La inteligencia artificial cambió las habilidades que necesitan los futuros profesionales

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Los 19 tipos de pensamiento y sus características

por  Maria Fátima Seppi Vinuales
Pensar bien nos permite vivir mejor. Un modo de lograrlo es conociendo los distintos tipos de pensamientos que puede producir el cerebro. Los analizamos a continuación.
Los 19 tipos de pensamiento y sus características

El pensamiento es una de las más misteriosas y fascinantes actividades de la mente. Este aspecto de nuestra vida cognitiva nos diferencia de otras especies de animales. Es uno de los hilos conductores entre lo que somos, hacemos, sentimos y queremos.

Aunque parece siempre tan igual, no se manifiesta de una sola forma. Existen múltiples tipos de pensamiento. A continuación, exploraremos qué significa pensar, sus diferentes facetas y la relación que existe entre él, el lenguaje y las emociones.

¿Qué es el pensamiento?

El pensamiento es un proceso cognitivo que nos permite formar ideas y representaciones del mundo, los demás y nosotros. De acuerdo con un artículo publicado en Boletín Virtual Redipe, «El pensamiento es una función psíquica en virtud de la cual un individuo usa representaciones, estrategias y operaciones frente a situaciones o eventos de orden real, ideal o imaginario».

Ahora bien, por más que nos esforcemos en definir el pensamiento, nos quedaremos cortos. Pues se trata de un proceso complejo, cuyo mecanismo neurológico subyacente continúa siendo uno de los grandes misterios, no solo para la neurología, sino para la ciencia en general.

Aun así, podemos delimitar algunas de sus características:

  • Tiene una naturaleza abstracta: es un proceso intangible, que permite manipular las ideas  y transformar la información sensorial en conceptos. La abstracción es fundamental para comprender planteamientos teóricos, planificar y entender nuevas definiciones.
  • Recibe influencia de factores ambientales y biológicos: desde una perspectia neurobiológica, el funcionamiento del cerebro y sus estructuras sustentan la actividad del pensamiento. Por su parte, el ambiente, el cual se caracteriza por las experiencias personales, la crianza, la educación y las interacciones sociales, moldean la forma de pensar.
  • Permite crear ideas: la mente puede formar ideas novedosas, unir conceptos y crear representaciones mentales. Además, tiene un papel importante en la reorganización de la información almacenada para procesar y moldear contenido nuevo.
  • Posibilita la manipulación de símbolos: pensar está muy vínculado al uso de símbolos, los cuales permiten representar objetos, acciones e ideas. Todo esto es crucial para el lenguaje y las diferentes formas de comunicación.
  • Puede ser optimizado: al igual que otros procesos cognitivos (percepción, atención, memoria), puede ser mejorado mediante la práctica. Ejercicios, retos y actividades que desafien la mente mediante la reflexión, la introspección y la utilización de los disntintos tipos de pensamientos pueden ser muy útiles para potenciarla.

Disciplinas que estudian el pensamiento

El pensamiento, al ser una entidad tan compleja, es abordada por distintos campos del conocimiento y desde diversos ángulos. Entre ellas encontramos:

  • La psicología. Esta disciplina se aproxima a la influencia del pensamiento en la conducta y las emociones, y visceversa. De igual modo, estudia las distorsiones cognitivas y plantea alternativas más saludables. También estudia cómo afecta el lenguaje y el entorno al pensamiento.
  • La lógica. Se trata de una ciencia formal que aborda las leyes que rigen el pensamiento humano y determina las formas correctas de razonamiento.
  • La filosofía. Desde la antigüedad, ha aportado numerosas reflexiones sobre la naturaleza del pensamiento y sus características, lo que ha contribuido al avance de las ciencias empíricas que estudian este y otros fenómenos mentales.
  • La psiquiatría. Es la rama de la medicina que analiza los modos de pensamiento y trata los que se derivan de su alteración.

Los diferentes tipos de pensamiento

Reflexionar, imaginar, soñar despiertos, preocuparnos por cosas que aún no han sucedido, juzgar, pensar en una solución para ese problema que nos provoca insomnio. A lo largo del día, tenemos diferentes pensamientos y todos ellos modulan la forma en que procesamos y reaccionamos ante lo que nos rodea y sucede. Veamos los más comunes.

1. Pensamiento reflexivo

Pensar de manera reflexiva permite analizar las diferentes realidades que nos envuelven de manera profunda, meditada y serena. Favorece la toma de decisiones no impulsivas. Desarrollarlo en los niños es crucial para que, en el futuro, puedan poseer una actitud más critica. Entre sus características se destacan

  • Estimula la introspección y el autoconocimiento.
  • Utiliza la apertura mental y la paciencia.
  • Desarrolla el aprendizaje a partir de experiencias pasadas.
  • Permite posponer el juicio.
  • Potencia la consideración de múltiples perspectivas.

2. Pensamiento crítico

Pocas competencias son tan necesarias como razonar y decidir de manera crítica. El pensamiento crítico va más allá de lo aparente y lo normativo, para captar matices, poner en duda lo evidente y hallar contradicciones y cabos sueltos. Es en esas pequeñas aristas de la cotidianidad en donde, a veces, se encuentran las grandes revelaciones. Entre sus cualidades se hallan:

  • Fomenta el desarrollo de la argumentación.
  • Apela a la curiosidad intelectual y el cuestionamiento frecuente.
  • Recurre al escepticismo constructivo.
  • Estimula la capacidad de reconocer y evaluar supuestos.
  • Potencia la facultad de discernir entre opiniones y hechos.

3. Pensamiento deductivo

A traves de él, se infiere la información a partir del análisis de ciertas variables concretas. Este proceso se realiza a partir de unas premisas generales, para llegar después a una conclusión particular. En cierto modo, este es uno de los tipos de pensamiento que más usamos en el día a día.

Si yo entro, por ejemplo, en una tienda y veo que buena parte de las piezas de ropa que miro tienen precios muy elevados, deduzco que ese comercio es demasiado caro para mi economía. Así pues, este razonamiento se caracteriza por:

  • Busca sostén en la estructura lógica.
  • Necesita una base de saberes almacenados.
  • Extrae conclusiones a partir de premisas generales.
  • Predice consecuencias de sucesos o acciones.
  • Permite inferir un dato según un conjunto de variables dadas.

4. Pensamiento inductivo

El razonamiento inductivo es aquel que parte de una serie de observaciones particulares, que permiten la producción de leyes y conclusiones generales. Es opuesto al deductivo, ya que va de lo particular a lo general, mientras que el otro va de lo general a lo particular. Entre sus características sobresalen:

  • Permite generalizar según un dato específico.
  • Es útil para generar hipótesis.
  • Extrae conclusiones posibles, aunque puede que no sean verdaderas.
  • Pertenece, en mayor medida, al ámbito de la investigación científica.
  • Estimula la indagación y el descubrimiento.

    5. Pensamiento lógico

    Los pensadores lógicos son grandes observadores. Analizan cada hecho de manera meticulosa, comparan, deducen e infieren, y, más tarde, obtienen conclusiones basadas en toda esa información disponible. Esto les permite justificar siempre cada paso gracias a cada dato que recopilan. Algunas carcaterísticas de las personas con este pensamiento son:

    • Ordenan las ideas y pensamientos.
    • Tienen propiedades racionales.
    • Hacen uso del análisis y la comprensión.
    • Usan la razón y no tanto la imaginación.
    • Son útiles para resolver problemas.
    • Genera ideas y argumentos sólidos.

    Los pensadores lógicos no se dejan llevar por sus instintos. Son personas que dejan a un lado suposiciones y prejuicios para hacer uso de un enfoque meditado y siempre objetivo.

    6. Pensamiento creativo

    Este pensamiento nos puede cambiar la vida. Las personas que razonan de manera creativa exploran múltiples perspectivas y posibilidades. Tener ideas innovadoras y genuinas nos permite tomar caminos cognitivos diferentes a los ordinarios. Otras de sus características son:

    • Permite la fluidez y la flexibilidad de ideas.
    • Genera conexiones inusuales.
    • Puede manifestarse en todas las áreas de la vida.
    • Conduce a la innovación y a soluciones originales.
    • Integra conocimientos, curiosidad, flexibilidad e imaginación.

    Como dato útil, un estudio publicado en la Universidad de Radboud de Nijmegen (Países Bajos) destaca que crear programas de formación en pensamiento creativo, mejora los resultados académicos en los estudiantes.

    7. Pensamiento sistemático

    Uno de los tipos de pensamiento más interesantes es el sistemático o sistémico. Este se refiere al contacto con lo que nos envuelve, para entender cada componente sin transformarlo. Es disponer la lupa sobre las cosas e intentar comprender de qué están hechas. Algunas de sus características son:

    • Contempla el mundo como un conjunto de partes conectadas.
    • Prefiere la todalidad a los elementos.
    • Enfoca sus recursos en las interrelaciones de los componentes de algo.
    • Entiende las cosas como sistemas ordenados.
    • Permite analizar como cada aspecto de algo se integra a una red de relaciones.

    8. Pensamiento deliberativo

    Es el que actúa, decide y piensa con base en sus valores y emociones. En este caso, se deja a un lado la reflexión para comportarnos y responder de manera auténtica, humana, emocional. El pensamiento deliverativo tiene varias peculiaridades:

    • Tiene vínculos con la ética y la moral.
    • Involucra la consideración de efectos a largo plazo.
    • Promueve la coherencia entre lo que se piensa y lo que se hace.
    • Está enfocado en la autenticidad y la congruencia personal.

    9. Pensamiento divergente

    Espontaneidad, creatividad, desafío, originalidad. El pensamiento divergente o lateral es capaz de generar múltiples e ingeniosas soluciones a un problema concreto. Esta flexibilidad cognitiva permite desactivar el dogmatismo del día a día. Otras de sus propiedades son:

    • Fomenta la creación de ideas.
    • Aporta la apertura a experiencias nuevas.
    • Permite hallar diferentes soluciones para un problema.
    • Favorece la toma de riesgos y la tolerancia al fracaso.
    • Está implicado en la generación de lluvia de ideas.

