La inteligencia artificial cambió las habilidades que necesitan los futuros profesionales

Una consultora en administración estratégica global dice que uno de cada 16 empleados deberá cambiar de ocupación para 2030. Lo que representa a más de 100 millones de trabajadores de China, Francia, Alemania, India, Japón, España, Reino Unido y Estados Unidos

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Las 5 tendencias del capital humano que están cambiando la forma en que trabajamos

por Àngels Mora

La consultora Deloitte ha publicado recientemente su estudio anual “Tendencias del Capital Humano 2023″, que analiza el futuro de las organizaciones y el papel del capital humano en el éxito empresarial. Este estudio se basa en una encuesta global a más de 9,000 ejecutivos y profesionales de recursos humanos de 119 países.

En este artículo, vamos a analizar las cinco tendencias más relevantes que Deloitte ha identificado en su estudio.

1.- Experiencia del empleado

La primera tendencia identificada en el estudio es la “experiencia del empleado” (employee experience). Este término se refiere a la combinación de interacciones, entorno y tecnología que conforman la experiencia de trabajo de un empleado en la organización. La experiencia del empleado es un factor crítico para atraer y comprometer talentos, y puede tener un impacto significativo en la productividad y la satisfacción de los empleados.

Para mejorar la experiencia del empleado, las organizaciones necesitan enfocarse en tres áreas clave:

  • Cultura organizacional: Crear una cultura que valore a los empleados y promueva la colaboración y la innovación.
  • Entorno de trabajo: Facilitar un entorno de trabajo físico y virtual que sea seguro, saludable y cómodo para los empleados.
  • Tecnología: Proporcionar herramientas y tecnología que permitan a los empleados trabajar de manera efectiva y eficiente.

2.- Diversidad, equidad e inclusión (DEI)

La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) son otro tema clave en el estudio. La diversidad no se refiere únicamente a cumplir con los requisitos legales, sino a crear un entorno en el que todas las personas se sientan valoradas y respetadas. La inclusión implica que las personas de diferentes orígenes y habilidades pueden trabajar juntas de manera efectiva y contribuir al éxito empresarial. La equidad se refiere a asegurarse de que todas las personas tengan igualdad de oportunidades y sean tratadas con justicia.

Para mejorar la DEI en el lugar de trabajo, las organizaciones deben tomar medidas como:

  • Establecer objetivos claros y específicos para mejorar la diversidad y la inclusión en la organización.
  • Medir y evaluar regularmente su progreso en la mejora de la diversidad, la equidad y la inclusión.
  • Fomentar la cultura de la inclusión en la que todas las personas se sientan valoradas y respetadas, y donde la diversidad se considere una fortaleza.

3.- Resiliencia empresarial

La pandemia ha demostrado la importancia de la resiliencia empresarial para sobrevivir en un entorno incierto y volátil. Las organizaciones necesitan ser flexibles y capaces de adaptarse rápidamente a los cambios en el mercado y en la demanda de los clientes. La resiliencia empresarial también implica una cultura organizacional sólida y una mentalidad de aprendizaje continuo.

Para mejorar la resiliencia empresarial, las organizaciones deben:

  • Fomentar una cultura de aprendizaje en la que la innovación y el aprendizaje continuo sean valorados.
  • Ser ágiles y capaces de adaptarse rápidamente a los cambios en el mercado y en la demanda de los clientes.
  • Asegurar la continuidad del negocio teniendo planes de contingencia sólidos para garantizarla en caso de interrupciones o crisis.

4.- Automatización y habilidades del futuro

La cuarta tendencia identificada en el estudio se centra en la automatización y las habilidades del futuro. La tecnología ha transformado el mundo del trabajo y las organizaciones necesitan prepararse para el futuro de la automatización y la inteligencia artificial. Esto implica desarrollar habilidades digitales y prepararse para los cambios en la demanda de habilidades laborales.

Para prepararse para la automatización y las habilidades del futuro, las organizaciones deben:

  • Identificar las habilidades necesarias en el futuro y desarrollar programas de capacitación y desarrollo para preparar a los empleados para esos roles.
  • Implementar la automatización de manera estratégica y enfocarse en los procesos que pueden automatizarse para mejorar la eficiencia y la productividad.
  • Fomentar el aprendizaje continuo para ayudar a los empleados a mantenerse al día con las últimas tendencias y tecnologías.

5.- Bienestar y salud mental

La quinta tendencia identificada en el estudio se centra en el bienestar y la salud mental de los empleados. La pandemia ha tenido un impacto significativo en la salud mental de las personas y las organizaciones necesitan proporcionar apoyo y recursos para ayudar a los empleados a lidiar con el estrés y la ansiedad.

Para mejorar el bienestar y la salud mental en el lugar de trabajo, las organizaciones deben:

  • Proporcionar recursos y apoyo como programas de bienestar, asesoramiento y servicios de salud mental.
  • Promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal para evitar el agotamiento y el estrés.
  • Fomentar una cultura de apoyo en la que los empleados se sientan cómodos hablando sobre su salud mental y en la que el apoyo y la comprensión sean valorados.

Las tendencias del capital humano identificadas en el estudio de Deloitte son cruciales para el éxito empresarial en el futuro. En un mundo empresarial cada vez más competitivo, el capital humano es una de las claves del éxito. Las organizaciones que estén dispuestas a enfocarse en estos retos tendrán una ventaja competitiva en el mercado laboral actual y estarán mejor preparadas para enfrentar los desafíos del futuro.

Publicado en Human Performance. Post original aquí.

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Flexibilidad para Tomar Decisiones

por Miguel Ángel Ariño

En general todos preferimos la seguridad a la incertidumbre. Nos sentimos cómodos cuando tenemos las cosas bajo control y no esperamos sorpresas. Podemos planificar y evitar sobresaltos. Por eso, como ya hablaba hace tiempo en este blog, solemos infravalorar el grado de incertidumbre que hay a nuestro alrededor. Preferimos vivir bajo la falsa sensación de seguridad y disfrutar con la aparente sensación de tenemos las cosas bajo control.

Sin embargo un cierto nivel de incertidumbre es bueno, incluso muy bueno. Si las cosas están siempre bajo control, siempre tenemos planificado lo que vamos a hacer y dejamos pasar oportunidades y alternativas que son mejores. Cambiar de planes es siempre costoso. Además, muchas veces, como ya sabemos lo que hay que hacer no prestamos atención a otras opciones.

Pero si fuéramos más conscientes que el mundo es incierto y que las cosas pueden cambiar con respecto a lo que tenemos previsto, los cambios no nos pillarían comprometidos con nuestros planes y estaremos más abiertos a hacer una cosa u otra. Estaremos en mejores condiciones de aprovechar las nuevas circunstancias, cambiar de planes y perseguir mejores oportunidades. No estaremos siendo prisioneros de nuestros planteamientos.

Así que bienvenida la incertidumbre. No planifiques demasiado. Ten flexibilidad para hacer una cosa… u otra. La buena suerte puede estar a la vuelta de la esquina y hemos de estar preparados para aprovecharla.

Publicado en Toma de decisiones. Post original aquí.

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El peligroso pensamiento de grupo

Por Francisco Sáez

“No vale la pena unirse a ningún grupo en el que todo el mundo es bienvenido.” ~ Jim Grimsley

El peligroso pensamiento de grupo

¿Alguna vez has visto en Twitter o en Facebook un comentario que te gustaría discutir, pero no lo has hecho porque hay una gran cantidad de personas apoyándolo con retuits y likes?

El término groupthink (pensamiento de grupo) fue acuñado por el psicólogo Irving Janis en 1972, y es un fenómeno que tiene lugar cuando un grupo de personas toman decisiones imperfectas porque el fuerte deseo colectivo de trabajar en armonía está por encima de obtener buenos resultados, de una manera efectiva.

