Mes: Julio 2015

Las 7 etapas del proceso de toma de decisiones y resolución de problemas.

Problem_Solving_Kids_Point_of_ViewEl proceso de toma de decisiones y de resolución de problemas.  

Por José Antonio García Higuera.

La toma de decisiones es uno de los procesos más difíciles a los que se enfrenta el ser humano. En esta página se presenta el proceso de toma de decisiones más estudiado en psicología y que tiene aplicación en la terapia cognitivo conductual.

Se explica con detalle que hay que plantear los objetivos que se desean, elaborar un plan, realizar las acciones comprendidas en el plan, evaluar la marcha del plan y de los resultados que se van alcanzando.

Introducción

Siempre hay que tener en cuenta que cada persona afronta la resolución de problemas de una forma diferente, basada en su experiencia y su historia de reforzamiento. Hay modelos clásicos de cómo se toman las decisiones y existe un esquema básico de resolución de problemas (D´Zurilla, Goldfried, 1971) que plantea como hacerlo de forma efectiva y se ha incorporado a la terapia cognitivo conductual con todos los méritos (Nezu, 2004).

En esta página se va a dar una visión muy sucinta de este modelo junto con el clásico de toma de decisiones.

Definiciones clásicas de los procesos de toma de decisiones.

Se presentan a continuación algunas definiciones clásicas de los procesos que se dan el la toma de decisiones y que pueden aclarar de forma importante Dentro de este proceso se dan una serie de conductas que necesitan definición:

Hastie, (2001) plantea una serie de definiciones que sirven perfectamente para aclarar el proceso de toma de decisiones, que es una parte de la resolución de problemas:

  1. Decisiones. Son combinaciones de situaciones y conductas que pueden ser descritas en términos de tres componentes esenciales: acciones alternativas, consecuencias y sucesos inciertos.
  2. Resultado. Son situaciones describibles públicamente que ocurrirían cuando se llevan a cabo las conductas alternativas que se han generado. Como todas las situaciones son dinámicas y suponen que si se continúa la toma la acción el resultado puede variar.
  3. Consecuencias. Son las reacciones evaluativas subjetivas, medidas en términos de bueno o malo, ganancias o pérdidas, asociadas con cada resultado.
  4. Incertidumbre. Se refiere a los juicios de quien toma la decisión de la propensión de cada suceso de ocurrir. Se describe con medidas que incluyen probabilidad, confianza, y posibilidad? (likelihood)
  5. Preferencias. Son conductas expresivas de elegir, o intenciones de elegir, un curso de acción sobre otros.
  6. Tomar una decisión se refiere al proceso entero de elegir un curso de acción.
  7. Juicio. Son los componentes del proceso de decisión que se refieren a valorar, estimar, inferir que sucesos ocurrirán y cuales serán las reacciones evaluativas del que toma la decisión en los resultados que obtenga.

Según estas definiciones el proceso de toma de decisiones sería encontrar una conducta adecuada para una situación en la que hay una serie de sucesos inciertos. La elección de la situación ya es un elemento que puede entrar en el proceso. Hay que elegir los elementos que son relevantes y obviar los que no lo son y analizar las relaciones entre ellos.

Una vez determinada cual es la situación, para tomar decisiones es necesario elaborar acciones alternativas, extrapolarlas para imaginar la situación final y evaluar los resultados teniendo en cuenta las la incertidumbre de cada resultado y su valor. Así se obtiene una imagen de las consecuencias que tendría cada una de las acciones alternativas que se han definido. De acuerdo con las consecuencias se asocia a la situación la conducta más idónea eligiéndola como curso de acción.

Modelo de toma de decisiones

En el modelo de D´Zurilla y Goldfried se consideran dos dimensiones:

  1. Una orientación al problema que incluye las creencias sobre el control que ejerce el individuo sobre la resolución de sus problemas. A su vez tiene dos factores basados en la teoría de la autoeficacia de Bandura (1997):
    1. La creencia en la autoeficacia en la resolución de los problemas. Basada en la expectativa de eficacia.
    2. La creencia que los problemas de la vida se pueden resolver. Basada en la expectativa de resultado.
  2. Una serie de pasos que configuran un proceso ideal de resolución de problemas y toma de decisiones.

La orientación al problema

La orientación positiva al problema puede dar lugar a:

    • Ver los problemas como retos.
    • Ser optimista en el sentido de que los problemas tienen solución
    • Percibir que se tiene una fuerte capacidad para enfrentar los problemas.
    • Estar dispuesto a invertir tiempo y esfuerzo en su solución.

Una orientación negativa al problema implica ver los problemas como amenazas.

  • Creer que son insolubles.
  • Dudar de la propia habilidad para solucionarlos.
  • Frustrarse y estresarse cuando se encuentran frente a un problema.

En resumen y de forma más importante, una orientación positiva al problema induce al sujeto a enfrentarse a él, mientras que la orientación negativa le prepara para evitarlo.