    10. Pensamiento convergente

    Entre los diferentes tipos de pensamiento, el convergente es el que está más asociado a la lógica, la razón, la inducción y la deducción. Hace uso de aquel enfoque lógico basado en la experiencia que usamos de manera habitual para resolver problemas. Algunas de sus características son:

  • Está centrado en la practicidad de las soluciones.
  • Busca la mejor opción a partir de los saberes previos.
  • Tiene una utilidad efectiva para encontrar respuestas acertadas.
  • Aporta valor a los procesos de síntesis y resumen.
  • Está involucrado en la toma de decisiones.

    11. Pensamiento mágico

    El pensamiento mágico es típico de los niños, las personas supersticiosas o, incluso, de algunas religiones. Nos lo encontramos también en determinados géneros literarios. Consiste en llegar a conclusiones partiendo de variables poco sólidas, no justificadas, fantasiosas o sobrenaturales. Entre sus característica se encuentran:

    • Está asociado, en ocasiones, con lo sobrenatural.
    • Influye en la percepción de control sobre sucesos inesperados o incontrolables.
    • Está presente también en rituales supersticiosos.
    • Promueve un enfoque más mágico de la vida.

    En determinadas ocasiones, muchos de nosotros, también podemos derivar en este razonamiento mágico. Ejemplo de ello es dar por válida la clásica idea de que «basta con desear mucho una cosa para que esta suceda».

    12. Pensamiento analógico

    Es uno de los tipos de pensamiento que nos permite trazar similitudes entre ideas, conceptos, objetos, personas, etc., aunque a simple vista sean diferentes. Pensar de manera analógica es útil en todo proceso de resolución de problemas, ya que posibilita comparar las soluciones de conflictos anteriores, con las alternativas de solución actuales. Lo analógico:

    • Favorece el aprendizaje mediante la comparación.
    • Tiene un papel importante en la creatividad.
    • Transfiere conocimientos entre distintos ámbitos.
    • Facilita la comprensión de ideas complicadas.

      13. Pensamiento suave

      En su artículo Habilidades del pensamiento para el aprendizaje, Diana Carreón-Camacho de la  Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, sostiene que este tipo de pensamiento se caracteriza por apelar al uso de conceptos ambiguos y poco claros. Por lo general, las personas que piensan de esa manera recurren al empleo de las metáforas. Entre sus propiedades sobresalen:

      • Explora conceptos abstractos.
      • Tiene mayor utilidad ante expresiones figurativas y poéticas.
      • Ayuda a la manifestación de emociones.
      • Puede tener un caracter ambiguo.
      • Aparece mucho en el arte, la literatura y la comunicación.
      • Puede ser ambiguo y abierto a interpretaciones múltiples.

      14. Pensamiento analítico

      Es el proceso mediante el cual, los problemas o situaciones se descomponen en elementos para comprenderlos mejor y hallar soluciones más precisas. Está basado en la lógíca, la evidencia y el razonamiento. Tiende a ser muy metódico y sistemático. Algunas de las características del pensamiento analítico son:

      • Desarrolla un enfoque basado en la evidencia.
      • Permite cuestionar de manera activa y formular preguntas claves como «¿qué?» y «¿cómo?».
      • Analiza de forma meticulosa los detalles de los problemas.
      • Adopta un método sistemático para desglosar y examinar los problemas.
      • Fomenta la capacidad de investigar.
      • Organiza las ideas con una claridad y precisión.
      • Descompone los problemas en componentes más pequeños.
      • Distingue entre los aspectos relevantes e irrelevantes de los problemas.

      15. Pensamiento concreto

      Es la capacidad de enfocar el pensamiento y la atención en lo tangible, en lo que está presente. Este proceo permite describir los hechos, los sucesos y los componentes de un objeto concreto. Varias de sus propiedades son:

      • Está basado en la percepción sensorial directa.
      • Emplea la memoria para recordar eventos particulares.
      • Tiene sus bases en la experiencia inmediata.
      • Soluciona problemas mediante la aplicación de conocimientos prácticos.
      • Fundamenta la capacidad de seguir órdenes paso a paso.

      16. Pensamiento abstracto

      Pensar en abstracto alude a la facultad de extraer la esencia, las propiedades o cualidades fundamentales de algo. Mediante él, se pueden conservar en la mente los elementos de una cosa o situación, para luego planificar el futuro o hacer predicciones. Otras de sus características son las siguientes:

      • Favorece la comprensión matemática y filosófica.
      • Manipula ideas sin referente físico.
      • Desarrolla teorías y modelos en ciencia y tecnología.
      • Permite comprender metáforas y analogías.

      17. Pensamiento duro

      A diferencia del anterior, el pensamiento duro no es ambiguo, y es más concreto, claro y directo. Elementos como la lógica, la exactitud y la coherencia son centrales en su constitución. Este tipo de proceso cognitivo está muy asociado a la ciencia, la misma que apela, entre otras cosas, a la objetividad, la validez y la precisión. Otras características que tiene son:

      • Esta vínculado con la precisión y la claridad.
      • Prioriza la objetividad.
      • Tiene una función especial en la investigación empírica.
      • Fomenta la concreción de las ideas.

      18. Pensamiento synvergente

      Según Diana Carreón-Camacho, es el resultado de dos tipos de pensamiento: el convergente y el divergente. Por consiguiente, es una manera de pensar que potencia las virtudes de ambos estilos, lo que permite que podamos resolver problemas y tomar decisiones con mayor facilidad.

      • Integra los procesos de creación de ideas con los de evaluación crítica.
      • Combina varias perspectivas para resolver un desafío.
      • Equilibra la creatividad y el análisis.
      • Ajusta las demandas a distintas circunstancias.
      • Potencia la eficacia en la aplicación de soluciones.

        19. Pensamiento sintético

        Es la habilidad de comprender un suceso a partir de la reunion de varios de sus componentes aislados. En otras palabras, es la capacidad de ver el todo partiendo de la integración de las partes. El pensamiento sintético permite reconocer las conexiones entre diferentes elementos y asociar los aspectos cruciales y más complejos. Otra de sus singularidades son:

        • Estimula la creatividad al permitir la combinación de ideas.
        • Construye narrativas coherentes con los datos disponibles.
        • Parte de una visión holística para tomar decisiones
        • Permite la integración de elementos.
        • Comprende situaciones, al analizar sucesos aislados.

        El pensamiento y el lenguaje

        El lenguaje y el pensamiento están interconectados, esto hace que se afecten de manera mutua. El lenguaje es esencial para pensar, expresar y organizar ideas. Gracias a él podemos comunicar lo que creemos, sentimos, deseamos e imaginamos. Así lo señala un artículo de la UNAM

        Cada vez que usamos el pensamiento, también estamos empleando el lenguaje. Apelamos a él como una estructura símbólica que le da forma a la narrativa que creamos al pensar. Con sus reglas y principios, conectamos las ideas que atraviesan nuestra mente, para darle forma a un discurso coherente que pueda ser entendido por nosotros mismos y comunicado a los demás.

        No obstante, el lenguaje no solo interviene como apoyo, sino también cómo agente capaz de moldear los pensamientos. Su forma y estructura afecta lo que percibimos y la manera en que comprendemos el entorno. Es por esta razón, junto a otros factores, que el idioma (lenguaje) de cada país tiene un impacto singular en la forma en que las personas de esa región ven el mundo.

        Aunque el lenguaje tiene un papel central en los pensamientos, puede tener un efecto limitante. Por ejemplo, la variabilidad de significados, símbolos y signos de un lengua, en ocasiones hace que determinadas palabras y sus significados no tengan equivalentes en determinadas regiones del mundo, lo cual limita la expresión emocional o intelectual de un extranjero en esa lengua.

        Existen muchas perspectivas y debates sobre lo dicho antes, así como varias posturas sobre la relación entre el pensamiento y el lenguaje como procesos interconectados. A pesar de eso, vale la pena destacar que tanto el lenguaje como el pensamiento tienen la capacidad de afectar lo que somos, hacemos y sentimos.

        Pensamiento y emoción

        La relación entre pensamiento y emoción ha sido una de las relaciones más estudiadas por la psicología cognitiva. Desde esta perspectiva, las emociones son respuestas afectivas mediadas por los patrones de pensamientos y los estímulos ambientales.

        Esta relación, no es solo es unidireccional, también es bidireccional. Esto quiere decir que las emociones tienen el potencial de afectar lo que pensamos en determinadas situaciones y bajo la influencia de determinada valencia emocional (agradable o desagradable).

        Así pues, lo que pensamos influye en lo que sentimos, y, al mismo tiempo, lo que sentimos afecta lo que pensamos. Veamos un ejemplo: si un individuo piensa que ha sido tratado con desprecio, es probable que sienta ira o tristeza. Estos sentimientos, a su vez, pueden configurar ciertos modos de pensar («Todo el mundo me rechaza», «Nadie me valora»). Estos razonamientos terminan agrandando el sentimiento experimentado.

        Esta perspectiva no es nueva, Epícteto hace siglos ya había dicho que no es lo que acontece lo que nos afecta, sino la interpretación que hacemos de lo que ha sucedido. En la actualidad, la psicología cognitivo-conductual retoma esta noción, y la convierte en una parte fundamental de su praxis.

        En resumen, los pensamientos y las emociones tienen una relación muy estrecha que permite que ambos se afecten de forma mutua. La interconexión entre los dos procesos es crucial para darle sentido a nuestra existencia y para comprender y navegar el mundo en el que vivimos.