Este tipo de situación se da más a menudo de lo que puedas pensar, sobre todo en entornos corporativos. Cuando un miembro del equipo se da cuenta de que su opinión va en contra de la que cree es la opinión consensuada del grupo, simplemente se calla. Los miembros prefieren no llevar la contraria al resto del grupo, aún cuando creen que se están tomando decisiones erróneas.

Si resulta que todos los miembros tienen una actitud similar, nadie hace por arreglar la situación y se continúa en el camino equivocado hasta que inevitablemente se llega a una situación de crisis. En ese momento es posible que ya no se pueda enderezar el proyecto o que el coste de hacerlo sea inaceptable.

El pensamiento de grupo ocurre cuando el equipo está muy unido y tiene una fuerte presión para hacer las cosas bien, con un alto nivel de calidad. Son especialmente susceptibles aquellos equipos de trabajo en los que todos los miembros tienen una formación similar y no están bien definidas las reglas que determinan quién y cómo se toman las decisiones.

Cuando el grupo ejerce demasiada presión sobre el individuo, un conjunto de personas inteligentes pueden tomar decisiones realmente estúpidas. Para evitar que esto ocurra, Janis propone los siguientes métodos:

  • El líder debe asignar a cada miembro un papel de “evaluador crítico”, de modo que pueda poner objeciones libremente. Se debe alentar a que todo el mundo cuestione cualquier opinión y exprese la suya sin miedo.
  • El líder no debe expresar sus opiniones, preferencias y expectativas al entregar una tarea al equipo. Debe evitar influir en cualquier resultado.
  • Los miembros del equipo deben ser capaces de discutir ideas con gente experta y de confianza, externa al equipo, y de informar al equipo de estas discusiones. Es bueno invitar de vez en cuando a algún agente externo a las reuniones.
  • En cualquier toma de decisiones, un miembro debe ser elegido “abogado del diablo”, para cuestionar a los demás y defender la posición contraria, aunque no crea en ella.
  • Se deben tener en consideración todas las alternativas posibles.

Publicado en FacileThings. Post original aquí.

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Los 19 tipos de pensamiento y sus características

por  Maria Fátima Seppi Vinuales
Pensar bien nos permite vivir mejor. Un modo de lograrlo es conociendo los distintos tipos de pensamientos que puede producir el cerebro. Los analizamos a continuación.
Los 19 tipos de pensamiento y sus características

El pensamiento es una de las más misteriosas y fascinantes actividades de la mente. Este aspecto de nuestra vida cognitiva nos diferencia de otras especies de animales. Es uno de los hilos conductores entre lo que somos, hacemos, sentimos y queremos.

Aunque parece siempre tan igual, no se manifiesta de una sola forma. Existen múltiples tipos de pensamiento. A continuación, exploraremos qué significa pensar, sus diferentes facetas y la relación que existe entre él, el lenguaje y las emociones.

¿Qué es el pensamiento?

El pensamiento es un proceso cognitivo que nos permite formar ideas y representaciones del mundo, los demás y nosotros. De acuerdo con un artículo publicado en Boletín Virtual Redipe, «El pensamiento es una función psíquica en virtud de la cual un individuo usa representaciones, estrategias y operaciones frente a situaciones o eventos de orden real, ideal o imaginario».

Ahora bien, por más que nos esforcemos en definir el pensamiento, nos quedaremos cortos. Pues se trata de un proceso complejo, cuyo mecanismo neurológico subyacente continúa siendo uno de los grandes misterios, no solo para la neurología, sino para la ciencia en general.

Aun así, podemos delimitar algunas de sus características:

  • Tiene una naturaleza abstracta: es un proceso intangible, que permite manipular las ideas  y transformar la información sensorial en conceptos. La abstracción es fundamental para comprender planteamientos teóricos, planificar y entender nuevas definiciones.
  • Recibe influencia de factores ambientales y biológicos: desde una perspectia neurobiológica, el funcionamiento del cerebro y sus estructuras sustentan la actividad del pensamiento. Por su parte, el ambiente, el cual se caracteriza por las experiencias personales, la crianza, la educación y las interacciones sociales, moldean la forma de pensar.
  • Permite crear ideas: la mente puede formar ideas novedosas, unir conceptos y crear representaciones mentales. Además, tiene un papel importante en la reorganización de la información almacenada para procesar y moldear contenido nuevo.
  • Posibilita la manipulación de símbolos: pensar está muy vínculado al uso de símbolos, los cuales permiten representar objetos, acciones e ideas. Todo esto es crucial para el lenguaje y las diferentes formas de comunicación.
  • Puede ser optimizado: al igual que otros procesos cognitivos (percepción, atención, memoria), puede ser mejorado mediante la práctica. Ejercicios, retos y actividades que desafien la mente mediante la reflexión, la introspección y la utilización de los disntintos tipos de pensamientos pueden ser muy útiles para potenciarla.

Disciplinas que estudian el pensamiento

El pensamiento, al ser una entidad tan compleja, es abordada por distintos campos del conocimiento y desde diversos ángulos. Entre ellas encontramos:

  • La psicología. Esta disciplina se aproxima a la influencia del pensamiento en la conducta y las emociones, y visceversa. De igual modo, estudia las distorsiones cognitivas y plantea alternativas más saludables. También estudia cómo afecta el lenguaje y el entorno al pensamiento.
  • La lógica. Se trata de una ciencia formal que aborda las leyes que rigen el pensamiento humano y determina las formas correctas de razonamiento.
  • La filosofía. Desde la antigüedad, ha aportado numerosas reflexiones sobre la naturaleza del pensamiento y sus características, lo que ha contribuido al avance de las ciencias empíricas que estudian este y otros fenómenos mentales.
  • La psiquiatría. Es la rama de la medicina que analiza los modos de pensamiento y trata los que se derivan de su alteración.

Los diferentes tipos de pensamiento

Reflexionar, imaginar, soñar despiertos, preocuparnos por cosas que aún no han sucedido, juzgar, pensar en una solución para ese problema que nos provoca insomnio. A lo largo del día, tenemos diferentes pensamientos y todos ellos modulan la forma en que procesamos y reaccionamos ante lo que nos rodea y sucede. Veamos los más comunes.

1. Pensamiento reflexivo

Pensar de manera reflexiva permite analizar las diferentes realidades que nos envuelven de manera profunda, meditada y serena. Favorece la toma de decisiones no impulsivas. Desarrollarlo en los niños es crucial para que, en el futuro, puedan poseer una actitud más critica. Entre sus características se destacan

  • Estimula la introspección y el autoconocimiento.
  • Utiliza la apertura mental y la paciencia.
  • Desarrolla el aprendizaje a partir de experiencias pasadas.
  • Permite posponer el juicio.
  • Potencia la consideración de múltiples perspectivas.

2. Pensamiento crítico

Pocas competencias son tan necesarias como razonar y decidir de manera crítica. El pensamiento crítico va más allá de lo aparente y lo normativo, para captar matices, poner en duda lo evidente y hallar contradicciones y cabos sueltos. Es en esas pequeñas aristas de la cotidianidad en donde, a veces, se encuentran las grandes revelaciones. Entre sus cualidades se hallan:

  • Fomenta el desarrollo de la argumentación.
  • Apela a la curiosidad intelectual y el cuestionamiento frecuente.
  • Recurre al escepticismo constructivo.
  • Estimula la capacidad de reconocer y evaluar supuestos.
  • Potencia la facultad de discernir entre opiniones y hechos.

3. Pensamiento deductivo

A traves de él, se infiere la información a partir del análisis de ciertas variables concretas. Este proceso se realiza a partir de unas premisas generales, para llegar después a una conclusión particular. En cierto modo, este es uno de los tipos de pensamiento que más usamos en el día a día.

