nuestro trabajo que evite la distracción de las preocupaciones financieras y sentir que somos valorados por nuestras organizaciones. El reconocimiento es otra forma esencial de recompensa. Ninguna de estas dos formas dañan la motivación intrínseca o la creatividad.

Pero cuando la gente siente que las recompensas materiales se cuelgan delante de ellos como la zanahoria en un palo, llegan a sentirse extremadamente controladas y esto es un freno a la motivación intrínseca.

4.- PRESIÓN.

Cuando tratamos la creatividad, podemos hablar de la presión positiva y la presión negativa. La presión extrema de tiempo que surge habitualmente de múltiples demandas no relacionadas con el trabajo creativo es negativa. Ocurre lo mismo con la presión competitiva con compañeros de trabajo, se trata de un elemento negativo.

Sin embargo tener la presión positiva de un reto motivante y difícil (tratar de resolver un problema que nadie ha sido capaz de solventar), puede impulsar el potencial de la motivación intrínseca y la creatividad.

En general la presión que no contribuye a la misión es perjudicial y hay que erradicarla.

Publicado en el Blog de Paulino Etxebeste. Post original aquí.

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Ken Robinson: No necesitamos cambios, necesitamos revolución

Por Dolors Reig

Ken Robinson  resulta un buen motivador y divulgador para quienes dudan de la necesidad de la revolución en la educación que defiende. Participaba ya en las TedTalk, con la ya épica “Las escuelas matan la creatividad”, que ya publicamos en su momento- Hoy os dejo su segunda charla Talk.

Está sin subtitular, así que animo a los muchos aficionados/as a ello a hacerlo, pero quería dejaros de momento lo que me ha parecido más interesante, no siempre nuevo pero sí bien expresado, en su discurso. Creo que podríamos resumirlo con el título del post, que traslado a una idea que parece volverse cada vez más fuerte y pretende expresar lo mucho que cansa observar la lentitud, el despropósito, la resistencia: No son cambios, es revolución.

Se habla de crisis medioambiental. Vivimos también la crisis de la educación. De la crisis de recursos naturales a la crisis en recursos humanos.

Vivimos en una sociedad que no cuida el talento de sus miembros, no da sentido a sus vidas. Poca gente sabe cuáles son sus talentos o si tienen alguno. Todos conocemos a mucha gente que no cree ser buena en nada. Y no siempre, esta falta de expectativas, es por su culpa. (¿Los jóvenes están desmotivados o les desmotivamos los adultos?)

 

Permitidme un apunte: me hubiera gustado hacer leido antes esta frase, que definía muy bien lo que sentí y quise expresar, sobre la distinción entre “genios” y “humanos/as” que quería marcar un asistente en el reciente encuentro del INJUVE al que asistía. Es de Jeremy Bentham y dice que existen dos tipos de personas en el mundo, las que dividen el mundo en dos tipos de personas y las que no. Sin comentarios.

 

Sigue Ken, defendiendo una idea similar a la de su primera charla, la de que la educación, en cierto modo, aleja a muchas personas de sus talentos naturales.

No es algo fácil, no es que se trate de innovar, de mejorar o hacer evolucionar un modelo para adaptarlo a la realidad. Es que es muy profundo el cambio en la realidad y requiere una revolución, la transformación completa de la educación que pretende preparara para ella en algo distinto.

Pone un ejemplo simple, el de los relojes de pulsera, que ya no tienen sentido, como en cierto modo la forma lineal de plantear las cosas, para jóvenes que pueden saber la hora en cualquier dispositivo.  La vida ya no es lineal, es orgánica, sistémica, compleja. Creamos nuestras vidas de forma simbiótica, a la vez que exploramos nuestros talentos en relación a las circunstancias que estos ayudan a generar.

Nos obsesionamos con las narrativas lineales, con la culminación de la educación en la universidad, recorremos el camino lineal hacia la universidad pero las comunidades humanas dependen de la diversidad de talentos, no de una concepción particular.