        Ninguno de los tipos de pensamiento es mejor que otro

        Para concluir, los variados tipos de pensamiento no son mejores ni peores cuando se comparan. Cada uno tiene su aporte. De hecho, una persona puede desarrollar diversos tipos a lo largo de su vida según sus necesidades. Por lo tanto, más que posicionar uno por encima del otro, se trata de lo que necesite una persona para adaptarse a su contexto a menudo cambiante.

        Por supuesto que todos estos pensamientos tienen sus ventajas y desventajas conforme se procesa la realidad cotidiana. Esas entidades abstractas que intervienen en nuestra manera de ver el mundo, y que la neurociencia no puede definir aún con claridad, integran todo lo que somos, lo que sentimos y la manera en que tomamos nuestras decisiones.

        Publicado en La Mente es Maravillosa. Post original aquí.

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¿Qué es el «design thinking» y cómo usarlo para desarrollar la creatividad?

por Valeria Sabater

El «design thinking» es una técnica desarrollada en las empresas para solucionar problemas y fomentar la creatividad. Te describimos en qué consiste y cómo puedes aplicarla por medio del siguiente artículo.

¿Qué es el «design thinking» y cómo usarlo para desarrollar la creatividad?

Las ideas creativas tienen como finalidad alumbrar al mundo y promover el progreso en nuevas direcciones. Para ello, es necesario que aporten soluciones innovadoras y, sobre todo, útiles a la sociedad. Este es el propósito de una conocida técnica que, si bien se desarrolló en 1969, se alza como un recurso de gran valor en el mundo empresarial. Hablamos del design thinking.

El conocido como pensamiento de diseño promueve un enfoque mental orientado a la solución de problemas y a la creatividad. Su ventaja es que facilita a los equipos de trabajo tomar consciencia sobre las necesidades de sus clientes.

A partir de ahí, las sinergias se unen para trazar propuestas originales y capaces de favorecer recursos nunca vistos hasta el momento. Te explicamos cómo sacarle el mejor provecho a esta técnica en la siguiente lectura.

El diseño se trata de aprender haciendo, así es como evolucionamos hacia la mejor solución.

~ Tim Brown ~

¿En qué consiste el design thinking?

Design thinking es una técnica de pensamiento creativo que favorece la resolución de problemas y el desarrollo de recursos innovadores en una empresa. Este enfoque lo introdujo el premio Nobel, Herbert Simon, a través de su libro La ciencia de lo artificial (2016). Se trata de un trabajo de lo más profético sobre las ciencias cognitivas, la computación y la propia inteligencia artificial.

Ahora bien, el auténtico despegue de esta técnica aconteció en el 2009, gracias a Tim Brown, el presidente de IDEO y uno de los mayores expertos en liderazgo creativo. Su libro, Diseñar el cambio: cómo el design thinking transforma organizaciones e inspira la innovación (2020), es toda una referencia en esta materia.

Conozcamos a continuación las estrategias y finalidades del conocido pensamiento de diseño.

Las claves y objetivos del pensamiento de diseño

A principios del presente siglo el design thinking se alzó como esa metodología que toda empresa deseaba implementar. Las universidades la incluyeron en sus planes de estudios y muchos gerentes deseaban entrenar a sus empleados en esta técnica. Investigaciones como las recopiladas en la publicación Design Thinking for Education destacan también su utilidad en el sistema educativo.

La clave de su interés reside en ser un proceso analítico y creativo que impulsa a la experimentación. Las personas que se especializan en esta técnica se convierten en recopiladores de datos, en diseñadores de ideas y en mentes que se esfuerzan por pensar de un modo innovador.

Por tanto, los objetivos de esta metodología se relacionan con diferentes acciones que favorecen dichos procesos, como las siguientes:

  • Reinventar los modelos de negocio. En un mercado tan competitivo, cambiante y dominado por las incertidumbres, los negocios están obligados a reinventarse e innovar para tomar ventaja frente a los demás.
  • Conocer las necesidades de las personas. Este es el principal punto de partida. Ninguna entidad u organización alcanzará el éxito si no conoce qué desean sus usuarios y qué podría ofrecerles para hacerles la vida más fácil.
  • Ver los problemas desde una perspectiva humana. Cada vez que surge un problema o un desafío lo analizamos desde un punto de vista técnico. Sin embargo, asumir siempre la realidad desde la perspectiva de las personas nos permitirá pensar en ideas más originales.
  • Colaboración y experimentación. El pensamiento de diseño solo tiene éxito cuando se involucran en el proceso varias personas con diferentes competencias orientadas a un mismo propósito. La experimentación y el ensayo-error favorecen el mejor avance.
  • Evitar el pensamiento automático. Nuestra mente razona a menudo de forma automática al descuidar la reflexión, el análisis crítico, entre otros aspectos. Es más, con frecuencia, hasta nos dejamos llevar en exceso por esos sesgos cognitivos que el premio Nobel, Daniel Kahneman, describió como parte de su modelo de pensamiento humano.

Las 5 fases del design thinking 

Aunque estemos ante una herramienta habitual en los escenarios empresariales, también la psicología se ha interesado por ella, en especial, en su aplicación en las instituciones educativas. De hecho, trabajos como el publicado por Journal of Educational Psychology describen su utilidad a la hora de intervenir en el ámbito educativo.

Facilita, por ejemplo, promover en los estudiantes la mentalidad de crecimiento; ese enfoque mental más flexible y preparado para afrontar los desafíos. Lo que podría extrapolarse a otros escenarios como el organizacional.

Por tanto, si deseamos habilitarnos en este proceso de creación de soluciones innovadoras, deberemos entrenarnos en cinco pasos. Son una serie de etapas que edifican, poco a poco, los cimientos del pensamiento de diseño.

Dichas etapas, a su vez, se basan en procesos relacionados con la búsqueda de inspiración, la formulación de ideas y su concretización, de acuerdo con una publicación en la Revista Gestão & TecnologiaAnalizamos los cinco pasos a continuación.

1. Empatizar

El punto de partida que toda empresa o persona debe tener en cuenta para mejorar sus servicios es saber qué necesitan sus clientes o usuarios. Para ello, es necesario afinar bien nuestra empatía. En este sentido, de nada nos vale ser creativos si no iniciamos la labor desde un profundo análisis del mercado al cual nos dirigimos. Para ello, es interesante hacernos las siguientes preguntas:

  • ¿Qué necesitan mis clientes?
  • ¿Qué puede hacerles la vida más fácil a mis usuarios?
  • ¿Cómo se comportan?, ¿qué hacen cuando utilizan nuestros servicios?
  • ¿Qué puede emocionarles o hacerles más felices?
  • ¿De qué manera podría resolver sus problemas?

2. Definición

En los procesos básicos del pensamiento de diseño uno de los más interesantes es saber clarificar el problema. Puede parecernos una obviedad, pero muchas empresas fallan en este componente. Después de analizar las variables sobre las necesidades del cliente, es el momento de poner luz al problema al que nos enfrentamos, al elemento más nuclear.

En ese sentido, cabría preguntarse: ¿cuál es el desafío que, como organización, tenemos por delante?, ¿hacia qué dirección debemos orientar nuestros esfuerzos?

3. Idear

Una vez delimitadas las necesidades de nuestros usuarios o clientes, llega el momento de generar ideas. Y cuantas más, mejor. Los equipos de trabajo deben aportar todas las soluciones posibles a los desafíos existentes y, para esto, nada mejor que utilizar una serie de recursos muy concretos, como los que te enunciamos a continuación.

  • Pensamiento convergente y divergente: mediante estos dos enfoques mentales se buscan estrategias innovadoras. Por un lado, podemos usar el pensamiento lateral (generar múltiples ideas ingeniosas) y, por otro, el modelo que solo busca una solución ante un problema (enfoque convergente).
  • Brainstorminges una técnica que fomenta el aporte grupal de ideas ante un mismo propósito. Sin embargo, también tiene una limitación y es que no todo el mundo se siente cómodo con ella al pensar en grupo. En consecuencia, cuando es necesario se aplica el brainwriting.
  • Brainwriting: en esta propuesta, las personas de una empresa escriben de forma individual y en solitario sus ideas y, después, las comparten con los equipos de trabajo.

4. Prototipo

En el pensamiento experimental hay una etapa crucial y es en la que se genera un prototipo. Este término hace referencia a la representación de las ideas más innovadoras que se han creado en la fase anterior y, con las cuales, se procede a experimentar. El proceso de generación del prototipo puede tener las siguientes características:

  • El objetivo del prototipo es tener una representación del mismo para analizarlo.
  • Puede ser una gráfica, una animación o una prueba experimental.
  • Los equipos de trabajo deben tener una muestra de lo que se ha creado, para analizar su posible utilidad.
  • Se evalúa si ese prototipo es fácil de utilizar y si podría tener un impacto positivo en los clientes.

5. Evaluación

Antes de lanzar un producto o un servicio se evalúa en el público al que va dirigido. Las empresas suelen tener un departamento orientado a tal fin. Para ello, se reúne a una serie de personas ajenas a la organización para que interactúen con aquello que se ha diseñado e innovado.

Luego, se evalúan los resultados y las opiniones aportadas por ese grupo experimental, tratando de responder los siguientes interrogantes: ¿lo diseñado entre todos es útil?, ¿es fácil de usar?, ¿qué emociones suscita?, ¿satisface sus necesidades?, ¿les ha generado ilusión, interés y ganas de adquirirlo? Estas preguntas permitirán analizar las variables más importantes.

Después de evaluar todos esos componentes, se toma una decisión: implementar lo innovado o, bien, seguir trabajando en el proyecto.

¿En qué ámbitos se aplica esta técnica de creatividad?

La técnica del pensamiento de diseño lleva dos décadas siendo un eje vertebrador en materia de creatividad en muchas empresas. De hecho, es frecuente que los empleados reciban formación en esta materia y que se busque, con ello, traer la innovación que todo escenario laboral necesita.