Modelo de resolución de problemas o toma de decisiones

La toma de decisiones es la asociación de un curso de acción o plan con una situación determinada. El modelo que se presenta de toma de decisiones tiene los siguientes pasos:

Hacer planes supone:

1. Realizar un modelo de la situación actual

Realizar un modelo de la situación actual o una definición del problema. Problema se define como “una situación real o anticipada en la vida que requiere respuestas por parte del sujeto para un funcionamiento adaptativo; pero que no están disponibles o no son identificables por él, debido a la existencia de barreras u obstáculos” (Nezu, 2004).

Las demandas de la situación pueden venir de exterior; pero también de los objetivos y valores del individuo. Las barreras más comunes para alcanzar los objetivos son: ambigüedad, incertidumbre, demandas en conflicto, falta de recursos, o novedad. En esta fase se incluye la definición de los objetivos que el individuo quiere alcanzar (Nezu, 2004).

Cuando se va a resolver un problema es necesario analizarlo y dilucidar cuales son los procesos y aspectos relevantes que están influyendo en la aparición y mantenimiento del problema o qué hace amenazante la situación. En este paso el proceso de alcanzar una conducta adecuada también puede tomar características patológicas.

El análisis de las situaciones es un análisis causal, intentando determinar las influencias de unos factores en otros, en el momento actual y en la posible evolución.

2. Generar conductas alternativas posibles 

Generar conductas alternativas posibles dentro del modelo de la realidad que se ha creado. Es una fase que depende de la creatividad del individuo. Se trata de imaginar las alternativas posibles.

La crítica y autocrítica juegan un papel que compromete de forma importante la efectividad de este paso. Es preciso suprimir ambas en una primera fase para poder considerar las soluciones sin una censura previa. Se hace siguiendo las reglas del brainstorming, en el que no se realizan críticas ni evaluaciones de las ideas propuestas; cualquier propuesta es aprovechada, completada o variada para generar nuevas soluciones.

Las personas con ansiedad social son muy vulnerables a las críticas e inhiben su creatividad por el miedo a equivocarse y ser rechazados socialmente. Este aspecto puede dejar a la persona anclada y sin salida en este paso.

Hay que recordar que entre las instrucciones que se dan en los ejercicios creativos como el brainstorming destaca la de actuar con una ausencia total de crítica para generar alternativas que serán evaluadas en otra fase. Dando este paso es importante tener la mente abierta y la conciencia plena para poder salir de los comportamientos establecidos y automáticos (Langer, 2000, García Higuera, 2004) y comportarnos de acuerdo con nuestros valores.

3. Extrapolar los resultados asociados a cada conducta generada

Extrapolar los resultados asociados a cada conducta generada, con objeto de prever los resultados de ponerlas en práctica con los cambios que se producirán en la situación. Es una parte de la resolución de problemas que está muy sujeta a la incertidumbre, porque el resultado de nuestras acciones no depende solo lo que hagamos, sino que son fundamentales las reacciones de los demás que están involucrados en la situación.

Saber predecir los resultados de un plan que se ha elaborado es difícil y la incertidumbre juega de nuevo un papel fundamental. Esta fase puede ser una fuente inagotable de sucesos preocupantes, sobre todo si se quiere evitar la incertidumbre que supone la ignorancia de cómo va a reaccionar el otro a nuestro a nuestra actuación.

Si queremos asegurarnos de que la conducta del otro no va a ser la que tememos, nos podemos encontrar cogidos en la trampa de la preocupación previendo numerosos sucesos “¿Y si…?”.

4. Extraer las consecuencias de cada resultado

Extraer las consecuencias de cada resultado, es decir, valorar la situación generada de acuerdo con los objetivos que se pretenden alcanzar. Para ello se valoran la probabilidad de que un resultado, es decir, su incertidumbre; junto con los beneficios o perjuicios que pueden conllevar que ocurra, es decir, las consecuencias de cada resultado.

Esta evaluación se realiza a veces de forma consciente y pensada poniendo en una balanza cada aspecto del resultado; en esos casos se emplean conceptos como Utilidad = probabilidad x valor (Hastie, 2001). Pero muy frecuentemente se evalúa de forma general tomando solamente el sentimiento o la sensación que incluye la impresión global que nos evoca la situación prevista.

Esta evaluación puede hacerse de forma automática, es decir, sin un pensamiento consciente, guiándonos solamente por las sensaciones que nos ha producido. En este paso se incluye valorar la incertidumbre de los sucesos.

5. Elegir la acción que se va a llevar a cabo

Elegir la acción que se va a llevar a cabo entre las que pueden producir el resultado que se busca. Una consecuencia inmediata de la evaluación de los resultados es la elección de la conducta más adecuada para resolver el problema. Pero a veces se llega sin duda a cual debe ser la actuación, como fruto de la valoración de las consecuencias; pero, una vez identificada, puede haber problemas para llevarla a la práctica. “Eso es lo que tendría que hacer; pero…”

6. Controlar el proceso cuando se lleva a cabo la acción

Controlar el proceso cuando se lleva a cabo la acción. Cuando realizamos una acción entramos en el proceso de control de lo que hacemos, (Carver y Scheier, 1981) en el que vamos monitorizando si el resultado actual va en el camino que esperamos o no. Si no marcha en dirección al objetivo, generamos nuevos caminos o cambiamos los planes en un proceso de toma de decisiones parecido.