Es una asignatura fundamental reconstituir nuestro sentido de la inteligencia, nuestra sensación de autoeficacia (añado) de acuerdo con la diversidad.

Otro gran problema está en el conformismo. Hemos construido un modelo educativo fastfood, estandarizado, cuando el mundo (más interconectado que nunca antes) es diverso y depende de múltiples circunstancias locales. Las consecuencias de ello en nuestras inteligencias son comparables a las de la comida fastfood en nuestros cuerpos.

 

La diversidad en el talento es fundamental. Ken me recuerda a mi misma y mis desafortunados intentos de tocar la guitarra. Diversidad y pasión. Nos recuerda también las teorías del Flujo: El tiempo pasa volando cuando hacemos algo que nos apasiona.

Ese es el motivo por el cual muchos/as abandonan el sistema educativo tradicional, que no alimenta su espíritu, estanca su energía, apaga su pasión.

 

Debemos cambiar de metáforas, evolucionar desde un modelo de educación inspirado en lo industrial, lineal, en la conformidad, a uno que se base en mayor medida en los principios de la agricultura. Desarrollar el talento humano no es un proceso mecánico sino orgánico.  El educador debe proveer de las condiciones necesarias para que florezca y no trabajar en cadena con las empresas para fabricarlo. (frase con variaciones al original)

 

Simplifico mi respuesta cada vez que me preguntan por el futuro. Personalización es la palabra clave. Ken lo explica perfectamente: En eso está la clave del futuro, porque no se trata de escalar una nueva solución sino de crear un movimiento en educación en el que el protagonista desarrolle sus propias soluciones, con nuestro soporte externo (como formadores) pero en base a currículos personalizados.

 

Después de la revolución tecnológica, la creativa, decíamos en otros tiempos. Estas tecnologías, combinadas con los extraordinarios talentos de los maestros, nos proporcionan una oportunidad única para revolucionar la educación.

Debemos cambiar, evolucionar desde un modelo industrial a uno basado en el cultivo, en la agricultura, donde cada alumnno, en cada escuela, pueda “florecer”.

Debemos proveer allí (en lo formal)  o en casa o con los amigos (en lo informal), contextos en los que los niños experimenten su vida y no la nuestra…

 

Publicado en El Caparazón. Post original aquí.

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Lo que no motiva la Creatividad puede anularla I

por Paulino Etxebeste

Desarrollaré este tema en dos entradas, a partir de este artículo de Teresa Amabile y Steve Kramer.

La gestión se percibe en muchos ámbitos con una clara enemiga de la innovación. El razonamiento suele ser que demasiada gestión ahoga la innovación.

En realidad se puede administrar para la innovación. Hay que comenzar por conocer qué es lo que impulsa la creatividad en las personas que generan y desarrollan las nuevas ideas que cuando se apliquen, se convertirán en las innovaciones futuras.

Numerosas investigaciones coinciden en señalar que las personas tienen más posibilidades de ser creativas cuando están intrínsecamente motivadas por el interés, el placer, la satisfacción y el desafío que la obra propia les genera.

La motivación dentro de las organizaciones es un asunto difícil, porque casi todo el mundo se debe también a muchos factores de motivación extrínseca como la compensación, recompensa, reconocimiento o el miedo al fracaso.

Aunque algunos motivadores extrínsecos pueden matar la motivación intrínseca y con ello la creatividad, otros (si se manejan adecuadamente) en realidad pueden apoyarlos, todo es cuestión de equilibrios.

Los buenos gestores saben cómo equilibrar cuatro factores que permiten impulsar adecuadamente la creatividad y en definitiva la innovación.

1.- OBJETIVOS.