Ahora bien, no solo el ámbito empresarial se beneficia de este recurso. Trabajos como los que se recogen en un artículo de BMC Medical Education destacan sus beneficios en el sector de la salud, dentro de los cuales sobresale su efectividad para preparar a los estudiantes de medicina en la resolución de problemas complejos.

Es más, psicólogos, médicos y educadores aplican sus principios para habilitar a pacientes y estudiantes en un enfoque mental orientado a soluciones. Veamos con más detalle cómo el design thinking se aplica en diferentes escenarios de nuestra sociedad.

Ámbito educativo

Implementar este recurso en los ámbitos académicos ofrece a los jóvenes una nueva herramienta para encarar desafíos futuros. Estas suelen ser, por tanto, algunas acciones necesarias para introducirlo en las aulas:

  • Formar a los alumnos en los objetivos del design thinking.
  • Organizar a los estudiantes en pequeños grupos de trabajo.
  • Trabajar en supuestos desafíos, a modo de role playing, en los cuales se deba resolver un problema concreto.
  • Evaluar las estrategias desarrolladas.
  • A lo largo del proceso, los alumnos deben adquirir competencias en habilidades blandas.
  • El objetivo es que las competencias adquiridas en estas dinámicas las apliquen en la vida diaria para solucionar problemas de forma innovadora.

Emprendimiento e innovación social

Todo emprendedor que desee generar un cambio en su mercado de trabajo, se puede beneficiar de este tipo de herramienta creativa. El modo de desarrollarlo en tu empresa puede ser el siguiente:

  • Formarte, en primer lugar, mediante expertos, libros o recursos en línea.
  • Contactar con otros agentes sociales que ya han aplicado el pensamiento de diseño en su organización para inspirarte o aprender pautas.
  • Una vez adquiridos los conocimientos, llega el momento de aplicarlos. El objetivo de este recurso en el ámbito del emprendimiento es analizar nuevas oportunidades de negocio y desarrollar planes de acción.

Banca y organizaciones económicas

La esfera de la banca puede obtener buenos resultados en caso de elegir esta estrategia de innovación organizacional. Permitirá analizar mejor los mercados, detectar necesidades y desarrollar estrategias de acción innovadoras. Te enlistamos a continuación algunas acciones que se plantean en esta esfera:

  • Estos escenarios organizacionales deben partir siempre de una adecuada formación en dicha materia. Se pueden contratar agentes externos para tal fin.
  • Se crean equipos colaborativos encargados de aplicar el pensamiento estratégico para resolver problemas y tomar decisiones creativas en esta área.
  • Es adecuado realizar auditorías periódicas para valorar si se aplica de forma adecuada o si se necesitan cambios.

 Ámbito sociosanitario

Médicos, psicólogos, asistentes sociales, psiquiatras… En el ámbito sociosanitario este recurso se abre camino y los beneficios son positivos. Las pautas que aplican son las siguientes:

  • Formación de un departamento en design thinking.
  • La meta es analizar las necesidades de los usuarios/pacientes para responder de forma más cercana e innovadora a sus necesidades.
  • Los profesionales habilitan a las personas en esta materia para que aprendan a solucionar problemas.

Pensar de forma innovadora, clave de progreso

Razonar, idear, imaginar y dar al mundo propuestas innovadoras exige esfuerzo y técnicas eficaces. El pensamiento de diseño se alza como un mecanismo tan práctico como exitoso que lleva años aplicándose en el ámbito de los negocios. Es original, fácil de llevar a cabo y da forma a dinámicas muy enriquecedoras entre los grupos.

Ahora bien, más allá de estos modelos de creatividad, no olvidemos que este factor es el motor que transforma nuestras sociedades. Invertir en él no solo origina novedosos avances, también trae en muchos casos el propio bienestar. No dejemos de promoverlo.

Publicado en La Mente es Maravillosa. Post original aquí.

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Jorge Wagensberg sobre «la educación en aforismos»

En este post nos permitimos recuperar un texto escrito por Jorge Wagensberg y publicado en el diario El País en 2014. El científico nos invita a comprender y a conversar, como medios imprescindibles para encontrar lo común en lo distinto y vivir la experiencia educativa como una fuente de gozo intelectual.

El artículo original se puede encontrar en este link.

La educación en aforismos

¿Qué es preferible: conocimiento sin crítica o crítica sin conocimiento?

El ser humano conserva algunos de sus rasgos juveniles más allá de su madurez sexual. Técnicamente el fenómeno se llama neotenia y, en general, está asociado a saltos significativos de la evolución. Nuestros primos primates son naturalmente proclives a jugar y a aprender durante su fase juvenil, pero pronto pierden el interés por ello. Nosotros en cambio jugamos hasta el último minuto de nuestra vida, por lo que un humano bien podría nombrarse como un mono inmaduro,un curioso individuo cuya educación en las aulas puede superar un cuarto del tiempo total que le toca vivir. Siguen unos aforismos en su honor…

1. Educar no es llenar, sino encender.
2. Educar es favorecer la adicción al gozo intelectual.
3. Aprender tiene tres fases: el estímulo, la conversación y la comprensión, y con cada una de ellas existe la oportunidad para un gozo intelectual.
4. El buen estímulo a favor del conocimiento está en las paradojas que surgen entre lo que vemos y lo que creemos, por tal cosa la realidad no se puede reemplazar por nada mejor a la hora de buscar estímulos. (¿Por qué no dedicar un día de la semana a salir del aula para visitar la realidad que es, por cierto, lo que tenemos más a mano?).
5. Conversar es escuchar antes de hablar: qué fácil, qué difícil.
6. Conversar no es esperar turno para continuar con lo que se estaba diciendo.
7. El gozo intelectual por conversación se produce cuando un punto de llegada no coincide del todo con el anterior punto de salida. (¿Qué tal una asignatura de conversación?).
8. Comprender es caer en la mínima expresión de lo máximo compartido.
9. El gozo intelectual por comprensión ocurre en el momento exacto en el que uno descubre que dos cosas diferentes tienen algo en común.
10. Enseñar a alguien es llevarlo, de la mano de la conversación, hasta el borde mismo de la comprensión.
11. Enseñar no consiste en inyectar comprensiones, sino en señalar caminos para tropezarse con ellas.
12. Los estímulos que se revuelcan en sí mismos y que no conducen a una conversación o a una comprensión no son el principio de educación alguna, sino el fin último de alguna clase de pornografía (el best seller de diseño, la llamada autoayuda…).
13. La clase magistral en la que más de cien alumnos asisten a una exposición —que siempre pueden leer antes o después— es un timo educativo.
14. Se puede estimular y conversar, pero comprender, lo que se dice comprender, se comprende siempre en la más estricta soledad.
15. Diez personas pasean y conversan (método peripatético); 40 escuchan y quizá pregunten, pero ya no conversan; 100 son espectáculo, y 500, ceremonia.
16. Conocimiento sin crítica es más preocupante que crítica sin conocimiento.
17. El examen tradicional se parece a una confesión forzada en la que el alumno accede a simular que ha comprendido.
18. En los primeros 10 años de escuela quizá solo merezcan la pena dos cosas: ejercitar el lenguaje (leer y escribir en varios idiomas, matemática, música, dibujo…) y entrenar el hábito de la conversación y la crítica.
19. En la escuela, ni una sola idea blindada contra la duda, ni una sola.
20. Las creencias no se enseñan, se trasfunden.
21. Combinando solo cuatro conceptos (lo propio y lo ajeno, la alegría y la tristeza) se obtienen las pasiones humanas elementales: compasión: tristeza propia por la tristeza ajena; morbo: alegría propia por la tristeza ajena; alegría empática: alegría propia por la alegría ajena; autoestima: alegría propia por la alegría propia; autocompasión: tristeza propia por la tristeza propia…
22. La educación es un recurso cultural para matizar una pasión natural (prestigiar la compasión, desprestigiar la envidia…
23. Ni siquiera comer es una excusa para aplazar el conocer, por lo menos mientras la hipoglucemia no nos nuble la vista.
24. Existe una inversión en la que siempre se gana y cuyo beneficio siempre cabe en el equipaje de mano, no se puede perder, ni nadie puede robar: la educación.

Publicado en Instituto Relacional. Post original aquí.

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El principio de incertidumbre de Heisenberg: ¿qué nos explica?

por Oscar Castillero Mimenza

Este concepto vinculado al mundo de la Física también puede ser utilizado por la Psicología.

 

Imaginemos que una mosca vuela de manera constante a nuestro alrededor realizando círculos concéntricos, con una velocidad tal que no somos capaces de seguirla con la simple vista. Como su zumbido nos perturba, queremos saber su localización exacta.

Para ello tendremos que elaborar algún tipo de método que nos permita verla. Se nos puede ocurrir, por ejemplo, rodear la zona de una sustancia que pueda ser afectada por su paso, de manera que podamos localizar su posición. Pero este método va a reducir su velocidad. De hecho, cuanto más intentemos saber donde se encuentra, más vamos a tener que ralentizarla (ya que ésta se sigue moviendo). Lo mismo ocurre cuando tomamos la temperatura: el instrumento en sí tiene una temperatura determinada que puede provocar la alteración de la temperatura original de lo que queremos medir.

Estas situaciones hipotéticas pueden usarse como analogía a lo que ocurre cuando queremos observar el movimiento de una partícula subatómica como un electrón. Y sirve, asimismo, para explicar el principio de incertidumbre de Heisenberg. En este artículo explicaré brevemente en qué consiste este concepto.

Werner Heisenberg: breve repaso a su vida

Werner Heisenberg, científico alemán nacido en Wurzburgo en el año 1901, es principalmente conocido por su participación en el desarrollo de la mecánica cuántica y por haber descubierto el principio de incertidumbre (y también por poner mote al protagonista de Breaking Bad). Si bien inicialmente se formó en matemáticas, Heisenberg terminaría doctorándose en física, ámbito donde aplicaría elementos propios de las matemáticas como la teoría de matrices.