Si yo entro, por ejemplo, en una tienda y veo que buena parte de las piezas de ropa que miro tienen precios muy elevados, deduzco que ese comercio es demasiado caro para mi economía. Así pues, este razonamiento se caracteriza por:

  • Busca sostén en la estructura lógica.
  • Necesita una base de saberes almacenados.
  • Extrae conclusiones a partir de premisas generales.
  • Predice consecuencias de sucesos o acciones.
  • Permite inferir un dato según un conjunto de variables dadas.

4. Pensamiento inductivo

El razonamiento inductivo es aquel que parte de una serie de observaciones particulares, que permiten la producción de leyes y conclusiones generales. Es opuesto al deductivo, ya que va de lo particular a lo general, mientras que el otro va de lo general a lo particular. Entre sus características sobresalen:

  • Permite generalizar según un dato específico.
  • Es útil para generar hipótesis.
  • Extrae conclusiones posibles, aunque puede que no sean verdaderas.
  • Pertenece, en mayor medida, al ámbito de la investigación científica.
  • Estimula la indagación y el descubrimiento.

    5. Pensamiento lógico

    Los pensadores lógicos son grandes observadores. Analizan cada hecho de manera meticulosa, comparan, deducen e infieren, y, más tarde, obtienen conclusiones basadas en toda esa información disponible. Esto les permite justificar siempre cada paso gracias a cada dato que recopilan. Algunas carcaterísticas de las personas con este pensamiento son:

    • Ordenan las ideas y pensamientos.
    • Tienen propiedades racionales.
    • Hacen uso del análisis y la comprensión.
    • Usan la razón y no tanto la imaginación.
    • Son útiles para resolver problemas.
    • Genera ideas y argumentos sólidos.

    Los pensadores lógicos no se dejan llevar por sus instintos. Son personas que dejan a un lado suposiciones y prejuicios para hacer uso de un enfoque meditado y siempre objetivo.

    6. Pensamiento creativo

    Este pensamiento nos puede cambiar la vida. Las personas que razonan de manera creativa exploran múltiples perspectivas y posibilidades. Tener ideas innovadoras y genuinas nos permite tomar caminos cognitivos diferentes a los ordinarios. Otras de sus características son:

    • Permite la fluidez y la flexibilidad de ideas.
    • Genera conexiones inusuales.
    • Puede manifestarse en todas las áreas de la vida.
    • Conduce a la innovación y a soluciones originales.
    • Integra conocimientos, curiosidad, flexibilidad e imaginación.

    Como dato útil, un estudio publicado en la Universidad de Radboud de Nijmegen (Países Bajos) destaca que crear programas de formación en pensamiento creativo, mejora los resultados académicos en los estudiantes.

    7. Pensamiento sistemático

    Uno de los tipos de pensamiento más interesantes es el sistemático o sistémico. Este se refiere al contacto con lo que nos envuelve, para entender cada componente sin transformarlo. Es disponer la lupa sobre las cosas e intentar comprender de qué están hechas. Algunas de sus características son:

    • Contempla el mundo como un conjunto de partes conectadas.
    • Prefiere la todalidad a los elementos.
    • Enfoca sus recursos en las interrelaciones de los componentes de algo.
    • Entiende las cosas como sistemas ordenados.
    • Permite analizar como cada aspecto de algo se integra a una red de relaciones.

    8. Pensamiento deliberativo

    Es el que actúa, decide y piensa con base en sus valores y emociones. En este caso, se deja a un lado la reflexión para comportarnos y responder de manera auténtica, humana, emocional. El pensamiento deliverativo tiene varias peculiaridades:

    • Tiene vínculos con la ética y la moral.
    • Involucra la consideración de efectos a largo plazo.
    • Promueve la coherencia entre lo que se piensa y lo que se hace.
    • Está enfocado en la autenticidad y la congruencia personal.

    9. Pensamiento divergente

    Espontaneidad, creatividad, desafío, originalidad. El pensamiento divergente o lateral es capaz de generar múltiples e ingeniosas soluciones a un problema concreto. Esta flexibilidad cognitiva permite desactivar el dogmatismo del día a día. Otras de sus propiedades son:

    • Fomenta la creación de ideas.
    • Aporta la apertura a experiencias nuevas.
    • Permite hallar diferentes soluciones para un problema.
    • Favorece la toma de riesgos y la tolerancia al fracaso.
    • Está implicado en la generación de lluvia de ideas.

    10. Pensamiento convergente

    Entre los diferentes tipos de pensamiento, el convergente es el que está más asociado a la lógica, la razón, la inducción y la deducción. Hace uso de aquel enfoque lógico basado en la experiencia que usamos de manera habitual para resolver problemas. Algunas de sus características son:

  • Está centrado en la practicidad de las soluciones.
  • Busca la mejor opción a partir de los saberes previos.
  • Tiene una utilidad efectiva para encontrar respuestas acertadas.
  • Aporta valor a los procesos de síntesis y resumen.
  • Está involucrado en la toma de decisiones.

    11. Pensamiento mágico

    El pensamiento mágico es típico de los niños, las personas supersticiosas o, incluso, de algunas religiones. Nos lo encontramos también en determinados géneros literarios. Consiste en llegar a conclusiones partiendo de variables poco sólidas, no justificadas, fantasiosas o sobrenaturales. Entre sus característica se encuentran:

    • Está asociado, en ocasiones, con lo sobrenatural.
    • Influye en la percepción de control sobre sucesos inesperados o incontrolables.
    • Está presente también en rituales supersticiosos.
    • Promueve un enfoque más mágico de la vida.

    En determinadas ocasiones, muchos de nosotros, también podemos derivar en este razonamiento mágico. Ejemplo de ello es dar por válida la clásica idea de que «basta con desear mucho una cosa para que esta suceda».

    12. Pensamiento analógico

    Es uno de los tipos de pensamiento que nos permite trazar similitudes entre ideas, conceptos, objetos, personas, etc., aunque a simple vista sean diferentes. Pensar de manera analógica es útil en todo proceso de resolución de problemas, ya que posibilita comparar las soluciones de conflictos anteriores, con las alternativas de solución actuales. Lo analógico:

    • Favorece el aprendizaje mediante la comparación.
    • Tiene un papel importante en la creatividad.
    • Transfiere conocimientos entre distintos ámbitos.
    • Facilita la comprensión de ideas complicadas.

      13. Pensamiento suave

      En su artículo Habilidades del pensamiento para el aprendizaje, Diana Carreón-Camacho de la  Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, sostiene que este tipo de pensamiento se caracteriza por apelar al uso de conceptos ambiguos y poco claros. Por lo general, las personas que piensan de esa manera recurren al empleo de las metáforas. Entre sus propiedades sobresalen:

      • Explora conceptos abstractos.
      • Tiene mayor utilidad ante expresiones figurativas y poéticas.
      • Ayuda a la manifestación de emociones.
      • Puede tener un caracter ambiguo.
      • Aparece mucho en el arte, la literatura y la comunicación.
      • Puede ser ambiguo y abierto a interpretaciones múltiples.

      14. Pensamiento analítico

      Es el proceso mediante el cual, los problemas o situaciones se descomponen en elementos para comprenderlos mejor y hallar soluciones más precisas. Está basado en la lógíca, la evidencia y el razonamiento. Tiende a ser muy metódico y sistemático. Algunas de las características del pensamiento analítico son:

      • Desarrolla un enfoque basado en la evidencia.
      • Permite cuestionar de manera activa y formular preguntas claves como «¿qué?» y «¿cómo?».
      • Analiza de forma meticulosa los detalles de los problemas.
      • Adopta un método sistemático para desglosar y examinar los problemas.
      • Fomenta la capacidad de investigar.
      • Organiza las ideas con una claridad y precisión.
      • Descompone los problemas en componentes más pequeños.
      • Distingue entre los aspectos relevantes e irrelevantes de los problemas.