La preocupación es una acción que va dirigida a tomar una decisión, por eso el proceso se puede monitorizar y controlar como la de cualquier acción que persiga un objetivo.

7. Evaluar los resultados obtenidos

Evaluar los resultados obtenidos. Es el momento de repasar lo que se ha realizado con objeto de aprender para el futuro. Una revisión rápida del proceso que se ha llevado y de las conductas de los demás nos ayuda para mejorar nuestra toma de decisiones. La evaluación se ha de hacer basándose en los hechos acaecidos y en los resultados reales y medibles obtenidos.

Si se quieren evaluar las reacciones implícitas y los sentimientos de los otros se puede caer en la preocupación inútil y destructiva. Así, se pueden realizar revisiones sin fin cuando se consideran las posibles reacciones negativas no explícitas que han podido tomar los otros. “¿Qué habrán pensado?”, “¿habré quedado bien realmente?”…

Revisando la propia actuación se pueden tomar en consideración nuevas acciones alternativas que no se habían pensado previamente: “¿si hubiera dicho esto en lugar de lo que dije…?”. Es más fácil sabiendo cómo han reaccionado los otros, ajustar la actuación para obtener el resultado buscado, pero eso solamente se puede hacer en el momento en que ocurre y se tiene que tener la mente abierta y preparada para reaccionar o aceptar nuestras limitaciones y crear una nueva oportunidad para obtener los resultados apetecidos.

La revisión de los resultados es un proceso que pretende conseguir mejorar la actuación siguiente, pero, si no se mantiene dentro de unos límites, lo único que se logra es continuar la preocupación después de acabada la acción. Las propuestas terapéuticas en este caso son: aceptar la evaluación del otro es la forma terapéutica de poner coto a los pensamientos, aceptar las propias limitaciones intentando, si fuera preciso, crear una segunda oportunidad, acabar con la revisión si los resultados obtenidos han sido aceptables o si no se prevé una nueva oportunidad de enfrentarse a la misma situación.

A veces se considera la toma de decisiones como la parte que se realiza desde que se tienen las conductas alternativas generadas hasta que se realizan la elección de la acción a llevar a cabo. Pero otras veces se considera que todo el proceso está incluido en la toma de decisiones.

Resumen del proceso de toma de decisiones

Hay modelos clásicos de cómo se toman las decisiones (Hastie, 2001) y existe un esquema básico de resolución de problemas (D´Zurilla, Goldfried, 1971) que plantea como hacerlo de forma efectiva y que se ha incorporado a la terapia cognitivo conductual con todos los méritos (Nezu, 2004).

Por supuesto que en la práctica clínica no se puede olvidar nunca que las personas no nacieron para ajustarse a los modelos y que hay que determinar para cada paciente que proceso sigue para tomar sus decisiones, teniendo en cuenta que cada persona afronta la resolución de problemas de una forma diferente, basada en su experiencia y su historia de aprendizaje, y es el análisis del método particular que sigue el paciente para resolver sus problemas lo que nos va a permitir analizar la influencia de la preocupación en sus trastornos.

La toma de decisiones consiste en encontrar una conducta adecuada para resolver una situación problemática, en la que, además, hay una serie de sucesos inciertos. Una vez que se ha detectado una amenaza, real, imaginaria, probable o no, y se ha decidido hacer un plan para enfrentarse a ella, hay que analizar la situación: hay que determinar los elementos que son relevantes y obviar los que no lo son y analizar las relaciones entre ellos y la forma que tenemos de influir en ellos. Este paso puede dar lugar a problemas, cuando se tienen en cuenta aspectos irrelevantes y se ignoran elementos fundamentales del problema.

Una vez determinada cual es la situación problemática y analizada en profundidad, para tomar decisiones, es necesario elaborar modelos de acciones alternativas, extrapolarlas para imaginar el resultado final y evaluar este teniendo en cuenta la incertidumbre de cada suceso que lo compone y el valor que subjetivamente se le asigna ya sea consciente o automáticamente. Así se obtiene una idea de las consecuencias que tendría cada una de las acciones alternativas que se han definido y que puede servir para elegir la conducta más idónea como el curso de acción que va a solucionar la amenaza.

Descrito así, el modelo de toma de decisiones puede aplicarse a cualquier situación en la que hagamos un plan para afrontarla y no solamente a las situaciones amenazantes o problemáticas.

La preocupación es la conducta de preparar el curso de acción y puede estar asociada a situaciones que nos causan ansiedad, a cualquier problema que queramos resolver o cualquier acción creativa que queramos desarrollar de forma controlada. En este sentido, habría que analizar si preocuparse en tareas que no son problemáticas, por ejemplo, la dedicación excesiva al trabajo; pueden tener la misma función que la preocupación patológica que se describe en el resto de artículo.