De este hecho terminaría surgiendo la mecánica de matrices o matricial, que resultaría fundamental a la hora de establecer el principio de indeterminación. Este científico en contribuiría en gran medida al desarrollo de la mecánica cuántica, desarrollando la mecánica cuántica matricial por la cual terminaría recibiendo el premio Nobel de Física en 1932.

Heisenberg sería asimismo encargado durante la época del nazismo de la construcción de reactores nucleares, si bien sus esfuerzos en este área resultaron infructuosos. Posteriormente a la guerra declararía junto a otros científicos que la falta de resultados fue premeditada de cara a evitar el uso de bombas atómicas. Tras la guerra sería encerrado junto al otros diferentes científicos alemanes, pero terminó siendo liberado. Murió en 1976.

El principio de indeterminación de Heisenberg

El principio de incertidumbre o de indeterminación de Heisenberg establece la imposibilidad a nivel subatómico de conocer a un mismo tiempo la posición y el momento o cantidad de movimiento (la velocidad) de una partícula.

Este principio proviene del hecho de que Heisenberg observó que si queremos localizar en el espacio un electrón es necesario hacer rebotar fotones en él. Sin embargo esto produce una alteración en su momento, de manera que lo que hace que podamos localizar el electrón dificulta la observación precisa del momento lineal de éste.

El observador altera el entorno

Esta imposibilidad es debida al propio proceso que nos permite medirlo, puesto que a la hora de realizar la medición de la posición el mismo método altera la velocidad a la que viaja la partícula.

De hecho, se establece que a mayor certeza de la posición de la partícula menor conocimiento de su momento o cantidad de movimiento, y viceversa. No se trata de que el instrumento de medida altere en sí el movimiento o que sea impreciso, simplemente que el hecho de medirlo produce una alteración.

En conclusión, este principio supone que no podemos conocer con exactitud todos los datos en lo que respecta al comportamiento de las partículas, ya que el conocimiento preciso de un aspecto supone provocar que no podamos conocer con el mismo nivel de precisión el otro.

Relacionando el principio de incertidumbre con la Psicología

Puede parecer que un concepto propio de la física cuántica no tiene mucha relación con la disciplina científica que estudia la mente y los procesos mentales. Sin embargo, el concepto general detrás del principio de incertidumbre de Heisenberg resulta aplicable dentro de la psicología e incluso de las ciencias sociales.

El principio de Heisenberg supone que la materia es dinámica y no por completo predecible, sino que está en continuo movimiento y no es posible medir determinado aspecto sin tener en cuenta que el hecho de medirlo alterar otros. Esto implica que hemos de tener en cuenta tanto lo que observamos cómo lo que no.

Vinculando esto al estudio de la mente, los procesos mentales o incluso las relaciones sociales, eso significa que el hecho de medir un fenómeno o proceso mental supone centrarse en él obviando otros y suponiendo asimismo que el propio hecho de medir puede provocar una alteración en lo que medimos. La reactancia psicológica, por ejemplo, indica este efecto.

Influyendo en el objeto de estudio

Por ejemplo, si intentamos evaluar la capacidad de atención de una persona esta puede ponerse nerviosa y distraerse pensando que la estamos evaluando, o bien puede suponer una presión que le haga concentrarse más de lo que sería habitual en su vida diaria. Centrarnos y profundizar únicamente en un aspecto concreto puede hacer que olvidemos otros, como podría ser la motivación en este caso para realizar la prueba.

Asimismo, no sólo es relevante a nivel de investigación sino que puede vincularse al propio proceso perceptivo. Si focalizamos nuestra atención en una voz, por ejemplo, las otras van a amortiguarse.

Lo mismo ocurre si miramos fijamente algo: el resto pierde nitidez. Incluso puede observarse a nivel cognitivo; si pensamos en un aspecto de la realidad y profundizamos en él, vamos a dejar de lado otros aspectos de dicha realidad en la que participamos.

Ocurre también en las relaciones sociales: por ejemplo, si pensamos que alguien está tratando de manipularnos dejaremos de prestar tanta atención en lo que nos dice, y lo mismo puede ocurrir a la inversa. No es que no podamos hacer caso a lo demás sino que cuanto más nos focalizamos en algo y más precisos somos en dicho algo, menos somos capaces de detectar algo diferente al mismo tiempo.

Referencias bibliográficas:

  • Esteban, S. y Navarro, R. (2010). Química general: volumen I. Madrid: Editorial UNED.
  • Galindo, A.; Pascual, P. (1978). Mecánica Cuántica. Madrid: Alhambra.

Publicado en Psicología y Mente. Post original aquí.

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Como aprender nuevas habilidades en la era de la inteligencia artificial

Por Isabel Carrasco González

Jorge Tamayo, Leila Doumi, Sagar Goel, Orsolia Kovács – Ondrejkovic y Raffaella Sadun en la edición de septiembre – octubre de Harvard Business Review plantean que en la actualidad los avances en tecnología están cambiando la demanda de habilidades a un ritmo acelerado. Las nuevas tecnologías pueden gestionar no solo un creciente número de tareas repetitivas y manuales sino desempeñar distintos tipos de trabajo sofisticados centrados en el conocimiento., tales como investigaciones, codificación o redacción, considerados a salvo de las nuevas disrupciones. La vida media de las habilidades es actualmente menor de cinco años y en algunos campos de la tecnología ha descendido a dos años y medio.

En 2019 la Organización para la Cooperación y el Desarrollo hizo una predicción, que en su momento parecía muy osada: en 15 a 20 años las nuevas tecnologías de automatización eliminarán seguramente el 14% de los trabajos en el mundo y cambiarán radicalmente otros 32%. Estas cifras no tenían en consideración ChatGPT ni la nueva ola de inteligencia artificial generativa que han entrado en el mercado como una tormenta.

No todos los trabajadores del conocimiento van a perder sus trabajos en los próximos años pero mientras realizan sus trabajos cotidianos se irán dando cuenta que la inteligencia artificial y otras tecnologías han alterado tan significativamente la naturaleza de lo que hacen que, en realidad, están trabajando en campos completamente nuevos.

Para hacer frente a estas disrupciones gran cantidad de organizaciones están en la actualidad invirtiendo en la mejora de las cualificaciones  de sus profesionales. Pero esto, aisladamente no va a ser suficiente. Si las estimaciones de OCDE son correctas en las próximas décadas millones de trabajadores podrán necesitar un reciclaje total, reto que va a requerir que los trabajadores adquieran no solo nuevas habilidades, sino que las usen para cambiar de ocupaciones.

Las organizaciones tienen un papel fundamental que jugar para afrontar este desafío y deben enfrentarse ya a él de forma seria y rigurosa. Entre las que han abrazado el reto del reciclaje solo unas pocas lo han hecho de forma efectiva y sus esfuerzos han sido a escala menor y han tenido impacto limitado. Esto nos lleva a preguntarnos qué es lo que las compañías deben hacer para llevar a cabo la revolución de reciclaje que es necesaria.

Los autores, en su trabajo en el Digital Data Design Institute en  Harvard’s Digital Reskilling Lab y en el  BCG Henderson Institute han estudiado esta pregunta en profundidad y una parte de ese análisis ha consistido en entrevistar a los líderes de cerca de 40 organizaciones que están invirtiendo, en todo el mundo, en programas de reciclaje a gran escala. Al sintetizar lo aprendido han observado que cinco cambios de paradigma están emergiendo en el proceso. Cambios que las compañías deben entender y abrazar si esperan tener éxito en adaptarse dinámicamente a la era de automatización e inteligencia artificial que está evolucionando tan rápidamente. Éstos son:

I.- EL RECICLAJE Y LA ACTUALIZACIÓN DE HABILIDADES SON UN IMPERATIVO ESTRATÉGICO

En tiempos de disrupción, cuando muchos puestos de trabajo están amenazados, las organizaciones, con frecuencia, han utilizado los programas de reciclaje y de adquisición de nuevas habilidades para suavizar el golpe de los despidos, mitigar sentimientos de culpa en relación con la responsabilidad social y crear narrativas positivas. Pero en la mayor parte de las compañías entrevistadas los directivos habían ido más allá de este enfoque tan estrecho y estaban empezando a considerar el reciclaje como un imperativo estratégico.

Este enfoque refleja profundos cambios en el mercado laboral que está crecientemente constreñido por el envejecimiento de la población, la emergencia de nuevas ocupaciones y la creciente necesidad de empleados que desarrollen habilidades que son específicas de la compañía. En este entorno las iniciativas efectivas de reciclaje son críticas porque permiten a las compañías generar ventajas competitivas rápidamente al desarrollar talento que no está fácilmente disponible en el mercado y rellenando huecos de habilidades que son instrumentales para alcanzar sus objetivos estratégicos, antes y mejor que sus competidores.

En los últimos años numerosas grandes organizaciones han incorporado este enfoque. Vodafone, por ejemplo, espera cubrir con talento interno el 40% de sus necesidades de desarrollo de software.

Algunas compañías consideran en la actualidad el reciclaje y la adquisición de nuevas habilidades una parte central del valor de sus empleados y una forma estratégica de equilibrar la fuerza laboral existente con la demanda. En ellas sus trabajadores son animados a que se reciclen y opten a roles que les resulten atractivos.

II.- EL RECICLAJE Y LA ADQUISICIÓN DE NUEVAS HABILIDADES ES RESPONSABILIDAD DE CADA LÍDER Y MANAGER

Tradicionalmente el reciclaje y adaptación de los empleados a las nuevas necesidades se considera responsabilidad de los departamentos de recursos humanos y su éxito o fracaso se mide superficialmente, muchas veces en forma de número de formaciones realizadas, coste por alumno, etc.  Según un informe reciente de BCG solo el 24% de las compañías encuestadas realizaban una conexión clara entre estrategia corporativa y los esfuerzos de reciclaje y adquisición de nuevas habilidades. La inversión en la actualización de los profesionales evidentemente necesita un profundo compromiso de los líderes de recursos humanos, pero salvo que el resto de la organización entienda la relevancia estratégica de estas inversiones, resulta muy complicado obtener el esfuerzo de todos que estas iniciativas requieren para tener éxito.