      15. Pensamiento concreto

      Es la capacidad de enfocar el pensamiento y la atención en lo tangible, en lo que está presente. Este proceo permite describir los hechos, los sucesos y los componentes de un objeto concreto. Varias de sus propiedades son:

      • Está basado en la percepción sensorial directa.
      • Emplea la memoria para recordar eventos particulares.
      • Tiene sus bases en la experiencia inmediata.
      • Soluciona problemas mediante la aplicación de conocimientos prácticos.
      • Fundamenta la capacidad de seguir órdenes paso a paso.

      16. Pensamiento abstracto

      Pensar en abstracto alude a la facultad de extraer la esencia, las propiedades o cualidades fundamentales de algo. Mediante él, se pueden conservar en la mente los elementos de una cosa o situación, para luego planificar el futuro o hacer predicciones. Otras de sus características son las siguientes:

      • Favorece la comprensión matemática y filosófica.
      • Manipula ideas sin referente físico.
      • Desarrolla teorías y modelos en ciencia y tecnología.
      • Permite comprender metáforas y analogías.

      17. Pensamiento duro

      A diferencia del anterior, el pensamiento duro no es ambiguo, y es más concreto, claro y directo. Elementos como la lógica, la exactitud y la coherencia son centrales en su constitución. Este tipo de proceso cognitivo está muy asociado a la ciencia, la misma que apela, entre otras cosas, a la objetividad, la validez y la precisión. Otras características que tiene son:

      • Esta vínculado con la precisión y la claridad.
      • Prioriza la objetividad.
      • Tiene una función especial en la investigación empírica.
      • Fomenta la concreción de las ideas.

      18. Pensamiento synvergente

      Según Diana Carreón-Camacho, es el resultado de dos tipos de pensamiento: el convergente y el divergente. Por consiguiente, es una manera de pensar que potencia las virtudes de ambos estilos, lo que permite que podamos resolver problemas y tomar decisiones con mayor facilidad.

      • Integra los procesos de creación de ideas con los de evaluación crítica.
      • Combina varias perspectivas para resolver un desafío.
      • Equilibra la creatividad y el análisis.
      • Ajusta las demandas a distintas circunstancias.
      • Potencia la eficacia en la aplicación de soluciones.

        19. Pensamiento sintético

        Es la habilidad de comprender un suceso a partir de la reunion de varios de sus componentes aislados. En otras palabras, es la capacidad de ver el todo partiendo de la integración de las partes. El pensamiento sintético permite reconocer las conexiones entre diferentes elementos y asociar los aspectos cruciales y más complejos. Otra de sus singularidades son:

        • Estimula la creatividad al permitir la combinación de ideas.
        • Construye narrativas coherentes con los datos disponibles.
        • Parte de una visión holística para tomar decisiones
        • Permite la integración de elementos.
        • Comprende situaciones, al analizar sucesos aislados.

        El pensamiento y el lenguaje

        El lenguaje y el pensamiento están interconectados, esto hace que se afecten de manera mutua. El lenguaje es esencial para pensar, expresar y organizar ideas. Gracias a él podemos comunicar lo que creemos, sentimos, deseamos e imaginamos. Así lo señala un artículo de la UNAM

        Cada vez que usamos el pensamiento, también estamos empleando el lenguaje. Apelamos a él como una estructura símbólica que le da forma a la narrativa que creamos al pensar. Con sus reglas y principios, conectamos las ideas que atraviesan nuestra mente, para darle forma a un discurso coherente que pueda ser entendido por nosotros mismos y comunicado a los demás.

        No obstante, el lenguaje no solo interviene como apoyo, sino también cómo agente capaz de moldear los pensamientos. Su forma y estructura afecta lo que percibimos y la manera en que comprendemos el entorno. Es por esta razón, junto a otros factores, que el idioma (lenguaje) de cada país tiene un impacto singular en la forma en que las personas de esa región ven el mundo.

        Aunque el lenguaje tiene un papel central en los pensamientos, puede tener un efecto limitante. Por ejemplo, la variabilidad de significados, símbolos y signos de un lengua, en ocasiones hace que determinadas palabras y sus significados no tengan equivalentes en determinadas regiones del mundo, lo cual limita la expresión emocional o intelectual de un extranjero en esa lengua.

        Existen muchas perspectivas y debates sobre lo dicho antes, así como varias posturas sobre la relación entre el pensamiento y el lenguaje como procesos interconectados. A pesar de eso, vale la pena destacar que tanto el lenguaje como el pensamiento tienen la capacidad de afectar lo que somos, hacemos y sentimos.

        Pensamiento y emoción

        La relación entre pensamiento y emoción ha sido una de las relaciones más estudiadas por la psicología cognitiva. Desde esta perspectiva, las emociones son respuestas afectivas mediadas por los patrones de pensamientos y los estímulos ambientales.

        Esta relación, no es solo es unidireccional, también es bidireccional. Esto quiere decir que las emociones tienen el potencial de afectar lo que pensamos en determinadas situaciones y bajo la influencia de determinada valencia emocional (agradable o desagradable).

        Así pues, lo que pensamos influye en lo que sentimos, y, al mismo tiempo, lo que sentimos afecta lo que pensamos. Veamos un ejemplo: si un individuo piensa que ha sido tratado con desprecio, es probable que sienta ira o tristeza. Estos sentimientos, a su vez, pueden configurar ciertos modos de pensar («Todo el mundo me rechaza», «Nadie me valora»). Estos razonamientos terminan agrandando el sentimiento experimentado.

        Esta perspectiva no es nueva, Epícteto hace siglos ya había dicho que no es lo que acontece lo que nos afecta, sino la interpretación que hacemos de lo que ha sucedido. En la actualidad, la psicología cognitivo-conductual retoma esta noción, y la convierte en una parte fundamental de su praxis.

        En resumen, los pensamientos y las emociones tienen una relación muy estrecha que permite que ambos se afecten de forma mutua. La interconexión entre los dos procesos es crucial para darle sentido a nuestra existencia y para comprender y navegar el mundo en el que vivimos.

        Ninguno de los tipos de pensamiento es mejor que otro

        Para concluir, los variados tipos de pensamiento no son mejores ni peores cuando se comparan. Cada uno tiene su aporte. De hecho, una persona puede desarrollar diversos tipos a lo largo de su vida según sus necesidades. Por lo tanto, más que posicionar uno por encima del otro, se trata de lo que necesite una persona para adaptarse a su contexto a menudo cambiante.

        Por supuesto que todos estos pensamientos tienen sus ventajas y desventajas conforme se procesa la realidad cotidiana. Esas entidades abstractas que intervienen en nuestra manera de ver el mundo, y que la neurociencia no puede definir aún con claridad, integran todo lo que somos, lo que sentimos y la manera en que tomamos nuestras decisiones.

        Publicado en La Mente es Maravillosa. Post original aquí.

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6 consejos para afrontar una negociación en equipo

por Maite Nicuesa

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Un proceso de negociación adquiere formas diferentes en el ámbito empresarial. En ocasiones, la búsqueda de un acuerdo se desarrolla en grupo. ¿Cómo afrontar con éxito una negociación en equipo? En Empresariados te damos seis consejos para lograr un valioso acuerdo, incluso cuando el reto parece muy complejo.

1. Escucha activa para conocer los puntos de vista

La escucha es esencial en cualquier experiencia que gira en torno a la comunicación. Pero adquiere una relevancia notable en un contexto en el que participan varias personas. Por ello, para fomentar la escucha de cada punto de vista, conviene respetar el turno de palabra para propiciar la participación de todos. La escucha activa se entrena y se ejercita de forma consciente.