La creatividad se resiente cuando los objetivos estratégicos están demasiado difusos y cuando sufren fuertes limitaciones a la hora de intentar lograrlos. Las personas tienen que conocer cuál es el problema que tratan de resolver y por qué es tan importante, no pueden motivarse intrínsecamente a menos que su trabajo tenga un significado.

Esto requiere una dirección estratégica clara hacia un propósito digno.

Ahora bien, la motivación intrínseca y la creatividad se marchitan cuando a las personas se les dice exactamente qué hacer y cómo hacerlo, necesitan autonomía para aplicar sus habilidades y talentos específicos.

Por lo tanto: una orientación clara sobre el objetivo estratégico, pero mucha libertad de acción en la forma de lograrlo.

Continuará…

Publicado en el Blog de Paulino Etxebeste. Post original aquí.

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Por qué la perspectiva favorece tu creatividad

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Por qué la perspectiva favorece tu creatividad

Por Paz Garde

“Ninguno de nosotros nació pensando: ¿qué hay de verdad aquí? ¿Qué es lo que queremos conseguir? ¿Cuál es la siguiente acción que deberíamos llevar a cabo? ¿Quién lo va a hacer?… Y si así fue, debieron suprimir esta tendencia de nuestra programación a una edad muy temprana.” David Allen

Para poder explicar el motivo por el que, desde mi punto de vista, practicar los hábitos relacionados con la perspectiva de GTD® favorecen la creatividad, necesito partir de una hipótesis.

La hipótesis es que las personas que actúan de manera creativa e inteligente de forma sostenida en el tiempo son personas que, independientemente de su capacidad intelectual, saben lo que quieren, tienen claridad sobre su marco de actuación y son capaces de intuir las posibles consecuencias a corto, medio y largo plazo de sus acciones y decisiones.

En definitiva, es el hecho de saber lo que queremos, y tener bien definidas «las condiciones de contorno», lo que nos permite ver con mayor claridad el «campo de juego». Esto hace que tengamos más facilidad para encontrar múltiples y creativas alternativas para casi cualquier tema, independientemente de lo complicado que parezca a priori.

Aunque la mayoría de las personas, de forma natural, sabemos lo que queremos, y tenemos claridad sobre el «campo de juego» en lo relativo a algunos aspectos de nuestra vida, es difícil que tengamos ese mismo nivel de capacidad para todos los asuntos de todas las áreas de nuestra vida.

Me parece muy complicado ser capaz de encontrar acertadas soluciones creativas sobre todos los temas, por muy inteligentes que podamos ser, sin saber lo que queremos, ni tener claridad sobre nuestro marco de actuación. En definitiva, sin haber dedicado tiempo y atención a reflexionar. Por el contrario, el hacer una reflexión sistemática sobre nuestro mundo nos facilitará ser capaces de encontrar múltiples soluciones creativas.

Aunque mi hipótesis de partida está basada únicamente en mi subjetividad, es posible que tú también hayas observado como personas inteligentes que son capaces de encontrar soluciones brillantes en algunas facetas de su vida, son tremendamente torpes en otras facetas, a pesar de haber demostrado su capacidad intelectual y su capacidad para ser creativos en la búsqueda de soluciones.

La perspectiva en GTD nos invita a pararnos y reflexionar sobre múltiples aspectos, a hacerlo desde «distintos ángulos» y a «diferentes niveles» para que, en el día a día, e independientemente del lugar o situación en la que nos encontremos, seamos capaces de encontrar soluciones brillantes y creativas, «aparentemente», de forma innata.

Publicado en  Redes Productivas. Post original aquí.

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Seis formas de sentirnos creativos en el trabajo

 

Por: Eduardo Kastika – @EduardoKastika

Creamos cuando estamos motivados. Y Crear nos motiva.

Es el círculo virtuoso de la creatividad. La creatividad en nuestro trabajo es, ante todo, una cuestión de motivación.

Creamos si tenemos motivos que, para nosotros, son suficientemente valiosos como para crear.