En la mayor parte de las organizaciones en las que los autores realizaron entrevistas las iniciativas de reciclaje son defendidas visiblemente por los líderes senior y éstos están trabajando duramente para articular para el resto de la compañía la conexión entre reciclaje y estrategia y para asegurar que los equipos directivos comprendan su responsabilidad compartida en la implementación de dichos programas.

III.- EL RECICLAJE Y LA ACTUALIZACIÓN DE HABILIDADES SON INICIATIVAS DE CAMBIO

Si quieren implementar ambiciosos programas de reciclaje las compañías deben hacer mucho más que formar a sus empleados. Deben ser capaces de crear un contexto organizacional que conduzca al éxito. Para ello tienen que asegurar el correcto patrón mental y comportamientos tanto entre los empleados como entre sus  directivos. Desde esta perspectiva las iniciativas de reciclaje son similares a las de cambio al requerir centrarse en diversas tareas diferentes simultáneamente. Entre las más importantes tenemos:

1.- Comprender la oferta y la demanda.

Para crear un programa exitoso las compañías deben conocer las habilidades disponibles interna y externamente y las necesarias para vencer a la competencia. Una forma de hacerlo es por medio de una “taxonomía de habilidades”, esto es una descripción detallada de las capacidades necesarias para cada ocupación en la compañía. Posteriormente hay que decidir qué habilidades se asignan a cada puesto de trabajo.

Los líderes deben determinar, también, qué habilidades van a necesitar en el futuro, proceso dinámico que es fundamental para los programas estratégicos de reciclaje.

2.- Reclutar y evaluar

Tradicionalmente los candidatos son reclutados para oportunidades de formación  basándose en su formación académica o en su experiencia laboral relevante, pero esto no es lo adecuado para el reciclaje. Una buena taxonomía de habilidades puede ayudar al permitir a las organizaciones pensar en las políticas de inscripción en función de las nuevas necesidades, lo que puede facilitar la transición de un conjunto de habilidades a otro.

3.- Moldear el patrón mental de los mandos intermedios

Éstos con frecuencia se muestran reacios a la hora del reciclaje, fundamentalmente por dos razones:

a).- Les preocupa que sus subordinados no sean capaces de mantenerse al día con sus responsabilidades habituales mientras son reciclados.

b).- Piensan que una vez que estén formados se trasladarán a otras áreas de la organización.

En ambos casos esta situación puede conducir a una “acumulación y retención” de talento en la que los mandos intermedios deniegan a los miembros mejores de sus equipos la oportunidad de reciclarse y de aprender nuevas habilidades. Algunas compañías  han afrontado este problema haciendo que el desarrollo del talento sea una responsabilidad explícita de los mandos intermedios.

4.- Construir las habilidades dentro del flujo del trabajo

Puede resultar costoso y complicado desde el punto de vista logístico el apartar a los trabajadores de sus tareas cotidianas para participar en sesiones de formación. Además los adultos tienden a no querer o no aprender bien en las aulas y prefieren hacerlo en el puesto de trabajo. Como resultado el mejor enfoque de reciclaje consiste en hacer el mayor volumen de formación como aprendices internos, en rotaciones  y en periodos de prueba,

5.- Encajar e integrar a los empleados reciclados

Los empleados deben encajar en sus nuevos puestos de trabajo. Los datos obtenidos de las entrevistas muestran que si los roles a los que están destinados están claramente descritos con antelación, los empleados están más interesados en reciclarse porque aparecen nuevas trayectorias de carrera y el reciclaje es más eficaz porque está más enfocado a un puesto específico. Una vez que se incorporan a sus nuevos trabajos los empleados reciclados necesitan diversos tipos de apoyo para integrarse adecuadamente. Como, por ejemplo, ayuda para aprender la nueva cultura y normas de trabajo, construir redes de contactos y desarrollar habilidades “blandas”. Facilitar coaching y mentoring pueden ser eficaces herramientas de desarrollo.

IV.- LOS EMPLEADOS DESEAN RECICLARSE , SI TIENE SENTIDO QUE LO HAGAN

Uno de los retos más importantes a los que se enfrentan las organizaciones es lograr que los empleados quieran reciclarse, ya que requiere, normalmente, grandes esfuerzos, puede suponer un cambio radical en sus vidas y el resultado no está garantizado. La clave del éxito puede radicar en tratar a los empleados de forma respetuosa y hacer que los beneficios de su participación en este tipo de programas estén claros. Para hacerlo los autores sugieren:

1.- Tratar a los empleados como partners

Éstos estarán más animados a participar si entienden por qué los programas están siendo implementados y tienen un rol en su creación.

2.- Diseñar programas desde el punto de vista del empleado

Los programas de reciclaje requieren que los participantes inviertan tiempo, por lo que es importante intentar reducir el coste, riesgo y esfuerzos implicados y facilitar resultados casi garantizados.

3.- Dedicar el tiempo y la atención necesarias a la tarea

Al implicar el reciclaje un cambio en las ocupaciones suele requerir aprendizaje intensivo, lo que solo es posible si los empleados cuentan con el espacio mental y el tiempo que necesitan para tener éxito.

V.- EL RECICLAJE Y LA ADQUISICIÓN DE NUEVAS HABILIDADES TIENE LUGAR EN UN ECOSISTEMA EN EL QUE NUMEROSOS ACTORES TIENEN UN PAPEL QUE JUGAR

Los gobiernos pueden incentivar la inversión en reciclaje y adecuación por medio de fondos, políticas y programas públicos, la industria puede emparejarse con las universidades para diseñar nuevas técnicas de desarrollo  de habilidades, por ejemplo. Los autores recomiendan:

1.- Considerar alianzas entre industrias

 En lugar de pensar que son competidoras en un pool de talento limitado las compañías pueden unirse para realizar esfuerzos de formación conjuntos. Estas coaliciones pueden servir para tranquilizar a los participantes que así pueden contemplar cómo se pueden ampliar sus inversiones en formación de cara a un futuro.

2.- Realizar alianzas con organizaciones no lucrativas para llegar a un talento más diverso

Muchas organizaciones sin ánimo de lucro se dedican al reciclaje de personas que no tienen mucha representación en el mundo laboral. Al aliarse con estas organizaciones las compañías pueden ampliar de forma significativa su acceso a talento, a bajo coste, que puede beneficiar a todas las partes.

3.- Establecer alianzas con universidades locales y con proveedores de formación

Por ejemplo los institutos de tecnología en el Reino Unido, financiados por el gobierno, unen a universidades y grandes empleadores para facilitar formación técnica práctica a trabajadores sin conocimientos en esta área, de forma que las compañías están en disposición de reaccionar rápidamente ante las nuevas tecnologías y contar con las nuevas habilidades necesarias.

Publicado en Hablemos de Liderazgo. Post original aquí.

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Imaginatividad, de la imaginación a la creación

por Mario Dehter

Yo creo que hay personas con mucha imaginación pero poco creativas. Es más, a veces me he visto tan sumergido imaginando cosas que se me ha pasado el tiempo y la motivación para crearlas.

Existe una notoria diferencia entre imaginar algo que se quiera hacer y la capacidad para crearlo; imaginar un producto, un servicio o una actividad de cualquier tipo permite visualizar a “la cosa” en un estado intangible, que se vuelve “concreto” sólo cuando (para bien o para mal) es creado.

Charlando sobre esto con Juan Carlos Rosman, especialista en desarrollo de la intuición y reingeniería del pensamiento, me respondió on esta reflexión:

… la imaginación, imaginar es la capacidad de formar imágenes mentales. Cuando piensas en alguien que no estés mirando estás imaginando… El poder pasar de los deseos a las ideas concretas es un trabajo complejo, pero tenemos que saber que sin el deseo no se llega a crear (por lo menos, este aspecto lo trabaja especialmente la Sinéctica) que incluye en sí la formulación de deseos para pasar a las ideas, aunque estos deseos no tienen que ser lógicos.

A partir de allí comenzamos a madurar juntos la idea, primero “imaginada” y ahora en pleno proceso de su creación, de producir una versión “45 Minutos con el Talento de…” dedicado a reflexionar sobre las diferencias entre “imaginar nuevas posibilidades y pensar en nuevas posibilidades”, en palabras de Juan Carlos, hablemos de “imaginatividad” a lo que considerar como un compuesto de imaginación-creatividad para pensar en las puertas que podemos abrir cuando imaginamos la creación de un “paradigma del florecimiento” (sic).

Publicado en Mario Dehter – CEO Blog. Post original aquí.

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¿Cómo prepararnos para lo peor de la mejor manera, según Séneca?

por Jennifer Delgado Suárez

 

Antes o después la adversidad tocará a nuestra puerta. No podemos escapar de su aldabonazo, pero podemos prepararnos para afrontarla, podemos ir fortaleciendo el «músculo de la resiliencia», de manera que los problemas de la vida no se conviertan en traumas psicológicos que nos deshagan en mil pedazos o nos rompan para siempre.

Séneca, máximo representante del estoicismo, una filosofía que abogaba por el dominio de los hechos y las emociones que perturban nuestra vida deshaciéndonos de los apegos materiales innecesarios, veía la adversidad como algo positivo. Decía que “no hay nadie menos afortunado que el hombre a quien la adversidad olvida, pues no tiene oportunidad de ponerse a prueba”.