 

 

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2. Cuál es el objetivo en común

Una negociación de equipo puede convertirse en un auténtico caos si no existe un buen nivel de escucha. También se genera ruido y distracción cuando no hay una meta común. Para que la colaboración de los miembros del grupo se alinee en la misma dirección es fundamental determinar cuál es el fin principal del proceso. Es decir, qué propósito y qué objetivo aportan sentido a la negociación.

3. El líder debe involucrar a todos los miembros en la búsqueda de un acuerdo

Negociar en equipo ofrece una importante ventaja. Es posible impulsar una estrategia efectiva a partir de la suma de habilidades, competencias, ideas y perspectivas. Sin embargo, en el marco de la negociación puede ocurrir que algunas personas deleguen en otras el peso del acuerdo final. Pues bien, el líder debe involucrar a todos los miembros en la búsqueda de una solución. Permanecer en un segundo plano puede resultar una posición aparentemente cómoda. Pero la falta de iniciativa personal supone la pérdida de un importante valor.

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4. Determinar los límites: qué ofrecer y hasta dónde ceder

El diálogo de una negociación puede ser muy inspirador, especialmente, cuando el enfoque de los participantes se dirige hacia una estrategia que sigue el esquema ganar-ganar. Pero, durante la preparación de la negociación, conviene integrar la planificación.

Es recomendable determinar los límites. ¿Qué ofrecer y hasta dónde ceder? Son algunos de los puntos que conviene determinar para delimitar el plano y las alternativas que surgen en el contexto.

5. Enfoque colaborativo

Una negociación en equipo puede plantear los mismos retos y dificultades que el trabajo en colaboración. Con frecuencia, el grupo está formado por perfiles muy diferentes. Por ejemplo, mientras que una persona tiene una posición más abierta para alimentar el diálogo, otra puede mostrarse menos receptiva para confiar en el acuerdo.

Pero los distintos roles y posiciones no deberían convertirse en un obstáculo para avanzar hacia la meta final. Por esta razón, es recomendable que el plan de acción se alinee con un enfoque colaborativo. Más allá de los intereses individuales, es esencial conectar con el objetivo en común que está por encima de cualquier expresión de ego, rivalidad o búsqueda del beneficio individual.

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6. Crear un clima de confianza

Las condiciones y características de una negociación dependen de múltiples factores. El equipo debe enfocarse en su locus de control interno, es decir, en su capacidad para generar confianza, cercanía y diálogo. La actitud también influye en este contexto.

Y la actitud no solo se refleja en las palabras o el tono de voz, sino que está presente en el lenguaje corporal. La sonrisa es uno de los gestos que genera un clima de conexión emocional durante una negociación. Es recomendable anotar información sobre el proceso para documentar los datos más relevantes y hacer un seguimiento de los mismos. Finalmente, cada negociación de equipo debe convertirse en una oportunidad para ganar experiencia.

Publicado en Empresariados.com. Post original aquí.

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La ciencia de la Motivación: El efecto del progreso hacia la meta

Por Isabel Carrasco González

Ayelet Fishbach en “Get it done. Surprising lessons from the science of motivation”, que estamos comentando, plantea que para la ciencia de la motivación existe el “efecto gradiente de la meta”, que consiste en que cuánto más progreso hagamos hacia una meta, más dispuestos estaremos a seguir avanzando.

Cuando existen unos plazos la cantidad de progreso que hayamos conseguido afecta también nuestra disposición para abandonar. Por ejemplo, casi la mitad de los estudiantes que se matriculan en universidades estadounidenses no se gradúan. Una de las causas es que alcanzar un título universitario se puede considerar como tener que estar escalando una colina empinada durante cuatro años de media. En esta situación es fácil sentirse desanimado por la falta de progreso, por lo que un gran número de estudiantes abandonan antes de terminar el primer año, porque les parece que la meta está muy lejana y están haciendo pocos progresos hacia ella. Al pie de la colina la ascensión parece demasiado escarpada, pero si finalizamos la primera parte de nuestro ascenso, como los estudiantes que acaban el primer año, es más común el seguir ascendiendo.

Entre las razones por las que el progreso nos anima a trabajar más duramente y disminuye las posibilidades de abandono tenemos:

a).- Al progresar cualquier acción que realicemos en relación con nuestra meta parece que va a tener un mayor impacto para alcanzarla.

b).- Perseguir una meta incrementa nuestro compromiso con dicha meta.

El potencial de tener impacto sobre una meta es un factor motivador poderoso. Cuando estamos intentando llegar a una meta cualquier acción que nos acerque a la línea de meta parece que tiene más impacto que su predecesora.

Existen dos tipos de metas a considerar:

1.- Todo o nada. En este caso los beneficios dependen de alcanzar la meta. Si coleccionamos casi todos los puntos requeridos para una recompensa no vamos a conseguir nada. Por ejemplo no vamos a conseguir un título universitario hasta que no hayamos pasado todas las pruebas establecidas. al ir disminuyendo la distancia a la meta el beneficio de los esfuerzos restantes se incrementa. Esta es la razón por la que las metas todo o nada se vuelven más motivadoras al ir avanzando.

2.- Acumulativas. Nos permiten ir recogiendo los beneficios en el camino. Por ejemplo, si hacemos ejercicio por motivos de salud acumulamos los beneficios lentamente después de cada sesión o si decidimos leer al menos veinte libros al año para estar bien informados, cada libro es como una mini-meta en sí mismo. Al sumar los beneficios obtenidos en el caso de metas acumulativas en el tiempo el valor marginal ( o valor añadido o beneficio de cada acción, como leer un libro) disminuye con frecuencia. Los economistas llaman a este hecho “ el valor marginal decreciente”. La primera sesión de entrenamiento, por ejemplo, tiene más efecto en nuestra salud que la quinta.

En el caso de las metas acumulativas, aunque no lleguemos al final,  solemos recoger casi todos los beneficios que perseguimos con la meta, pero con estos objetivos el progreso no incrementa necesariamente la motivación.

Los seres humanos tenemos la tendencia de continuar trabajando en algo simplemente porque ya hemos invertido en ello. Si, por ejemplo, hemos pagado por adelantado un curso de tejer online, seguiremos siguiendo las clases aunque descubramos que odiamos hacer punto. A este fenómeno se le conoce como el de la “falacia del coste perdido”, por el que tenemos la sensación de que hemos avanzado demasiado como para parar  o que ya que hemos realizado una inversión tenemos que seguir avanzando independientemente de que , gracias a ella, estemos acercándonos a la meta o si es la mejor elección para nosotros.

Como la palabra falacia nos transmite un incremento en la motivación solo porque ya estamos haciendo algo no siempre es lo mejor para nosotros. Caemos en esta falacia cada vez que hacemos algo solo porque ya hemos invertido en ello, ignorando mejores alternativas.

La teoría económica sugiere que los recursos invertidos en el pasado que no pueden ser recuperados (costes perdidos), no deben influir en nuestra motivación para perseverar en el presente. Pero, aunque racionalmente tengamos claro que abandonar es nuestra mejor opción nos reprochamos a nosotros mismos por renunciar. La razón por la que lo hacemos es porque el compromiso es una muestra de responsabilidad. Encontramos confort en la idea de que nuestra incapacidad para dejar ir algo en lo que hemos invertido surge de lo que, con frecuencia, se puede considerar como un principio motivacional adaptativo: el simple compromiso incrementa la motivación y esto puede ser algo bueno. Cuando miramos hacia atrás y vemos el esfuerzo que hemos invertido en una meta, aunque no hayamos progresado mucho, el solo hecho de perseguir dicha meta nos impulsa a seguir avanzando.