El proceso de toma de decisiones se puede llevar a cabo automáticamente o conscientemente, tal y como plantean los modelos aquí mencionados. Pero posiblemente se elija muchas veces el curso de acción sin hacer ningún plan y sin extrapolar las consecuencias, sino más bien siguiendo las primeras reacciones automáticas que se han generado en la situación o simplemente se evite la preocupación y la toma de decisiones.

Nezu (2004) define otros estilos de resolución de problemas, el impulsivo que actúa así o el evitativo, que simplemente no se enfrenta al problema. Frente al estilo evitativo, entrar en el proceso de toma de decisiones puede ser un paso adelante.

Si quieres conocer problemas psicológicos que surgen en la toma de decisiones, puedes ir a este enlace.

José Antonio García Higuera

Miembro del equipo de Psicoterapeutas.com

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Fuente: Psicoterapeutas   

Imagen: Problem solving  

Publicado en Pensamiento Imaginactivo. Post original aquí.

Seguir leyendo sobre el tema:

Liderazgo: Tipo de toma de decisiones en función del cerebro que desarrollamos

Dan Ariely pregunta: ¿tenemos control de nuestras decisiones?

La gestión de la Incertidumbre. El Desafío del Liderazgo en Contextos Inestables

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La chispa adecuada: ¿somos líderes inspiradores?

la chispa adecuada SOMOS LIDERES INSPIRADORES diegoUna de las acepciones del verbo“inspirar” en la versión online del Diccionario de la Real Academia Española dice así: “infundir o hacer nacer en el ánimo o la mente afectos, ideas, designios, etcétera”. Otra acepción, referida esta vez al sustantivo “inspiración”, dice lo siguiente: “efecto de sentir el escritor, el orador o el artista el singular yeficaz estímulo que le hace producirespontáneamente y sin esfuerzo”. El Diccionario Merriam-Webster online señala lo siguiente en una de sus acepciones del verbo en inglés “inspire”, inspirar: “influir de modo tal que da vida, aviva o exalta”.

En el lenguaje diario nos referimos con cierta frecuencia a la inspiración de un músico, un pintor o un escritor; pero, el concepto trasciende estos límites. Cuando se manifiesta en nosotros, nos exalta y nos conduce a mejorar lo que hacemos habitualmente; cuando hacemos algo bien no es raro que nos digan que estamos inspirados.

La inspiración está presente en temas relacionados con el management, tal como en la creatividad y el liderazgo.

dedos q inspiranPero nosotros ¿Inspiramos a nuestra gente? La raíz de la palabra inspirar significa inhalar, colmar de fuerzas espirituales. Inspiración es la capacidad de emocionar a la gente llegando a su corazón y llenándolo con fuentes de significado profundo.Para conducir grupos u organizaciones a través de un cambio se necesita poseer la habilidad de inspirar lo cual incluye no sólo hechos y lógica, sino también valores.

Llevarlo a cabo implica comprometer las lealtades y las creencias, las que yacen no en sus cabezas sino en sus corazones. La inspiración no es una habilidad innata, propia de unas pocas personas carismáticas.

Todos poseemos esta capacidad. Para comprobarlo basta con concurrir a un hospital de niños y ver cómo nos envuelve la habilidad diaria que posee la gente para inspirar. Y los que hemos pasado por allí alguna vez sabemos lo valioso de esa inspiración.

inspiracion de medicosSe necesita fortalecer dos habilidades para dominar la posibilidad de inspirar: escuchar desde el corazón y hablar desde el corazón. Después de todo, uno no se puede conectar en forma profunda con la gente a menos que uno sepa qué hay en sus corazones y qué en el nuestro.

Según los especialistas, la inspiración, dentro del campo de la psicología, no ha atraído atención en forma sostenida y ha sido virtualmente ignorada en estudios de la personalidad y la motivación. No obstante, en los últimos años los psicólogos han desarrollado un esquema conceptual derivado del estudio y análisis de la manera como la inspiración tiene lugar en distintas disciplinas. Las similitudes encontradas les han permitido desarrollar el siguiente esquema conceptual:

inspirarLa inspiración tiene tres características básicas, a saber:

1) trascendencia; 2) evocación; y 3) motivación.

1) Trascendencia: se refiere al hecho de que la inspiración nos orienta hacia algo que es mejor o más importante que nuestras preocupaciones habituales. Uno visualiza mejores posibilidades cuando está inspirado.

2) Evocación se refiere al hecho de que la inspiración no es producto de nuestra voluntad sino que es evocada espontáneamente como resultado de algún estímulo. Uno no se siente directamente responsable de lograr estar inspirado.

3) Por último, motivación significa que la inspiración provee de energía y dirección a nuestro comportamiento. También se utilizan los términos “disparador” (trigger) para referirse al estímulo que evoca la inspiración y “blanco” (target), al objeto hacia el cual se dirige la motivación resultante.

Estudios ya nos han revelado que la inspiración no está totalmente fuera de nuestro control. Si bien con frecuencia es vista como mítica o de origen divino, es mejor pensarla como una interacción sorprendente entre nuestros conocimientos y la información que recibimos.