La clave, según este filósofo, radica en prepararnos para lo peor de la mejor manera. A priori, sus ideas pueden parecer pesimistas, sobre todo en la “era de la positividad” a ultranza, pero una dosis de previsión mezclada con realismo no viene mal.

De hecho, Hegel afirmaba que la negatividad mantiene la existencia llena de vida y nos salva de lo que el filósofo contemporáneo Byung-Chul Han denominó “el cansancio del yo que conduce a un infarto del alma”. La negatividad a la que hacen referencia estos filósofos no es el pesimismo que nos paraliza sino una fuerza impulsora que nos empodera ya que nos anima a tomar decisiones.

La adversidad inesperada golpea con más fuerza

“Los efectos de lo que no se espera son más aplastantes ya que a lo inesperado se suma el peso del desastre. Lo imprevisto siempre ha intensificado el dolor de una persona. Por esa razón debemos asegurarnos de que nada nos tome por sorpresa. Deberíamos proyectar nuestros pensamientos hacia el futuro en todo momento para tener en cuenta cada eventualidad posible, en vez de pensar que los eventos simplemente seguirán su curso. 

“Debemos prever todas las posibilidades y fortalecer el espíritu para lidiar con las cosas que podrían ocurrir. Pruébalas en tu mente […] Si no queremos sentirnos abrumados y aturdidos por los eventos raros, como si fueran sucesos sin precedentes; debemos repensar el concepto de suerte de manera más exhaustiva”. 

La ciencia ha comprobado la propuesta de Séneca. Un estudio desarrollado en la Universidad de California reveló que, para lograr nuestras metas, visualizar los resultados e imaginar que todo saldrá bien no es el mejor camino. Al contrario, quienes realmente lograban sus metas eran las personas que visualizaban el camino y se preparaban para los contratiempos que podrían ocurrir. Incluso ese proceso de preparación les ayudaba a reducir la ansiedad y la angustia.

Otro experimento más reciente realizado en la Universidad de Nueva York desveló que fantasear sobre los resultados positivos que podríamos alcanzar en el futuro se convierte en un arma de doble filo. Estos psicólogos descubrieron que las personas que más fantaseaban obtenían peores resultados a largo plazo en la vida porque tomaban menos cartas en el asunto.

Eso no significa que debamos ser pesimistas, sino que necesitamos una dosis de realismo que nos mantenga con los pies por tierra y nos permita anticiparnos a los problemas. Porque “aquellos que no están preparados, se sentirán aterrados por los acontecimientos más insignificantes”, advirtió Séneca.

¿Cómo prepararse para lo peor?

A menudo la realidad supera la fantasía. A veces la vida nos golpea más duro de lo que esperábamos. Es cierto. No siempre podemos prever nuestras reacciones emocionales y cuán duro será el impacto. Sin embargo, Séneca estaba convencido de que “la persona que ha anticipado el arribo de esos problemas les arrebata su poder cuando llegan”.

Aconsejaba: “Es en tiempos de seguridad que el espíritu debe prepararse para enfrentar los tiempos difíciles. Aprovecha que la fortuna te otorga sus favores, para fortalecerte contra sus rechazos […] Reserva de vez en cuando unos días durante los cuales te contentarás con la comida más simple y la ropa más áspera. Luego te preguntarás: ‘¿Es esto a lo que debo temer?’ 

“Las gachas de cebada, o una costra de pan, y el agua no son una dieta muy apetecible, pero nada nos da más placer que la capacidad para disfrutar incluso de eso, y la sensación de haber alcanzado algo de lo que nadie nos puede privar, ni siquiera cualquier injusto golpe de fortuna”. 

Sus palabras nos dejan una enseñanza fundamental: debemos abrazar lo esencial, y ser felices con ello. Cuando somos capaces de deslindar el grano de la paja, cuando nos damos cuenta de que las cosas importantes y esenciales de la vida son realmente pocas, muchos golpes de mala suerte dejan de serlo porque no nos arrebatan sino las cosas superfluas, de las que podemos prescindir.

¿Y cuando llegue la adversidad?

Su consejo es tan sencillo como valioso: “En la adversidad conviene muchas veces tomar un camino atrevido”. En vez de quedarnos anonadados por el golpe, necesitamos reaccionar. Entonces es momento de arriesgar, probar otros caminos y cambiar.

Fuentes:

Séneca, L. A. (2018) Cartas a Lucilio. Epístolas escogidas. Barcelona: Editorial Ariel.

Publicado en Rincón de la Psicología . Post original aquí.

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El aprendizaje a través de las vivencias

                                                                                                    por Àngels Mora

Uno de los aspectos que marca la diferencia entre una buena sesión de formación y una sesión de formación que va más allá del aula, es la conexión emocional que el formador ha sido capaz de establecer con los participantes durante la sesión.

Existen formas con las que el formador puede ayudar a establecer esta conexión. Una de ellas es intentar implicar a los participantes al máximo. Esto podremos conseguirlo compartiendo con ellos experiencias personales o proponiendo situaciones en las que ellos mismos sean capaces de involucrarse. A continuación le proponemos unas cuantas:

  • Por ejemplo, una forma de abrir una sesión podría ser planteando una discusión en grupo en la que los participantes debatan sobre sus experiencias personales en un determinado campo ­—por ejemplo, una negociación exitosa, un accidente en el que se hayan visto involucrados, como víctimas o auxiliando a éstas, o en cualquier otra materia relacionada con el curso—. No es necesario centrarse en los hechos concretos. La idea es que los participantes puedan relatar cómo se sintieron en un momento determinado ante las situaciones que vivieron. Estas sensaciones y emociones ayudarán a que la sesión adopte un mayor nivel de profundidad.
  • Otra forma de involucrar puede ser, por ejemplo, aprovechar una actividad que se haya realizado durante la sesión —una simulación, un role-play u otro tipo de ejercicio— para extraer el máximo provecho. Una vez realizada la actividad, pida a los participantes que hagan una reflexión de lo que han hecho. Para ello, puede utilizar un simple gráfico con dos ejes. En el eje horizontal se indicará el tiempo (desde que comenzó la actividad hasta que acabó) y en el eje vertical el nivel de satisfacción que se experimentaba en cada momento. La idea es marcar los altibajos emocionales durante el transcurso de la actividad. Es una buena forma de identificar qué aspectos de la actividad involucraron más y cuáles no causaron ninguna emoción a cada participante.
  • Finalmente, otra buena forma de conectar emocionalmente con el grupo es pedir a los participantes que imaginen algo o, mejor aún, que recuerden una experiencia real sobre un tema concreto relacionado con el curso. Deje cinco minutos para que anoten un pequeño guión de su experiencia y proponga ejercicios cortos en los que la gente muestre su personalidad desde otro punto de vista. Es decir, anime a compartir las experiencias poniéndose en el lugar del cliente, colega, candidato… teniendo en cuenta lo que esperaba, escuchaba o hacía en aquella situación concreta. Girando el espejo para ver cómo se reflejan los otros, se puede añadir un componente de profundización que aporta gran valor a la enseñanza.

Publicado en Human Performance. Post original aquí.

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Biografía y Pensamiento de Chris Argyris: Un líder que marcó un precedente

Por Hugo Landolfi

Cuando hablamos de personalidades que dejaron un legado con su visión tanto a las organizaciones; como a las personas que están a cargo de aquellos que ostentan el liderazgo, no podemos dejar de hacer referencia a Chris Argyris.

Sus investigaciones sobre el desenvolvimiento del individuo dentro de la estructura de las organizaciones formales; así como aquellas investigaciones sobre la personalidad del individuo. Marcan hoy una pauta de cómo han de enfocarse correctamente los líderes; con el fin de obtener los mejores resultados. Repasemos a continuación el legado de Chris Argyris.

¿Quién fue Chris Argyris?

A pesar de tener padres griegos, Chris Argyris nació en EEUU; el 16 de julio de 1923 en Newark, New Jersey. Creció y se crió tanto en USA como en Grecia.

Durante la segunda Guerra Mundial, Argyris sirvió al ejército de los Estados Unidos siendo miembro del grupo de operaciones especiales Signal Corps.

Finalizada la guerra, obtuvo su MA en psicología en la Universidad de Clark; en el año 1947, aquí conoció a otro pionero en las investigaciones de las organizaciones y el impacto en el individuo dentro y fuera de la sociedad; Kurt Lewin (Lewin formó el Centro de Investigación de la Dinámica de Grupo en M.I.T.).

Chris Argyris también hizo un MA en Psicología y Economía en 1949 por la Universidad de Kansas y un doctorado en Comportamiento Organizacional en 1951 en la Universidad de Cornell.

A partir de 1951, Argyris comenzó su carrera como académico en la Universidad de Yale bajo el programa Yale Labor and Management Center.

Veinte años más tarde, en 1971, migró a la Universidad de Harvard para enseñar Education and Organizational Behavior; (Educación y Comportamiento Organizacional) hasta su retiro. Falleció en 2013.

Chris Argyris y la teoría de la personalidad adulta

En busca de comprender el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones; Argyris llegó a la conclusión de cómo las mismas organizaciones que demandaban empleados eficientes y capaces, estaban jugando un papel en contra para lograr su cometido.

Las organizaciones formales son las que más notan este impacto negativo. Este tipo de organizaciones y sus necesidades, antagonizan con la personalidad de los trabajadores. Lo cual produce a largo plazo trabajadores deficientes.

Un individuo con una personalidad madura posee las siguientes cualidades que se mantienen constantes:

  • Independiente.
  • Posee capacidad de autocontrol.
  • Es activa en su trabajo.
  • Cree y confía en sus propias decisiones.

Sin embargo, las organizaciones formales suelen castrar ese comportamiento maduro del individuo. Son muchas las empresas y compañías que demandan trabajadores creativos y proactivos; para luego, estando ya en el campo de trabajo, exigir que se limiten a seguir las indicaciones.