La creatividad tiene su origen en nuestras motivaciones. De algún modo, la palabra originalidad remite a este “origen”.

A pesar de esto es común dar por sentado que, en lo que al trabajo se refiere, hay motivaciones que son categóricas: como si un mejor pago y un puesto más alto constituyeran, siempre, una buena noticia para cualquiera.

Creo que debemos revisar esta idea.

Si la creatividad sólo se redujera a encontrar caminos alternativos para trepar en la pirámide de una empresa, no sería creatividad. Sólo sería ingenio. La más simplona estrategia para sobrevivir “en un mundo que nos acecha”.

Para que en un entorno laboral haya creatividad en serio debemos estar motivados en serio. Y esto supone el poder construir nuestros propios caminos: personales y alternativos a la “trepada corporativa”.

De hecho, las personas encuentran estos caminos de distintas maneras: rotando de trabajo, estando todo el tiempo atentos a nuevas oportunidades, intercalando (o pensando en intercalar) años de “carrera corporativa” con años más enfocados al “desarrollo profesional”, balanceando sus vidas profesionales con actividades personales súper intensas.

No siempre en busca de más estatus, no siempre en busca de más dinero, no siempre en busca de “crecer”.

Todo tiene que ver con el juego que cada persona está dispuesta a jugar en cada momento de su vida.

Distintas formas de sentirnos creativos en una organización.

La pregunta es si en una misma organización puede ser posible que existan diferentes tipos de opciones para que una persona se desarrolle y desarrolle su creatividad.

  1. INTROSPECTIVOS: Hay gente que busca la creatividad en actividades más introspectivas. Para ellos, un puesto con exceso de protagonismo e interacción con otros son un castigo.
  2. INTERACTIVOS: Hay personas que muestran su mejor perfil creativo en el intercambio de ideas, en la creación de vínculos, en la co-creación.
  3. PROFUNDIZADORES: Hay técnicos enamorados de sus oficios, de sus profesiones, de los desafíos que su propia actividad brinda.
  4. Y, para ellos, crear es capacitarse y materializar las ideas concernientes a su campo de interés.
  5. EMPRENDEDORES: Hay personas con proyectos muy sólidos y contundentes. Que están dispuestos a dejar lo que sea para, de manera casi obsesiva, lograr innovar en algo.
  6. MÍSTICOS: Hay gente con una especie de termostato cotidiano en donde contrapesan “vida personal – vida laboral”. Buscan su creatividad en lo cotidiano. En, simplemente, “vivir felices”.
  7. RESOLVEDORES: Hay personas con necesidades puntuales. Que, en un momento de su vida, por algún motivo, están buscando hacer “todo lo que sea necesario” para crecer, por ejemplo, económicamente.

Todos pueden buscar ser más creativos. Porque en todos los casos las ideas nuevas y valiosas son deseables.

Publicado en Kastika, Micro-Blog. Post original aquí.

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Requisitos para ser creativo

por Julio Pérez

En el mundo de la empresa actual, la creatividad es un proceso de generación de ideas que ayuda a las compañías a ser más competitivas en el mercado global donde conviven. La creatividad e innovación en los negocios tiene como objetivo hacer que mejoren las experiencias vividas por sus clientes, crear nuevos productos, aumentar los ingresos y mejorar la eficiencia.

La generación de nuevas ideas requiere que nuestra mente pueda conectar diferentes piezas que ya conocemos de manera imaginativa, y existen cuatro requisitos necesarios para que la mente se involucre en el proceso de pensamiento creativo. Estos requisitos, representados por el acrónimo MINT, son los siguientes: 

– “More Dots”. Para que nuestra mente sea creativa, ésta debe poseer una serie de puntos o “dots” para poder conectar unos con otros. Cuantos más “dots” tengamos, más ideas se pueden generar. Por los tanto, es importante poseer una base sólida y amplia de conocimientos, siendo el cimiento fundamental de una mente creativa.