En conclusión, la inspiración es el punto de partida de la creatividad; facilita el progreso hacia el logro de los objetivos y aumenta el bienestar.

InspiracionPor lo tanto, seamos responsables de nuestra propia inspiración  y el motor de aquellos que esperan de nosotros esa “chispa adecuada”para abrir caminos, aligerar temores y lograr el éxito y felicidad que nos hemos propuesto. Inspira la muerte, la vida, la naturaleza, la alegría, la tristeza, el padre, la madre, el hijo, el amor, el desamor, todo aquello que es capaz de cambiarnos en un segundo y dejarnos para siempre una huella desde la célula más sincera.

Para este fin de semana os propongo una reflexión (y no solo dentro del ambiente laboral):  ¿somos líderes inspiradores?.

Publicado por Diego Larrea Bucchi en 7:15

Publicado en Recursos Humanos y Cultura Participativa. Post original aquí.

Para seguir leyendo:

Siguiendo a un buen líder

Las 9 características de un Líder Poderoso.

La misión: brújula estratégica

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Hay tácticas y tácticas (II parte)

Por Montse Vila @Buenhabit

tacticas II

Como continuación a mi anterior post sobre tácticas, ahí va unas cuantas más. La mayoría son conocidísimas y con frecuencia se usan de forma instintiva. Las que detallo seguidamente se usan principalmente en el mundo empresarial, aunque pueden tener utilidad en otras circunstancias.

Os insto a que incluyáis en vuestros comentarios tácticas y estrategias que conozcáis, cuál es su utilidad y si son loables o deleznables. Hay que tener en cuenta que cada táctica es útil en un determinado contexto, pudiendo ser eficaz o inevitable en algunos casos y en otros, su uso, totalmente despreciable. La ética debe marcar los límites.

Uno a uno

Cuando varias personas se hallan comprometidas en un mismo asunto y se tiene la sensación de que se van a oponer a una propuesta, una buena táctica es abordarlos uno a uno, individualmente, en lugar de hacerlo en grupo. Será más fácil persuadir a cada individuo sin nada ni nadie que refuerce su parecer y sin que conozca (esto es muy importante) la opinión del resto. Al líder le será más manejable acomodar sus razonamientos a los prejuicios particulares de cada oponente y no se sentirá abrumado por la presión de un adversario numéricamente superior y que retroalimenta sus opiniones.

Recurrir al hombre del hacha

Cuando hay que realizar un trabajo sucio como realizar despidos, recortar presupuestos o dar malas noticias es muy eficaz para los directivos procurar evitar tener que soportar los enfrentamientos y censuras de forma directa. Por ello es muy útil recurrir al hombre del hacha. El hombre del hacha debe ser un hombre de confianza, ser un empleado de la empresa que conozca el funcionamiento interno. Sería un error delegar a un agente externo estos trabajos sucios, pues podría cometer errores por desconocer los entresijos de la organización y en lugar de podar ramas secas, dar hachazos al tronco de la empresa. El mejor hombre del hacha es aquel que está dispuesto a hacer este trabajo, e incluso pueda hacerlo a gusto. Para que esté motivado debe tener la certeza de que reservarán para él algún puesto en el que pueda quedarse dignamente una vez cumplido su cometido.

Exilio a Siberia

Hay miembros del equipo que nos pueden resultar molestos, aunque por su trayectoria o poder no es viable degradarles o sancionarles. Nada mejor que exiliarles, disfrazándolo con un ascenso.Vulgarmente se denomina:  “darle una patada hacia delante”. Ponerle al frente de una nueva comisión de asesoramiento, un departamento staff, etc… Esta táctica es inviable de implementar en una pequeña empresa, pero las grandes multinacionales la emplean para ubicar y desubicar  cargos, con frecuencia políticos.

Meter la nariz dentro de la tienda y el pie en la puerta

Las pequeñas concesiones conducen con frecuencia a obtener otras mayores. Solicitar de forma sutil una pequeña licencia o permiso podrá parecer razonable concederla y una vez sentado el precedente, la licencia puede convertirse en un derecho adquirido y dar pie para obtener mayores concesiones.

Echar un farol

El farol puede llevar a pensar al contrincante que uno dispone de otros recursos que puede hacer valer. Marcarse un farol es un arte, pues precisa de cierta habilidad para hacer que la gente crea cosas que no son como se dicen. Son la esencia de muchas negociaciones, pero ¡cuidado! Se corre el riesgo de que se acepte y por tanto hay que estar dispuesto a soportar los resultados. Cuando pidas aumento de sueldo y lances el farol de que otra empresa te está buscando y te paga mucho más, asegúrate de que lo que pides es razonable y recuerda si ya utilizaste este farol la ultima vez que negociaste tu salario.

Chantaje

Llamado así es un delito en el ordenamiento jurídico de muchos países. Sin embargo en forma sutil, casi imperceptible, sin ser nombrado, puede ser una táctica muy empleada para obtener o mantener beneficios. Conocer información puede dar mucho poder. Una secretaria que conoce los deslices amorosos de su jefe sabe que tiene asegurado su puesto de trabajo, sin necesidad de manifestarle ninguna extorsión.