El compromiso con una meta tiene dos ingredientes:

a).- Una meta que sea valiosa.

b).- Una meta que sea  alcanzable.

La persona que se compromete desea profundamente alcanzar la meta, ya que es muy relevante para ella, por lo que le concede un gran valor. También espera que esté a su alcance. Si la meta es lo suficientemente valiosa y las posibilidades de éxito son altas el esfuerzo para llegar a ella parece que merece la pena.

Para saber si una meta es valiosa con frecuencia miramos a nuestras acciones pasadas. Si no la valoramos como podemos justificar el esfuerzo que hemos dedicado a ella hasta el momento. Al incrementar el valor de las acciones pasadas en ocasiones podemos actuar en contra de nuestros intereses actuales (por ejemplo podemos seguir comprometidos a intentar ganar una elección que ya hemos perdido). Pero, con frecuencia nos ayuda a mantener un compromiso sano con nuestras metas. Lo que hemos hecho en el pasado también nos puede mostrar que la meta está a nuestro alcance, ya que ya hemos tenido éxito parcialmente. Cada una de estas inferencias: que la meta es valiosa y que podemos llegar a ella, contribuyen a nuestra sensación de compromiso. Más aún, aunque si nuestro compromiso solo hace que la meta parezca más valiosa o más alcanzable, nos ayudará a mantener nuestra motivación.

Existen dos teorías en psicología social que refuerzan la idea de cómo se genera el compromiso:

1.- Teoría de la disonancia cognitiva de Festinger que mantiene que cuando nuestro comportamiento no coincide con nuestras creencias, cambiamos éstas para que se asimilen a nuestra conducta. Por ejemplo, si alguien se ha sometido a un aborto tenderá a mantener una postura favorable a la libertad de elección sobre el tema. Aplicada a la motivación esta teoría sugiere que tendemos a adoptar metas que coincidan con nuestras acciones pasadas y a evitar las que no lo hacen.

2.- Teoría de la auto –percepción de Daryl Bern plantea una idea similar sobre cómo nuestro comportamiento afecta a nuestras metas. El punto básico de esta teoría es que aprendemos sobre nosotros de la misma forma en que lo hacemos sobre los demás: observándonos y explicándonos nuestras acciones. Por ejemplo, si me ves paseando un perro, podrás pensar que soy amante de los perros. Aplicando la misma lógica si nos encontramos paseando un perro ( y pasándolo bien al hacerlo) podemos concluir que nos gustan los perros, aunque nuestra motivación original fuese ganar dinero paseando perros. Con frecuencia no somos plenamente conscientes de las razones de nuestras acciones  ( o las olvidamos).

La idea de que la acción crea compromiso es un principio fundamental de la persuasión. Si queremos persuadir a un amigo o un equipo para que adopten una meta, podemos empezar por conseguir que persigan una sola acción congruente con la meta. Esta acción incrementará su compromiso con la meta en congruencia.

Incluso perseguir metas de evitación puede incrementar el compromiso. Cuanto más tiempo hayamos evitado un estado indeseado, mayor compromiso sentiremos para seguir evitándolo. Por ejemplo, como la crema solar ha evitado que me que me en el pasado, no saldré de casa sin protección en los días soleados.

En algunos casos la falta de progreso puede motivarnos a la acción. Cuando nos enfrentamos a una meta que es muy importante para nosotros, formular nuestro progreso basándonos en lo que todavía no hemos logrado puede motivarnos más que pensar en lo que ya hemos conseguido.

Las emociones juegan, también, un papel a la hora de monitorizar el progreso. Nuestras emociones nos sirven como un sistema sensorial. Cuando nos sentimos bien sabemos que algo está yendo bien y viceversa, cuando nos sentimos mal sabemos que algo va mal. Y, si nos sentimos mal en relación con nuestra progresión hacia una meta, sabemos que es porque nos estamos quedando atrás.

Esto no quiere decir que nos vamos a sentir mal persiguiendo una meta hasta que la alcancemos. Si esto fuese así rara vez nos sentiríamos bien. Sentirnos felices, orgullosos, emocionados o aliviados durante el camino es normal y crítico. De hecho, los sentimientos positivos que experimentamos en el camino hacia una meta pueden exceder la experiencia de alcanzar el destino. Esto pone de manifiesto que los sentimientos negativos o positivos que percibimos sobre nuestra meta no son evocados por la distancia absoluta al objetivo. Nuestros sentimientos surgen por la diferencia entre el ritmo actual de progreso y el esperado. Si nos sentimos bien con nuestro progreso hacia una meta, es porque pensamos que  nos estamos adelantando a lo esperado y si nos sentimos mal es porque pensamos que vamos retrasados.

Al ofrecer feedback sobre nuestro ritmo de progreso nuestros sentimientos están informando a nuestro sistema de motivación. Las emociones positivas nos animan a trabajar más duro, pero también, en otras ocasiones, podemos trabajar más duro cuando nos sentimos mal por nuestro lento progreso o descomprometernos con una meta cuando nos sentimos demasiado bien sobre nuestro progreso, como ocurre, por ejemplo cuando seguimos una dieta y vemos que ya hemos perdido algunos kilos.

Publicado en Hablemos de Liderazgo. Post original aquí.

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¿Qué define a los buenos jefes?

Por Xavier Marcet

Hay quien se especializa a lo largo de su vida en tener malos jefes. Aunque hay mejores cosas en las que especializarse porque tener buenos jefes es muy importante para la singladura profesional. A la pregunta de qué te ha marcado en tu experiencia laboral, qué te ha generado un profundo salto en tu trayectoria, siempre está una respuesta que se repite entre mis alumnos: ciertas personas marcan a fuego nuestra trayectoria y devenir profesional. A veces citan a sus maestros de escuela, o de la universidad, pero lo habitual es acabar hablando de jefes, entre gratitud y admiración algunos han logrado crear resultados extraordinarios en sus vidas profesionales.

Los buenos jefes son esos que crean perímetros naturales dónde las reglas básicas son el respeto y el aprendizaje. Respeto más allá de las jerarquías, y aprendizaje como sustento de relaciones cotidianas. De hecho, respetamos a los jefes de los que aprendemos. Esa gente que no convierte el conocimiento en un arma arrojadiza sino en una invitación al crecimiento personal. Esos jefes que combinan bien el dominio de sus áreas de responsabilidad con competencias básicas para crear espacios de relación humana. Los buenos jefes desarrollan a su alrededor cadenas de inspiración. No son engreídos que se regocijan dando lecciones, son caminantes de un saber siempre en evolución y nos invitan a compartirlo. Los buenos jefes son gente sólida y, por tanto, dudan.

Un buen jefe es alguien que desprende autenticidad. Sin hacer de la coherencia una heroicidad es alguien que favorece que las cosas sean verdad. Alguien que prefiere de un modo natural la honestidad. Cuando todo se torna transparente, encontrar personas confiables, poco abonadas al paripé, es vivir en la zona más interesante de la realidad profesional.  Un buen jefe no es el que te motiva con estímulos de todo a cien, es alguien que te sugiere venir motivado de casa y se esfuerza en no desmotivarte. No es ese paternalista que suple con condescendida sus propias limitaciones directivas. Es alguien que te sugiere visiones para trazar caminos profesionales ambiciosos. Un buen jefe es quien te abre horizontes cuando tú te enfrascas en barrizales. Alguien de quién comprendes que pensar en grande no es tanto una cuestión de dimensión como de desarrollar una lógica de impacto diferencial. Es quien cuando uno se crea laberintos te invita a veredas de mayor claridad. Sin un buen jefe es muy difícil aprender a gestionar la complejidad.