“Imagination”. El pensamiento creativo requiere que podamos aprovechar el lado imaginativo e intuitivo que todos poseemos en el hemisferio derecho de nuestro cerebro.

“Nominal Stress”. Para producir nuevas ideas, la mente requiere de un cierto nivel de estrés o “tensión creativa”. La tensión creativa se puede definir como la distancia entre el lugar en que una persona está y dónde quiere estar.

“Time”. Toda resolución de problemas requiere tiempo suficiente para que podamos explorar el “qué pasaría si”. En cualquier proceso innovador se necesita tiempo para lograr el éxito.

Publicado en Creando Talento. Post original aquí.

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La empatía es la llave que abre la puerta de la creatividad

creatividadmdA menudo se piensa que la creatividad nace en lo más hondo del individuo, que es una respuesta a la necesidad personal que tiene todo ser humano de desafiar las convenciones, de traspasar límites y de explorar más allá de las fronteras establecidas. Sin embargo, un reciente estudio de los investigadores estadounidenses Adam Grant y James Berry concluye que para prender la mecha de la creatividad se necesitan varias manos, al menos en el mundo empresarial.

En el informe, publicado por la revista Academy of Management Journal, Adam Grant, de la Escuela Wharton de la Universidad de Pennsylvania, y James Berry, de la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill, afirman que “los niveles de creatividad aumentan cuando los empleados están predispuestos a tomar en consideración las perspectivas de otras personas”.

Según Grant y Berry, la predisposición a ver las cosas desde el punto de vista de otras personas es un catalizador de la creatividad.

Para llegar a esta conclusión, Grant y Berry aportan en su informe tres estudios prácticos, uno con 100 estudiantes universitarios, un segundo con los trabajadores y supervisores de una base militar y un tercero con los empleados de una planta de tratamiento de aguas. En los tres estudios, se demostró que la “predisposición intrínseca de los individuos evaluados a mostrarse creativos aumentaba si se incrementaban también los niveles de interacción social”.

“Las empresas suelen estimular la creatividad creando condiciones que alientan la predisposición intrínseca del individuo a la creatividad, como el diseño de tareas complejas y estimulantes o la proporción de mayor autonomía”, apuntan Grant y Berry. Aun así, “para facilitar la producción de ideas creativas es necesaria también la creación de condiciones que refuercen la interacción social del trabajador”, añaden.

Para que la creatividad brote en el lugar de trabajo, hay que “brindar a los empleados la posibilidad de reunirse y de interactuar con las personas que se benefician de sus trabajo, como clientes y otros trabajadores”, señalan Grant y Berry. De esta manera, el empleado toma contacto real con las personas que dan sentido a su trabajo y le es más fácil encontrar soluciones creativas a los desafíos que se le plantean a diario en su entorno laboral.

Publicado en Marketing Directo. Post original aquí.

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Cuatro estímulos que determinan nuestra creatividad

tumblr_inline_n9e68saryu1qmhyp3Por: Eduardo Kastika – @EduardoKastika

Cuatro estímulos determinan nuestra creatividad:
  1. Nuestros proyectos: qué nos mueve, qué es lo que queremos, para qué trabajamos, en qué estamos pensando todo el tiempo.
  2. Nuestros vínculos: quiénes nos motivan, junto a quién pensamos, quiénes nos enseñan, quiénes nos aplauden.
  3. Nuestras pausas: cuánto tiempo dedicamos a pensar, cada cuánto, dónde, por qué, cómo pensamos cuando pensamos.
  4. Nuestras fuentes: qué nos nutre, cómo filtramos, qué leemos, qué miramos, a quiénes prestamos atención, cuál es la calidad de lo que absorbemos.

Cada día, cada semana, cada año debería fortalecer estos estímulos. Convertirlos en más reales, más intensos, más disfrutables.

Publicado en Kastika, Micro-Blog. Post original aquí.

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