Aporrear su jaula (Mobbing)

Hostigar a alguien al que se considera una molestia o amenaza. Es una táctica considerada también delito, y que puede ser utilizada de forma tan sutil que la víctima no la perciba como tal e incluso considere que él es el culpable de lo que le sucede. Desgraciadamente en el mundo laboral se producen con frecuencia estas situaciones. Mantener la calma, confiar en uno mismo, documentar todo trabajo que se realice y pedir asesoramiento profesional externo para denunciar el caso, deben ser las pautas a seguir ante un tema de mobbing.

El Ajedrez y sus posibles enseñanzas estratégicas

En Rusia, el ajedrez es asignatura obligada para los estudiantes y en otros países occidentales se han planteado añadirla como asignatura optativa de bachiller.

La razón está en las enseñanzas mentales y estratégicas que el juego de ajedrez puede poner en acción. De hecho todo negociador, mediador o líder se va a encontrar en numerosas ocasiones en las que les serán muy útiles las enseñanzas del juego.

Os dejo aquí el link por si tenéis curiosidad de saber como las podéis aplicar en la realidad.(Fuente : Cómo dirigir grupos con eficacia de Alfonso López Caballero Editorial CCS)

Que tengáis un buen día.

Montse

Publicado en Buenhabit. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

Siguiendo a un buen líder

Buscar problemas. Pensamiento productivo vs. pensamiento reproductivo

Remix de ideas. Cuando la productividad potencia la creatividad

Hay tácticas y tácticas (I parte)

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Normas, decisiones y complejidad

Por Federico Sosa Valle

imagesHace pocos días, se publicó en el sitio americanscientist.org un ambicioso artículo sobre el concepto de lo aleatorio. El autor, Scott Aaronson, trataba de elucidar bajo qué criterio podíamos distinguir una serie aleatoria de números de otra serie de números ordenados conforme cierto patrón, difícil de determinar, pero estructurante al fin de un orden en la serie. En otras palabras, si una computadora arrojaba “aleatoriamente” un número “9″ y luego otro número “9″ y luego otro y otro, ¿estábamos ante el resultado del azar, que se juega en cada nueva jugada, o ante un patrón que podía expresarse en una fórmula? ¿Si de repente apareciera en la serie un número 4, eso confirmaría el azar, o nos indicaría que nos encontramos ante un patrón más complejo?

Aaronson propone en el referido artículo, como criterio identificatorio de un número aleatorio, la característica de no ser susceptible de reducción a un algoritmo más simple. La explicación aparece como plausible y tiene un gran poder de seducción. Sin embargo, desde nuestro punto de vista, tal conceptualización no permite distinguir azar de complejidad. Friedrich A. Hayek se inspiró en Kurt Gödel para proponer, como caracterización de un fenómeno complejo, aquél sobre el que, en atención a la heterogeneidad de sus elementos, ninguna teoría puede ofrecer su descripción completa, es decir, que no puede expresarse en un algoritmo más simple.

La noción de fenómeno complejo tiene sus raíces en el empirismo de David Hume: las relaciones entre los términos (una serie de números, por ejemplo) no se encuentran en los términos mismos, si no que son atribuidas por el sujeto (en nuestro ejemplo, le adjudicamos un patrón a aquella serie de números.) Desde el momento en el que el conocimiento general no proviene de los hechos si no que es atribuido a los mismos, tal conocimiento general no nos permitirá agotar el conocimiento de lo particular. En otras palabras, siempre habrá un elemento empírico en toda teoría.

Para continuar con nuestro ejemplo: podemos enunciar un patrón que explique la sucesión de una serie de números, pero estamos expuestos a que aparezca un nuevo número en la serie que nos obligue a revisar nuestra teoría. Cuando aparece un nuevo acontecimiento que se escapa a nuestras expectativas, lo que hacemos es reajustar la noción de orden que le atribuimos a la realidad. Lo que hace que una serie de acontecimientos configure un orden o estructura, y no sea caótica o aleatoria no es, por consiguiente, que las expectativas en torno a los acontecimientos siempre se cumplan, si no que exista un rango de acontecimientos que nunca se verifique, en otras palabras: que determinadas expectativas sean sistemáticamente frustradas.

Igualmente, la confusión entre azar y complejidad puede ser fecunda y arrojar más luz sobre la naturaleza de la segunda. Por ejemplo, Nicolás Maquiavelo culminaba “El Príncipe” con la afirmación de que la iniciativa era la virtud fundamental del político, ya que la fortuna tendía a favorecer más al arriesgado que al cauto. En términos poblacionales, vemos más hombres de éxito con iniciativa que sin ella ya que, para resultar exitosos, se tuvieron que conyugar dos situaciones: la decisión de asumir riesgos y que la oportunidad favorable efectivamente se haya presentado. En el conjunto de políticos sin éxito encontraremos a los cautos y también a los arriesgados (que no tuvieron suerte). Va de suyo que podemos sustituir “fortuna” por “complejidad” sin perder mucho del sentido de la idea.