Un buen jefe no es tanto alguien que manda como alguien te enseña a liderar. No propone un juego de autoridad anticuada, en la que las cosas son porque sí, por inercia. Crea una relación donde las decisiones se desprenden de un porqué asumido como la razón última de la existencia de una organización o de un proyecto. Los buenos jefes manejan los porqués sin prosopopeya. Es su forma de servir a los demás desde egos contenidos.

Un buen jefe es el que sabe gestionar los esfuerzos y las urgencias. El esfuerzo es lo que viene después del cansancio y las urgencias son los acelerones que siguen a la agilidad. Los buenos jefes no lo declaran todo urgente ni exigen esfuerzos sin priorizar. Aportan fluidez a los proyectos, los lubrican casi sin que se note. Normalmente proponen tempos profesionales muy intensos. Pero la intensidad se vive distinto si las cosas tienen sentido y uno se siente crecer al hacerlas. Un buen jefe es alguien que escucha y que comunica sin la necesidad de decirlo todo. Normalmente los buenos jefes no son unos pesados, cultivan brevedades densas.

Un buen jefe es quien empodera sin centrifugar fracasos. Alguien que encuentra agenda para delegar. El que nos invita a tirarnos a piscinas desconocidas en las que aprender haciendo pero que acude ante la necesidad. Delegar es la base de los jefes que crean buenos equipos. Los malos jefes se rodean de egos en grupo. La diferencia está en la confianza y en los automatismos que hacen que un equipo genere un rendimiento sostenido mucho mejor que grupos de individuales por buenas que sean.

Un buen jefe no es un iluso que cree que todo el mundo es bueno y talentoso. Sabe exhibir seriedades oportunas y procura combinar incentivos y presiones que tiendan a resultantes equilibradas. Los buenos jefes exigen y reprenden, pero no pierden ni el respeto ni una lógica de aprendizaje profunda. Los buenos jefes ayudan a crecer a los que muestran talento y compromiso y explican con hechos lo que supone la meritocracia a los indolentes. Un buen jefe es alguien con empatías ágiles. Se ponen en lugar del otro muy rápidamente pero no necesariamente para  compartir todos los puntos de vista. Tienen criterio. Los buenos jefes saben manejar el talento y el no – talento.  Establecen lógicas de una meritocracia consistente e intentar avanzar en sus trayectorias escogiendo colaboradores que le sean mejores en algo significativo.

Encontrar buenos jefes no es fácil.  Sé que habrá gente que haya leído este artículo y piense cómo salir del perímetro de un jefe tóxico y mediocre. Puede ser que haya gente que nunca hayan encontrado buenos jefes y se pregunten ¿cómo hacerlo desde abajo cuando a uno le indican dónde debe estar? Pues ninguna frivolidad. Hay que ganárselo. Hay que buscar personas y organizaciones donde podamos crecer, dar el máximo de nuestro potencial. Hay que trazar estrategias personales para acercarnos a gente que nos impulsen como una palanca, personas generosas que no necesiten imponerse a nadie para afirmarse. Luchar por tener buenos jefes que nos propongan cadenas de aprendizaje e inspiración es definitivo para poder crecer profesionalmente y humanamente. Muchos de los que tuvieron buenos jefes un día les tocará asumir el rol y entonces serán ellos los interpelados a entender que ser buen jefe consiste sobretodo en tener visión y saber servir a los demás.

Artículo previamente publicado en La Vanguardia.

Publicado en Sintetia. Post original aquí.

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Los 5 tipos de creatividad según DeGraff

por Edith Sánchez

Los diferentes tipos de creatividad se definen por los procesos que conjugan. Algunos emergen gracias a la reflexión, mientras que otros se activan de manera casi azarosa. Todos podemos ser creativos si exploramos y ejercitamos esta capacidad.

Los 5 tipos de creatividad según DeGraff

Jeffrey Thomas DeGraff es un doctor en Pedagogía que se hizo célebre en todo el mundo por su trabajo en torno a los valores en conflicto y el aprendizaje complejo. Uno de sus planteamientos más conocidos es el de la existencia de cinco tipos de creatividad; para hacer la clasificación tuvo en cuenta cómo se genera y los procesos que implica.

A su vez, los cinco tipos de creatividad, según DeGraff, corresponden también a cinco niveles de creación, que van desde el más simple hasta el más complejo. Se parte de la idea de que todos los seres humanos poseemos la semilla creativa, en todos los niveles, pero solo germina si trabajamos para desarrollarla.

En términos generales, la creatividad se define como la capacidad para adoptar nuevos puntos de vista frente a viejos problemas y a partir de ello producir soluciones que sean innovadoras y aplicables. Ahora bien, esa capacidad se manifiesta en distintos terrenos, según DeGraff. Veamos cuáles son los cinco tipos de creatividad que existen, a su juicio.

Puede que no seas un Shakespeare, un Rembrandt o un Leonardo, pero siempre puedes trabajar para aumentar tu propia capacidad creativa. Todos estos enfoques están al alcance de tu mano – sólo tienes que seguir intentando cosas nuevas. Recuerda que una vida creativa significa que la construyes a medida que avanzas”.

-Jeff DeGraff-

Mujer piensa en ideas creativas

Los 5 tipos de creatividad según DeGraff son la mimética, la analógica, la bisociativa, la narrativa y la intuitiva.

1. Mimética, uno de los tipos de creatividad

El primer nivel de los cinco tipos de creatividad es el mimético. La palabra “mímesis” surgió en la Antigua Grecia y significa “imitar” o “remedar”. En este caso, se trata del proceso que se da cuando alguien toma una forma o un proceso ya creado y después lo aplica en un nuevo contexto.

Un ejemplo de esto es el del artista plástico que toma un billete y le incorpora nuevos elementos para darle un nuevo significado y convertirlo en una obra de arte. O el del director de un hospital que visita un afamado hotel para observar la forma que atienden a los clientes y después la recrea, hasta cierto punto, en el centro hospitalario.

2. Creatividad bisociativa

Otro de los tipos de creatividad es la bisociativa. En este caso, lo que se hace es conectar una idea  familiar con otra muy ajena para generar un resultado híbrido que resulte innovador. Tiene que ver con la integración de dos elementos o dos técnicas para producir un nuevo elemento o resultado, que es útil.

Este tipo de creatividad es estimulado, generalmente, a través de la llamada “lluvia de ideas”. Su dinámica corresponde a las llamadas “3 F”:

  • Fluidez. Es más productivo contar con muchas ideas sin pulir, que con pocas bien definidas. La diversidad ayuda a que se amplíe el rango de posibilidades.
  • Flexibilidad. Hay que darle prioridad alternativa a varias ideas, ya que muchas veces la “más correcta” no es la que en apariencia está mejor estructurada.
  • Flujo. Ninguno de los tipos de creatividad emerge bajo presión. El disfrute y la relajación ayudan a que surjan las buenas ideas.

Un ejemplo de la creatividad bisociativa es un fotógrafo que retoca sus imágenes con acuarelas o el de un cocinero que mezcla la comida peruana y la mexicana para obtener un plato de fusión.

3. Creatividad analógica

La creatividad analógica es la que tiene lugar cuando se establece una relación entre dos realidades que, en apariencia, son diferentes. Se lleva a cabo una comparación y al hacer ese contraste, se encuentra que hay elementos comunes, bien sea en la forma, en el funcionamiento o en algún aspecto de los dos elementos que se comparan.

Un ejemplo de ello es el artesano que utiliza botellas plásticas desechadas para elaborar una cortina o incluso una pared. Otro ejemplo notable es el de James Dyson, quien cambió el mecanismo de las aspiradoras, partiendo para ello de la forma como se desarrolla un ciclón.

4. Creatividad narrativa

La creatividad narrativa está directamente asociada con el arte de contar historias. Se basa en el uso de un código lingüístico y de la lógica, a los cuales se les dan usos o combinaciones inauditas o sorprendentes, para producir narraciones coherentes y cautivadoras.