Como resultado de este constante comportamiento de la organización hacia el trabajador; se terminan creando individuos con una personalidad inmadura:

  • Es pasiva.
  • Sin iniciativa.
  • Irascible.
  • Incapaz de tomar decisiones por sí mismo.

Otro posible resultado es, que el individuo sienta inmediatamente el agravio y cómo la organización está minimizando o desaprovechando sus capacidades; es entonces cuando comienzan a ocurrir los siguientes escenarios:

  • Huida, ya sea con faltas al trabajo que no están realmente justificadas o llegando tarde
  • Luchas de poderes; que hoy en día se traducen en los sindicatos que no buscan el bien de la compañía
  • Adaptación tergiversada. Que es cuando el empleado comienza a ver el salario mensual como una recompensa por el castigo impuesto por la organización; castigo que lleva a cabo con apatía e indiferencia.

La propuesta de Argyris

Argyris es muy claro es su propuesta para eliminar esta situación en donde ambos, organización y trabajador; no funcionan como un todo sino como parásitos que se drenan lo mejor de sí mutuamente hasta que uno desecha al otro.

Lo primero que Chris Argyris propone es eliminar la forma en que trabajan las organizaciones y sus cadenas de mando. El grado de delegación, grado de control y la cadena de comando en sí misma; provoca que los trabajadores que están en la parte más inferior no tengan las capacidades necesarias ni el dominio sobre su lugar de trabajo.

Los trabajadores deben ser tratados como adultos responsables y han de ser gestionados de manera que se transmita un pensamiento colectivo positivo; solo así se puede lograr productividad.

También se les debe incluir en el proceso de toma de decisiones; sobre todo cuando esas decisiones afectarán por completo el ritmo de la compañía. No se trata simplemente de informarles, sino de aprovechar sus conocimientos para tomar la mejor decisión.

Por otra parte, la figura de líder o generante; aunque no desaparece, sí es necesario que modifique su forma de dirigirse a los empleados. Un manager ha de ser una persona que impulse a los trabajadores a hacer las cosas confiando en la capacidad de los mismos; realizando una distribución de tareas y responsabilidades dignas de un adulto maduro.

Solo así se logrará el máximo potencial en los trabajadores al momento en que lleven a cabo las tareas.

  • Expandir las responsabilidades
  • Ampliar el rango de participación en la toma de decisiones
  • Variar la rutina de tareas
  • Promover buenas relaciones humanas desde el departamento de RRHH;

Juntos esos cuatro puntos, garantizarán una organización funcional, productiva y con trabajadores cada día no solo más eficientes; sino felices con lo que hacen.

El pensamiento de Chris Argyris aplicado a nuestra sociedad

La filosofía de Argyris no es una utopía ficticia en el cual las empresas se preocupan más por sus trabajadores que pos sus propias ganancias; en realidad es el modelo más eficiente, productivo y multimillonario que hoy en día existe en el planeta.

La mejor manera de comprobarlo es preguntándose ¿cuál es la empresa en donde la mayoría de las personas quisieran trabajar? Y en ese caso; la respuesta sería Google.

Cuando analizamos el sistema organizacional de Google, notamos cómo todo lo que hacen va dirigido a mejorar la calidad del ambiente en el que se encuentran los trabajadores; todo con el fin de incrementar la productividad.

Desde perfiles psicológicos hechos a cada empleado, hasta recolección de datos para poder ofrecer el menú más atractivo en la cafetería; Google piensa en cada aspecto de su estructura física y organizacional para crear un ambiente en donde sus trabajadores quieran estar.

Otra manera de medir ese éxito, más allá del dinero y la reputación de la empresa; es preguntar a sus exempleados ¿por qué decidieron renunciar?; y la respuesta que se obtiene es la misma. Querían invertir todo lo que aprendieron y todas las horas que dedicaban a Google en un proyecto propio.

Todo individuo posee una necesidad de auto realización

En la mayoría de las organizaciones, no se deja espacio al empleado para que éste pueda crecer a nivel profesional. He de allí que, los que comenzaron trabajando con la mejor de las energías; al cabo de un tiempo de notarse atrapado en una rutina que es un callejón sin salidacomiencen a decaer tanto en constancia como calidad.

Argyris hace referencia a cómo las mismas organizaciones aplastan el potencial de sus trabajadores con las reglas que supuestamente deberían ayudar a la organización a prosperar. Este comportamiento solo genera un ciclo interminable de rotación de personal; y en el que se consideran más los méritos y errores a corto plazo que el desempeño a largo plazo al momento de evaluar a un trabajador.

Son muchas las frases utilizadas por este tipo de organizaciones:

“Esa no es nuestra visión”.

“Está cometiendo muchos errores”.

“No piense, lea las instrucciones”.

“Así no lo hacemos aquí”.

Cada una de estas expresiones tienen la capacidad de restarle deseos al individuo de ir más allá o pensar fuera del molde. Si llegado a un punto, el empleado nota que su necesidad de autorealización no será satisfecha en la organización; entonces comenzará a fallar hasta retirarse o hasta ser removido.

La teoría del aprendizaje de Chris Argyris

Argyris también es muy reconocido por su teoría de aprendizaje de doble ciclo; mejor conocida como Double-loop learning.

En ella nos plantea la importancia de lograr enseñarle a las personas inteligentes a aprender; esto con el fin de generar mejores líderes, y por ende mayor productividad. Su manera de plantearlo es muy simple.

“Un termostato que enciende automáticamente cada vez que la temperatura de una habitación cae por debajo de los 20° C°; es un buen ejemplo de aprendizaje de ciclo simple. Un termostato que se pregunta, “¿por qué estoy configurado a 20° C°?” y luego explora si alguna otra temperatura podría alcanzar más económicamente el objetivo de calentar la habitación; ese sería un termostato con aprendizaje de doble circuito”.

La teoría de Argyris de aprendizaje establece que: los empleados que son capaces de considerar que la forma en que se soluciona un problema recurrente, puede ser parte de la causa de ese problema; son empleados con una capacidad de liderazgo excepcional.

Capaces de gestionar el tiempo y los recursos de una manera excepcional; estos empleados son los mejores y más capaces para convertirse en líderes. Sin embargo, para poder lograr dicho nivel de reflexión ante una situación adversa; se debe otorgar al individuo suficiente margen para explorar de una manera segura y en la que se admitan errores. Lo cual no suele ocurrir en las organizaciones que siguen un modelo antiguo y que desvirtúa las capacidades gerenciales de los empleados a niveles inferiores en la cadena de comando.

Modelo I y Modelo II

Un modelo organizacional funciona o no funciona. De allí que muchas de las teorías aplicadas por Chris Argyris se basaran en observar el comportamiento de un sujeto de acuerdo a dos situaciones distintas en un mismo entorno.

Muchas veces, esta forma de trabajar en blancos y negros le hizo merecedor de numerosas críticas al no considerar los matices grises; no obstante, el espacio gris que se clasificaba ausente, podría decirse que es la transición de eficiente a mediocre; por la que pasan todos los empleados en organizaciones formales que limitan su potencial.

Uno de sus más famosos modelos propuesto es el Modelo II de aprendizaje gerencial: teoría en la práctica (o teoría en uso). Muchas veces, los gerentes y líderes optan por responder a las evaluaciones de sus superiores de tal manera que buscan evitar una confrontación directa. Una frase muy utilizada es “todo está bajo control”; pues los líderes que viven limitados y se sientes amenazados por la organización, saben que esa es la respuesta que sus superiores quieren escuchar.

El problema con esta actitud radica en que, tanto el líder como el equipo de trabajo se corrompen y decaen. Cuando no hay contratiempos; el mérito suele ser asumido por el líder y no por el equipo entero. Mientras que cuando algo está tan fuera de control que no puede disimularse; el líder expone al “culpable único” que no suele ser él.

El Modelo II de Argyris busca eliminar esas barreras conversacionales que en un principio causan estos escenarios ficticios donde “todo está bajo control”, cuando en realidad existen pequeños detalles que se pueden mejorar.

Rompiendo el Modelo I

Uno de los procesos más completos dentro de las organizaciones que operan bajo el modelo I; es renunciar a sus protocolos que ya se han comprobado no son los más eficientes.

Para lograr esto, Argyris propone que las conversaciones sean abiertas y que incluyan a miembros de todas las partes. Reuniones de entrenamiento inclusivas donde cada pieza que compone a la organización; sea incluida y escuchada para poder tener una transición sana.

Entre sus recomendaciones más vitales destacan:

  • Incluir dentro del equipo de análisis de las opciones a personal de carácter crítico. Y es que, cuando dentro de una organización hay un individuo que realiza actividades muy específicas; tomar decisiones que cambien la dinámica de su trabajo sin consultarle y sin escuchar sus opiniones, tiene resultados negativos catastróficos.
  • Comenzar a implementar los cambios basándose en la información obtenida. Pero esta información, que puede haber llegado a manera de sugerencias o de un acuerdo entre distintos miembros de la organización; nunca debe ser un secreto para nadie. El proceso ha de llevarse a cabo de forma abierta.
  • Adiestrar al equipo de trabajo para sobrellevar el cambio. Pasar del modelo I al modelo II no es algo que sea difícil solo para la organización; también lo es para los empleados que durante tanto tiempo se han regido por esas reglas ineficientes. Es imperativo que se les instruya en las nuevas maneras; solo así se podrán derribar los muros y se contará una vez más con personas proactivas y creativas.

Referencias:

  1. Cómo enseñarle a las personas inteligentes a aprender.
  2. Economistas – Enciclopedia Emvi – Chris Argyris.
  3. Argyris, Chris – Desarrollo Organizacional.
  4. Teoría De Chris Argyris.
  5. Recordando al profesor. 
  6. Action Science Network.
  7. Contribuciones​​​.
  8. Tesis sobre el trabajo de Argyris.

Publicado en Liderazgo uno. Post original aquí.

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