Asimismo, The Economist publicó la semana pasada un interesante artículo sobre la relación entre la estructura del azar y la estructura de las decisiones. Todo parece indicar que efectivamente existen buenas y malas rachas, pero ello no se debe al azar si no a la estructura de decisiones que se toman frente a una situación difícil o imposible de comprender. Un jugador tiene a la suerte de su lado cuando, luego de ganar la primera apuesta, en las sucesivas va reduciendo su exposición al riesgo. Correlativamente en este caso, a menores riegos, menores ganancias pero también menores pérdidas, con lo que el resultado neto de todo el conjunto de jugadas es positivo. Paralelamente, si un jugador pierde en su primera apuesta, incrementar el riesgo de las sucesivas con la idea de compensar la primera pérdida sólo lo llevará a la ruina. En síntesis, una muy buena estrategia para lidiar con el riesgo es actuar como un sistema de retroalimentación negativa: a cada desvío del promedio estándar, responder con mayor moderación. Después de todo, la comparación con un sistema de retroalimentación negativa era la caracterización que F. A. Hayek hacía de la función del derecho y de todo sistema normativo en general, aportando mayor estabilidad y mejores resultados netos.

Federico Guillermo Manuel Sosa Valle es abogado, (UBA) y graduado en la Maestría en Economía y Ciencias políticas de ESEADE. Fue docente en la Facultad de Derecho de la UBA de “Análisis Económico y Financiero”. Fue Profesor de Análisis Institucional (2008) y Ciencia Política Contemporánea (2009) para la Maestría en Economía y Ciencias Políticas de ESEADE. Es Liquidador Principal de la Superintendencia de Seguros de la Nación y ha publicado trabajos en obras en colaboración y revistas académicas, relativos al derecho y la economía política. Es Presidente de la Fundación Instituto David Hume.

Publicado en Instituto Universitario Eseade. Post original aquí.

Para seguir leyendo:

El cisme negro de Nassim Nicholas Taleb

Toma de decisiones gerenciales, basados en el pensamiento complejo de Edgard Morín

La gestión de la incertidumbre. El desafío del liderazgo en contextos inestables.

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Es el momento de sacrificar las vacas sagradas

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Por Javier Megías

Como ha quedado sobradamente claro, la crisis (o mejor dicho, el nuevo entorno) ha servido para que nos replanteemos muchas de las verdades fundamentales en las que habíamos creído a pies juntillas desde siempre, los famosos “paradigmas”, que se han convertido un lastre que nos impide cambiar el cómo hacemos las cosas… lo que puede ser mortal

Claro, en una época donde nos dedicábamos a gestionar la abundancia los problemas eran diferentes: que si no conseguíamos sacar suficiente producción con la calidad que nos gustaría, que si los clientes tenían que hacer “cola” (¿metafóricamente o realmente?) para comprar nuestros productos o servicios o que si no conseguíamos contratar a suficientes empleados para dar respuesta a la demanda. Actuábamos como panaderos y no como vendedores.

Pero con una drástica caída de la demanda, con un mercado cada vez más saturado de proveedores y donde la competencia en precio es el día a día, no podemos seguir dirigiendo nuestra empresa con los mismos esquemas mentales que antaño. No sólo debemos apostar por la tan cacareada innovación en nuestros productos, servicios y procesos, sino que debemos ir un paso más allá y cuestionarlo todo, sacrificando las vacas sagradas, porque:

Las vacas sagradas sirven para hacer las mejores hamburguesas

En esta época donde debemos gestionar la escasez y pelear cada centímetro del campo de batalla, es absolutamente esencial que avancemos en el siguiente paso de la innovación, nos atrevamos a replantear todas las verdades esenciales de nuestro negocio, y pongamos en duda los “siempre se ha hecho así”. Ese siguiente paso es el de la innovación estratégica, que puede activar crecimientos absolutamente transformadores a través de cuestionar aspectos como por ejemplo:

  • ¿En qué negocio estamos? Aunque pueda parecer una pregunta trivial, no lo es en absoluto. Una de las principales y más importantes barreras que nos vamos a encontrar a la hora de transformar nuestra empresa está en nuestra cabeza. Tendemos a confundir lo que hacemos (somos una empresa de transporte por carretera) con el trabajo que resolvemos para el cliente (para él, somos parte de su cadena logística). Si empezamos a leer nuestra ventaja competitiva no desde lo que nosotros producimos sino desde el cliente, podremos desbloquear crecimientos transformacionales (si soy un proveedor de logística para mi cliente, puedo empezar a expandirme por la cadena).
  • ¿Quiénes son mis clientes? ¿Cómo los agrupo? Nos hemos acostumbrado a tratar a nuestros clientes como si fueran segmentos de población y no personas, lo que nos lleva a hacer enfoques demasiado generalistas y que realmente no satisfacen a ningún cliente. Por ejemplo, ¿a nuestros clientes les gusta el “ocio” (segmento) o el “teatro” (real)? Si comenzamos a entender a nuestros clientes como las personas que son, con gustos, preferencias y formas diferentes de entender la vida, seremos capaces de hacer aflorar tremendas oportunidades basadas en nichos. Sí, es difícil, pero ¿para qué está la tecnología?. Usándola podemos detectar micro-nichos dentro de nuestros segmentos de clientes donde nuestra oferta está funcionando especialmente bien y que no son tan sensibles al precio, y hacer foco en ellos.
  • ¿Puedo acercarme de otra forma al mercado? Una de las principales creencias que más nos limitan, sobre todo si llevamos años compitiendo en un mercado, es la forma de acercarse a él. Por ejemplo, ¿quién dice que para llegar al cliente necesitamos una fuerza comercial? ¿El que “siempre se ha hecho así”? ¿Y quién dice que hay que dejar que el cliente elija entre mil opciones hasta crear un producto personalizado? En varios sectores en los que tradicionalmente se había actuado así, ha habido empresas que se han atrevido a cuestionar esas verdades y resegmentar el mercado: cambiando la fuerza comercial por un sistema de pedidos online y permitiendo al cliente elegir sólo entre unas pocas opciones estandarizadas, lo que ha llevado a conseguir ahorros superiores al 30% en la estructura de costes, que pueden repercutir en el cliente y afianzar un liderazgo difícil de imitar.

Estas tres son sólo algunas de las opciones de crecimiento que podemos desbloquear en la crisis si realmente nos atrevemos a sacrificar esas vacas sagradas que son nuestras ideas preconcebidas, la forma “de siempre” de hacer las cosas. Sólo hace falta que nos sentemos un día alejados del mundanal ruido, adoptemos la mente del aprendiz, imaginemos que somos el becario recién entrado en la empresa sin experiencia laboral y nos preguntemos inocentemente para cada una de esas verdades:

“Y eso…¿por qué es así?”

  ¿QUÉ OPINAS?

Publicado en JavierMegías.com. Post original aquí.

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La principal resistencia al cambio

Por Manel Muntada Colell
descorcharQuizás se hable demasiado de gestión del cambio sin definir previamente de qué se trata cuando nos referimos al cambio organizativo.

De una forma rápida podemos estar de acuerdo en que por cambio organizativo nos referimos a cualquier variación en la razón de ser, el porqué, el modo de hacer o la forma de organizarse, capaz de impactar de tal manera en la cultura de la organización como para alterar más o menos significativamente algún aspecto de la vida [profesional o personal] de las personas que forman parte o se relacionan con ella.

Quizás haya quien piense que en lugar de enfocar el cambio hacia el producto, la estrategia, la tecnología o los modelos organizativos, esta definición lo orienta hacia las personas y realmente no se equivoca, porque es así. Nos guste o no, las organizaciones son personas y el cambio no tan sólo repercute en éstas sino que no es posible llevarlo a cabo sin ellas, sea de la forma que sea.

Como es común en los seres vivos, y contrariamente a lo que intentan sostener algunos modelos de corte mesiánico y simplista, el cambio organizativo no lo decide nadie sino que está motivado y constituido por componentes complementarios que provienen del exterior y surgen del interior de la organización influyéndose y modificándose mutuamente de manera continuada. Obturar los poros que permiten este intercambio de influencias es la muerte segura para cualquier organización por inadecuación o por obsolescencia.

El cambio organizativo afecta a todos aquellos que tienen alguna relación con la organización, es decir, no sólo a sus equipos directivos sino también al resto de personas que conforman la estructura, a los clientes, los usuarios y los proveedores. Ignorar cualquiera de estas variables lleva normalmente a la desinformación, a malinterpretar las consecuencias del cambio, a la lógica pérdida de recursos por alienación de alguno de los componentes del sistema y, en definitiva, a una dirección errática por no decir enferma.

Gestionar el cambio supone responsabilizarse de catalizar, seguir y controlar este proceso para situar a la organización lo más cerca posible de las coordenadas exactas a las que se pretende llegar con el cambio en cuestión.

Una gran mayoría de procesos de gestión del cambio suelen estar enfocados de manera incompleta repercutiendo directamente y dando al traste con no pocos planes estratégicos, proyectos de reorganización, sistemas de comunicación, proyectos de gestión de conocimiento, sistemas de gestión por competencias, planes de desarrollo profesional y demás herramientas al servicio de la adaptación de la organización a su entorno, por no observar alguno de los elementos que hemos definido como relevantes en el cambio organizativo.

Y es que, por poco que se piense y por paradójico que parezca, es fácil de ver que la principal resistencia al cambio organizativo viene por parte de quien lo lidera, y suele manifestarse en la tipología y grado de control que se ejerce, un indicador indudable de la cantidad de riesgo que se está en disposición de asumir y, por lo tanto, de la fiabilidad en cuanto a la intención real de cambio.

Esta es la razón por la que en cualquier proceso de gestión del cambio, por sencillo que sea, es preciso dejar clara y trabajar primero la distancia entre lo que se quiere y lo que se está en disposición de hacer.

Publicado en CumClavis. Post original aquí.
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Tensión y dolor del cambio de paradigma

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Empatía y dirección.

La ignorancia de la razón

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