Las narraciones pueden llevarse a cabo a través de palabras, imágenes, sabores, sonidos o elementos secuenciales.

Mujer escribiendo

La creatividad narrativa es propia de escritores y publicistas, principalmente.

5. Creatividad intuitiva

La creación intuitiva es la forma más depurada de todos los tipos de creatividad. En este caso no hay procesos conscientes, sino más bien una conexión con el propio mundo interior, guiada por la emoción y la sensibilidad.

Un ejemplo evidente es el de la madre que entretiene a su hijo haciendo gestos al azar. Su creación y su “puesta en escena” no siguen ninguna lógica o procedimiento establecido.

Como se anotó al comienzo, los cinco tipos de creatividad están presentes en todos los seres humanos. Sin embargo, para que fluyan hay que realizar actividades, ejercicios o prácticas que las saquen a la luz.

Publicado en La Mente es Maravillosa. Post original aquí.

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Trabajo con personas

Por Manel Muntada Colell

Leído así, invita a decir ¿y quién no? Ya que el contacto con otras personas puede ser más o menos intenso en el día a día, pero no hay ocupación remunerada que no conlleve habérselas, tarde o temprano, con alguien, aunque sea para ultimar la transacción, sea esta del tipo que sea.

 

Pero esto que puede parecer, a todas luces, una obviedad, no lo es tanto ya que el hecho de estar inmerso o en contacto con algo o alguien no tiene porqué coincidir con la consciencia de este algo o de este alguien, es más, sabemos que la presencia constante de un objeto o de una persona en nuestro entorno contribuye, poderosamente, a su invisibilidad y que no solemos dar importancia a aquello que damos por supuesto o que consideramos básico y habitual.

 

A todo ello se suma la inevitable influencia de la cultura industrial que impregna nuestro sistema de valores y en el que los objetivos, los métodos, los procesos o la tecnología acaban siendo lo que al final importa, mientras que las personas sólo cuentan como sujetos del rol que ocupan en el conjunto, así hablamos de directivos, mandos, subalternos, técnicos, usuarios, clientes, proveedores o colaboradores; un universo simbólico que enmascara y acaba ocultando a las personas que se hallan detrás de él, diluyéndolas en otros conceptos más amplios como equipo, estructura, organizaciones o poblaciones.

 

Los efectos de esta subordinación de la persona a la linealidad de la mecánica industrial y su disolución en la concepción demográfica y estructural de las organizaciones han sido devastadores cuando se trata de comprender la dinámica de los sistemas sociales del mundo actual; también han sido determinantes en el paradigma de management dominante y el consecuente modelo de consultoría que suele apoyarlo, un paradigma y un modelo que ignora o infravalora la influencia de las diferentes dimensiones de la persona [física, intelectual, emocional y espiritual] en la construcción de la realidad que pretenden gestionar.

 

Para ilustrarlo se me ocurre un ejemplo que, aunque alejado del tema de este post, me va a servir como metáfora para fijar la imagen de lo que quiero decir:

 

Suelo valorar los servicios de restauración a partir de tres grandes variables:

 

  • La cocina: Comprendiendo todo lo que depende de ella, es decir, desde la diversidad de la carta hasta la calidad del plato que me sirven: el sabor, su originalidad, la materia prima, la elaboración, la cantidad, etc.
  • El servicio: La rapidez, profesionalidad y tipo de contacto que me dedican las personas que me atienden.
  • El entorno: donde incluyo desde la sala hasta las mesas, la decoración, la luz, el material de que están hechos los manteles o las servilletas, la cristalería, la vajilla, la cubertería, etc.

 

Seguro que puede haber otros, pero a mí me sirven y suelo guiarme por estos tres grandes factores para valorar la relación entre la calidad de lo que se me ofrece y lo que pago por ello, no me sirve sólo con que la comida sea buena, a partir de un determinado precio, la influencia de los otros factores es clave para que la transacción me parezca justa o abusiva.

 

 

Cuando he pedido a alguien que ordene estos tres factores por orden de importancia, en las respuestas, suele ocupar el primer lugar la cocina y le siguen el servicio o el entorno, aunque este último suele influir de manera decisiva a la hora de considerar si un lugar merece considerarse más o menos costoso.

 

Pero, a poco que nos fijemos y aunque el pensamiento [supuestamente] racional nos sugiera que la calidad reside mayormente en lo que consumimos y en la comodidad o adecuación del entorno, la realidad nos dice que un buen servicio es el único factor capaz de interceder entre una cocina que se mantenga en los límites de la corrección o un entorno que no sea para echar cohetes, mientras que una cocina extraordinaria y un entorno exquisito no son suficientes para paliar los efectos que un mal servicio tiene sobre nuestra satisfacción.

 

Al final, el componente vinculado a las personas es decisivo en la percepción que tenemos de conjunto siendo, sin desmerecer la importancia del resto, el más importante, pero, a la hora de reconocerlo o considerarlo, pierde fuerza ante el valor que los criterios de valoración que hemos heredado les otorgan a los aspectos instrumentales, de procedimiento o a los resultados concretos.

 

Pues bien, cuando digo que trabajo con las personas me refiero a esto, a que el modelo de consultoría con el que me identifico y contribuyo a desarrollar, es sensible a esta realidad y la persona siempre está en el centro determinando:

 

  • El compromiso que se adopta con la demanda: Desde el paradigma de una consultoría centrada en la persona, las estructuras administrativas se disuelven para mostrarnos a quienes las conforman y el término “organización” no se refiere tanto al sistema abstracto sobreentendido en una marca, como a las personas que la hacen posible mediante su trabajo. De ahí que uno de los criterios que influyen de manera decisiva en aceptar o no un proyecto, sea el valor que aporta a las personas implicadas en términos de desarrollo, crecimiento y bienestar.
  • El diseño del proyecto: Trabajar con las personas significa considerarlas más allá del rol que desempeñan y tener en cuenta todas sus dimensiones, no tan sólo la física e intelectual, sino también la emocional, social y aquella que dota de sentido a su existencia y que, por ello denomino, sin ningún tipo de rubor: espiritual. Tenerlas en cuenta no significa necesariamente actuar sobre ellas, sino tan sólo esto, tenerlas presentes a la hora de formular los objetivos y conceptualizar el proyecto, de comunicar, del diseño metodológico o en la evaluación del proceso y los resultados del proyecto. Trabajar con las personas supone incorporar su conocimiento y aprovechar su talento implicándolas en el cambio organizativo y en todos y cada uno de aquellos aspectos que inciden directamente en el adecuado desarrollo de cada una de las dimensiones a las que me he referido antes.
  • La relación con quien se colabora: La consultoría centrada en la persona se caracteriza por ser generativa, esto significa que se plantea la relación, no a partir de lo que puede extraer de ella, sino de lo que genera para ella y del valor que aporta, en todo momento, para fortalecerla. Desde este paradigma, habitualmente afirmo que no colaboro con corporaciones, sino que lo hago con las personas que las representan en el marco del proyecto al que contribuyo, con todo lo que esta afirmación implica de conversación, escucha, adaptación, apoyo y colaboración.

 

Este artículo, forma parte de los post de presentación de la Red de Consultoría Artesana [REDCA] y fué primeramente publicado en el espacio web de esta red profesional.

 

La primera imagen corresponde a una pintura que lleva por título In the Outer Archipelago

(1898) y es del pintor finlandés, Albert Edelfet. La he traído aquí por el relieve de los rostros y la huella cognitiva que dejan cada uno, por separado, en el conjunto.

La segunda es una imagen de la famosa pintura de Edward Hopper: Nighthawks [1942], y me ha parecido adecuada para ilustrar la metáfora de la restauración.

Publicado en CumClavis. Post original aquí.

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